La motivación en la organización

La motivación se demuestra con actitudes positivas en la actuación y  pueden ser observadas a través de indicadores de conductas individuales o colectivas, que inciden en el clima organizacional. Estas condiciones las podemos impulsar con motivos que responde a las expectativas e impactan las percepciones, disposiciones y ánimos para colaborar con entusiasmo, convicción y compromiso. Aunque estas se desprenden desde el interior de cada quien, es importante reconocer que los factores externos, contribuyen y consolidan ambientes e individuos motivados.

Desde el contrato psicológico hasta las prácticas organizacionales deben conceptuarse y ejecutarse para motivar y gestionar actitudes positivas en el clima organizacional a fin de consolidar ambientes productivos. Esto es posible y viable a través de plataformas fundamentadas sobre principios que garantizan la transparencia, objetividad y cumplimiento de valores éticos y morales.

La organización con solidez en sus principios y valores se traducen en culturas equilibradas que garantizan la coherencia y consistencia  desde el diseño de la arquitectura organizacional (misión, visión y valores) hasta la ingeniería del negocio integrando con los procesos, productos y servicios, la  gestión y su gente, con esquemas y mecanismos de gobernabilidad tanto de corte funcional como operacional.

En climas armónicos y equilibrados encontramos sentimientos de respeto y confianza hacia los líderes, como uno de los factores del éxito. En estos, los directivos que han sabido ganar la confianza y la admiración de sus empleados contribuyen con estadios de  motivación sólidos que coadyuvan con la productividad.

En este sentido es básica la toma de conciencia de los líderes sobre la  importancia de proyectar confianza mediante el modelaje por excelencia de valores y actitudes coherentes y consistentes con el pensar, sentir y hacer, en sintonía con la filosofía del negocio para construir y posicionar una imagen aceptada, respetada, admirada y que inspire, a quienes trabajan para ellos.

El diseño  de los modelos y mecanismos de gestión humana se deben conceptuar desde la filosofía del negocio, que garanticen los principios de equidad, justicia, transparencia, objetividad, respeto e igualdad de condiciones y oportunidades. Las reglas claras ante el colectivo organizacional, impulsan sentimientos y actitudes redundantes en un clima organizacional sano, productivo y motivado hacia la consecución de los planes y metas de la empresa.

En este orden de ideas, hay prácticas básicas y elementales que garantizan las condiciones que propician climas y personas motivadas. Entre estas podemos nombrar:

• Difusión  y conocimiento de los planes del negocio a todos los niveles de la organización con estrategias, objetivos y metas claramente definidas
• La estructura organizativa y arquitectura de puestos debe ser informada y conocida por la transparencia de sus bases de diseño a los fines de lograr el conocimiento eficaz y eficiente hacia todos los colaboradores. La clave  está en el conocimiento de las responsabilidades de cada posición así  como, contribuye con el  éxito de la empresa
• La persona adecuada en el puesto adecuado.  Cada quien y cada cual de acuerdo a sus conocimientos y capacidades, ejerciendo y cumpliendo responsabilidades con retos y desafíos para la cual está capacitado y además tiene talento.
• Gestión del Desempeño, cultura de apertura hacia la participación e involucramiento con el despliegue de los planes operacionales, a todos los niveles que generen compromiso en la consecución de acuerdos. Los equipos y personas con claridad de roles, responsabilidades y metas se traducen en resultados con estándares de productividad.
• Diferencias claras y objetivas entre los niveles de pago y reconocimiento con base en las responsabilidades, resultados e impacto del desempeño sobre la gestión. El personal de alto desempeño y con talentos demostrados deben estar posicionado en los rangos superiores de compensación.
• Diseño adecuado y cónsono de los espacios de trabajo, salas de reuniones y ambientes de integración que propicien el acercamiento tanto en la dinámica laboral como en espacios para el café y el descanso compartido (Ejemplo la hora del almuerzo).
• El líder debe aprovechar no sólo los espacios formales sino los informales para integrar el hacer con el sentir y el pensar. Conectar la pasión de equipos con el trabajo que realizan. Los equipos de trabajo  que se divierten juntos, tienden a ser más efectivos en lo laboral.
• Ritos, prácticas y  programas de reconocimiento acorde con los valores y estándares de la cultura organizacional
• Oportunidades de desarrollo con base en capacidades y talentos demostrados. 
• Prácticas de delegación de autoridad con libertad y flexibilidad, fundamentada en la confianza de sus colaboradores. Esto contribuye con   la innovación y creatividad en ambientes dinámicos y  gratos
• Prácticas, y métodos para: Informar, informar e informar;  a todo nivel y en todo momento sobre el día a día del negocio. Esto  es motivante y permite lograr una mayor identificación de los colaboradores con la empresa. Las técnicas de feedback positivo y  de formación deben estar presentes.  
• Gestión integrada con la dinámica de diversos equipos de trabajo que cooperan en el entramado organizacional y cuentan con claras medidas de desempeño y responsabilidad de todos sus miembros
• Búsqueda constante de lograr la conciliación vida personal y laboral. A pesar de las adversidades y las condiciones actuales, este es un elemento clave e importante que denota el interés de la organización por su gente y que reduce la rotación, ausentismo, estrés, depresión y ansiedad. Mejorando las relaciones de trabajo.
• Compromisos y prácticas de responsabilidad social con el entorno, la comunidad y el ambiente.

Los principios y valores integrados con las prácticas básicas indicadas y en armonía con los subsistemas, programas y mecanismos de gestión humana, impulsan y potencian estadios de motivación con base en programas de compensación total, a la medida con la filosofía, cultura, motivos y condiciones del negocio. Así como con las características económicas, sociales y políticas del contexto; sin perder de vista los intereses,  tanto en el plano individual como colectivo.

Estudios, entrevistas  y encuestas de clima organizacional, integran una poderosa fuente de información sobre las percepciones y sentimientos que ayudan a la alta gerencia con el apoyo de gestión humana, al desarrollo de proyectos y programas. Entre estos tenemos la compensación flexible, como una alternativa que debe ser evaluada con base en las dimensiones (cantidad de la fuerza laboral) y fortalezas de la organización, soportadas por tecnologías de avanzada, a los fines de delinear esquemas con los mismos recursos presupuestados; a la medida y acorde con las necesidades y expectativas de cada quien y cada cual, que responda a las condiciones propias de la edad, familia y aspiraciones personales y profesionales. Esto debe ser cuidadosamente evaluado, planificado e implantado para asegurar con eficiencia y efectividad, el alto impacto que usualmente ejerce en la motivación y permite fidelizar a largo plazo la plantilla de la empresa.

En la  gestión de la compensación total para impulsar la motivación tenemos, el pago en efectivo, la compensación variable, los beneficios sociales y planes; y además la denominada compensación emocional. Esta última, es una de las aristas a la cual podemos sacar el máximo de los provechos dado que la consistencia y permanencia de prácticas que coadyuvan con la autorrealización de cada quien y cada cual, representa estímulos que permiten posicionar la reputación, imagen y respeto del trabajador reconocido. Esto genera efectos en la motivación personal y además, permite modelar hacia el colectivo, las actitudes propias de la cultura que permanecen en el tiempo.

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La medición del clima organizacional es propia de cada contexto acorde con las características, caracterización y composición de indicadores cuantitativos (demográficos) y cualitativos de las percepciones  hacia la empresa y sus prácticas. La efectividad está en la consecución y cierre de los hallazgos con acciones formativas e informativas que contemple proyectos, planes y programas que respondan ante las condiciones e impulsen la motivación del colectivo, el desarrollo hacia un verdadero cambio de la cultura organizacional productiva, eficiente y con calidad en el ambiente laboral.

Representa el orgullo de pertenecer a una gran empresa, formar parte del mejor equipo de trabajo, reportar al mejor de los jefes y lideres de estos tiempos y sentirse respetado y reconocido. En ambientes motivados prevalecen sentimientos individuales y colectivos de trabajar en el mejor de los sitios que garantizan la consecución de la excelencia y posicionan en altos estadios, la imagen de la marca. Con estas consideraciones, una vez más podemos demostrar, los resultados de estudios e investigaciones que han certificado la fuerte relación entre la motivación de los empleados y los resultados de la empresa. He allí la importancia de los intangibles.