miércoles, 29 de junio de 2011

Diversidad cultural en el mundo

Aunque mi campo de trabajo, estudio e investigación en el día a día está relacionado con los recursos humanos y la gestión del talento humano, observo en el entorno regional, la oportunidad por los cambios impulsados ante el posicionamiento progresivo, consistente y evolutivo de la economía China en el mundo.

China en su evolución con estrategias de participación y ampliación en los mercados emergentes, por efectos de su crecimiento, esta invirtiendo e inclusive, amortiguando la crisis del mundo occidental y esto lleva, a cambios por las diferencias tradicionales que así distinguen su ancestral historia del resto del planeta.

No se trata de comparar o establecer cual es la mejor cultura sino de comprender, anticipar y establecer planes que nos permitan responder ante estos nuevos tiempos en la cual observamos movimientos de expatriados, expertos, técnicos y especialistas que se están integrando en los negocios del mundo occidental y sobre todo en nuestras economías emergentes.

Esta es una realidad e inclusive en los últimos viajes realizados  hacia el exterior desde Venezuela, he observado el volumen de ciudadanos en transito de origen asiático,  en los aeropuertos más importantes de Europa y sobre todo en América Latina. Indicador que refleja el movimiento no sólo desde el punto de vista comercial sino además en otros segmentos, tales como el turismo, que se ha visto favorecido.

Las inversiones Chinas en nuestras economías está impactando el crecimiento de las balanzas económicas ante el auge comercial y encontramos que los más prominentes empresarios están pensando y materializando, estrategias de intercambio para ampliar los planes de sus negocios. He allí la gran oportunidad hacia nuevos emprendedores y las Pymes que pueden apostar por planes de crecimiento con ampliación e integración de nuevos socios comerciales.

Es el desafío de aprender a aprender a negociar con técnicas y actitudes distintas,  que demandan la evaluación justar y proporcionar de nuestras fortalezas y debilidades para tener la plena conciencia y justa valuación de la estrategia del negocio ante oportunidad comercial con China. Se trata de ganar-ganar con prácticas que garanticen un efectivo inicio y desarrollo con resultados positivos.

Es integrar en el pensar y hacer del talento humano empresarial, ópticas con visión amplia, flexible y versátil, que se adapte a los nuevos paradigmas con apertura y disposición presente entre las partes y que representan la condición de éxito ante las actitudes y aptitud propias del  aprendiz.

Es aplicar el sabio consejo de Michael Hammer “si pensamos que somos buenos. Estamos muertos. El éxito del pasado no significa el éxito del futuro ….. Las formulas del éxito de ayer son garantía del fracaso del mañana”

Nuestra realidad cambio y está en transformación, que exige de la visión ante el futuro:
“…desaprender nuestra manera de manejar el pasado para poder manejar el futuro” tal como la plantea Charles Handy.

Es lograr con la estrategia comercial, la visión compartida e integrada ante las nuevas alianzas en pro del bien común y con la disposición de lograr la transformación cultural con el desarrollo del compromiso ante la participación total.

Es crear conciencia ante las diferencias culturales, entre estas podemos destacar que la tradición China es más hacia el colectivismo; la base de la vida es el trabajo; integran todos los ambientes en el desarrollo de las dinámicas laborales y personales; son cautelosos y requieren de conocimiento para lograr confianza y avanzar en la negociación; su valores están presentes en todos los ámbitos y usualmente confluyen en el deber, respeto y lealtad y además, por historia, no están acostumbrados a negociar contratos laborales con sindicatos  y se observa, impuntualidad en los horarios establecidos.  

La apertura del emprendedor latino requiere de roles estratégicos al asumir como facilitador de la cultura y los valores, la comprensión de las tradiciones y valores de la cultura china a objeto de fomentar con la participación, la integración con las diferencias. Es tolerar y aprender a convivir con las diferencias ante la diversidad cultural.

martes, 28 de junio de 2011

Recursos Humanos

El dinamismo y la complejidad de estos tiempos por los cambios constantes, generan miopía estratégica hacia futuro que demanda niveles de razonamiento no lineal con esquemas y diferentes escenarios de aproximación por efectos de la incertidumbre de indicadores económicos y sociales, que aunado, a la falta de talentos y líderes capacitados para apalancar los planes de expansión, inversión, fortalecimiento y/o crecimiento, preocupan y ocupan la agenda de los líderes, del siglo XXI.

El déficit de talentos está generando desaceleración ante el crecimiento a la cual se están enfrentando las organizaciones; que demandan más gerentes, profesionales y técnicos con niveles educativos más avanzados a los fines de fortalecer al capital humano que está reemplazando al capital financiero como la base de creación de valor y prosperidad. Ante esta situación, los negocios basados en el conocimiento, tales como el sector de tecnologías de información, al no disponer de los recursos humanos capacitados para cubrir las demandas de los recursos humanos que requieren para acometer sus planes de expansión, encuentran amenazas  ante los esfuerzos de internacionalización y/o globalización sobre todo en localidades y economías emergentes en la cual los indicadores educativos son desiguales.

Situación que requiere de grandes esfuerzos para hacer más con menos no sólo a nivel de recursos económicos y financieros sino con la fuerza laboral y  sus costes asociados a través del cual, tratan de calibrar la máxima potencialidad en la creación de valor con base en los intangibles; este esfuerzo demanda investigación y desarrollo para fortalecer con innovación y creatividad las oportunidades del entorno

La visualización de escenarios futuristas, depende de la delineación de estrategias de Recursos Humanos para afrontar las tendencias, con el desarrollo y consolidación de culturas hacia la innovación y la creatividad; pilar de gestión fundamental de la función que la convierte en el factor estratégico clave y diferenciador de los negocios de estos tiempos.

Los ambientes innovadores y creativos, requieren de perfiles, hábitos, costumbres y condiciones tanto estructurales, humanas y organizacionales, que faciliten, modelen y consoliden las culturas de aprendizaje, con patrones de acción y decisión, sustentables y sostenibles ante las demandas y exigencias del entorno. Tal como lo indicó Eric Hoffer, “En épocas de cambio, quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñarán del futuro. En tanto, quienes creen saberlo todo, se encontrarán maravillosamente equipados para operar en un mundo que dejó de existir.”

Adicionalmente,  los mercados financieros, han demostrado con la cotización de los negocios en las Bolsas, el valor añadido del capital intelectual con los intangibles. El valor del negocio supera el valor de los libros, contables cuando las culturas demuestran las capacidades diferenciadoras de crear máxima riqueza por los patrones de comportamiento, acción y decisión, que marcan la diferencia ante los estándares de competitividad global.

Es fundamental el valor estratégico de Recursos Humanos de estos tiempos que requieren de premisas  básicas en la planificación estratégica de la fuerza laboral para delinear planes, programas y mecanismos de captación, retención y desarrollo, que se desplieguen del plan maestro y que integren en el entramado sistémico, políticas que apoyen a la medida del aprendizaje organizacional, la búsqueda de la excelencia con estándares diferenciadores ante los horizontes del futuro.

Los planes de crecimiento con desarrollo, demandan ante las circunstancias y las tendencias del futuro, las siguientes premisas:

·        Ejecutivos con habilidades en el ejercicio del liderazgo hacia la gestión efectiva e integradora del compromiso que inspiren y motiven la transformación a los fines de apalancar la inteligencia colectiva. Esto requiere de visión y conocimiento integral de la plantilla para orquestar de forma eficaz la gestión empresarial

·        Perfiles y competencias alineadas estratégicamente acorde con las circunstancias del negocio, que permitan la adaptabilidad y flexibilidad progresiva para disponer del talento con las actitudes y las aptitudes para apalancar los cambios y las transformaciones  propias de las culturas que aprenden y evolucionan en la captura, difusión y aplicación del conocimiento en su máxima expresión de creatividad e innovación, propios de la excelencia.

·        Capturar y consolidar las capacidades organizacionales con las habilidades y destrezas colectivas del core Business de la compañía para contar con el talento humano clave que conoce, domina e innova  con rapidez, en ambientes de cooperación, identidad, colaboración, compromiso, aprendizaje, liderazgo, identificación con el cliente y comunión con la estrategia a los fines de lograr eficiencia sobre los estándares promedios del sector.

·        Visión compartida entre líderes y colaboradores que entienden, comprenden y participan activamente en la consecución efectiva de los compromisos desplegados hacia el logro de la misión y la consecución de los planes de la empresa.

·        Selección de los mejores talentos con métodos y técnicas para identificar a través del juicio de expertos la pre-certificación de las competencias que demanda la empresa y su cultura.

·        Estructuras ágiles y flexibles que demuestren capacidad organizacional para responder a retos y desafíos con fines de lograr  crecimiento con desarrollo del entramado empresarial. A través de puestos y roles que contribuyan con la empleabilidad de una fuerza laboral adaptable ante los cambios

·        Delinear desde la cadena de valor del negocio, la innovación con procesos, puestos y roles  y con perfiles de alto desempeño, que integren la generación  de ideas, la materialización de propuestas y la promoción a través de la difusión.

·        Lograr con base en la cultura y sus valores en acción, la visión evolutiva estadios de crecimiento progresivo con el desarrollo de las capacidades de innovación y creatividad, generando las condiciones adecuadas para impulsar la búsqueda de la excelencia hacia la creación de valor al servicio del cliente.

·        Nuevas modalidades de empleo no presenciales que generan ante el Trabajo Móvil una modalidad que va en incremento ante las facilidades tecnológicas. Organizaciones con  flexibilidad laboral, han demostrado, a través de estudios, el efecto positivo que ejerce en la atracción, reclutamiento y motivación de talentos. Entre estos, los horarios escalonados, el teletrabajo y las jornadas reducidas, demuestran confianza y el respeto hacia los colaboradores, con efectos positivos en los indicadores de permanencia, lealtad, compromiso, estrés, ausentismo,  entre otros. 

·        Inversión en capacitación y desarrollo como la clave que impulsa la creación de valor, a mayor capacitación del talento humano mayor versatilidad para crear riqueza y prosperidad
 .
·        Gestionar los costes con máxima eficiencia, al lograr párame-trizar  todos los indicadores del negocio y de allí hacer tangible el valor de los intangibles

·        Evaluar el rendimiento personal con la visión en mejorar y maximizar la productividad de la plantilla

·        Retener el talento clave con planes y programas a la medida de las necesidades. En la medida que conocemos al personal y gestionamos los planes de acuerdo a sus expectativas, estaremos contribuyendo con el bienestar, la motivación y los lazos de filiación con permanencia.

·        Diversidad cultural con tipos de mentalidad diferentes que propicien interpretaciones, análisis y sugerencias con ópticas y juicios que difieren entre si con la oportunidad de integrar en la suma, el efecto multiplicador de pensamientos que enriquecen la visión ante el contexto local y/o global acorde con premisas de interpretación, sena estas de orden latino, asiático, germánico  o anglosajón.

·        El hábito de aprender a aprender y desaprender sobre la dinámica con calidad laboral y espacios para la diversión que coadyuven con ambientes felices e integrados en equipos que denotan camaradería y respeto.

·        Lograr el equilibrio de género que permita la evaluación y análisis de la composición de la fuerza laboral (cuantas mujeres hay en la empresa, cuantas ocupan puestos de supervisión, gerencia y/o dirección, entre otros)  a los fines de incrementar la contratación de las mujeres, con oportunidades de desarrollo. En este aspecto Tom Peters, gurú del Management, indica que las mujeres resuelven rápido y sobre todo en situaciones adversas, son más resistentes a la frustración, suelen analizar el panorama con visión integral y las decisiones las toman  con base en un gran número de elementos

·        Programas de compensación total con énfasis en reconocimiento de logros y avances por muy pequeños que sean a los fines de incentivar el modelaje de los valores propios de las culturas innovadoras

·        Flexibilidad Laboral con prácticas de Recursos Humanos 2.0 integra en profundidad y amplitud el quehacer laboral, social (redes sociales) y personal (fuentes y sitios de Internet) de los colaboradores con sus intereses a los fines de entender y delinear planes y programas de employer branding con oportunidades de promocionar y customizar con creatividad la captura del sentir y el hacer del factor humano








lunes, 27 de junio de 2011

Competencias del Emprendedor

Entre las mejores prácticas empresariales, los negocios con apertura y planes de ampliación, han desarrollado esfuerzos en sus modelos de gestión por competencias  con la delineación conceptual de conductas hacia el emprendimiento que faciliten y propicien ambientes que promuevan retos y desafíos con márgenes de riesgo, para motivar la retención de colaboradores que contribuyen con  el crecimiento y cuentan con la flexibilidad y amplitud de pensamiento para crear e innovar a los fines de expandir, diversificar, modificar o lograr una mayor presencia de la empresa a nivel nacional, internacional o global.

Con la evolución de estas prácticas organizacionales de éxito, las conductas del emprendedor dejan de ser exclusivas  de mujeres y hombres de negocio para introducirse en los modelos de gestión por competencias. Hoy en día no sólo es considerado por las grandes corporaciones o empresas de mayor magnitud sino además ha logrado  introducirse en los ambientes organizacionales de pequeñas y medianas empresas que buscan maximizar el potencial de sus colaboradores hacia la creación de valor con la proyección de planes, programas, productos, servicios y cuotas de mercado que impacten de forma positiva hacia el crecimiento rentable con la maximización de su inversión en la gestión empresarial.

En esta delineación de elementos, es recomendable hacer un análisis comparativo entre conductas de emprendimiento en contraste con las del perfil de los seguidores:

Emprendedor                                              Seguidor

Asume riesgos                                               Cumple con tareas y actividades definidas

Se autogestiona                                               Requiere de guías e instrucciones

Prefiere retos y desafíos                                   Requiere de protección y seguridad

Es de ritmo rápido                                           Es de ritmo relajado

Polifacético y flexible                                       Prefiere una sola cosa a la vez

Establece prioridades                                       Necesita terminar  
                                                                       un trabajo antes de iniciar otro

Tolera la presión                                              Evita la presión

Conecta con rapidez                                        Se toma tiempo

Orientación al cambio                                     Orientación hacia la rutina programada

Procedimiento flexible y abierto                       Manual de trabajo con estructura definida

Ausencia de rutina                                           Prefiere las rutinas

Presión del entorno                                          Ausencia de presión

Clima ajetreado                                               Clima estable y familiar

Muchos cambios                                             Pocos cambios
           

El perfil del emprendedor es distinto al perfil del seguidor y en el arte de lograr la mejor de las distribuciones, las empresas y lideres con visión de futuro prefieren técnicos, profesionales y supervisores emprendedores que sumen con iniciativas de valor, propuestas que coadyuven con el éxito del proyecto empresarial.

 La clave está en captar colaboradores emprendedores y motivados, con las competencias que requiere la organización. Con este perfil, el negocio puede ofrecer condiciones de trabajo que faciliten y liberen la potencialidad del emprendedor para desplegar los talentos identificados en los procesos de selección, a los fines de certificar con la dinámica de trabajo, la capacidad de producir resultados, acorde con los desafíos y retos alineados con los planes del negocio.

El contar con colaboradores emprendedores  es la mejor de las fortalezas que podemos potencializar alineando para tales fines, las estrategias de gestión humana para capturar la atención en pensamiento y acción a los fines de cautivar el corazón y la inspiración de quienes aportan valor creativo e innovador, con iniciativas que demuestren coraje y empuje para producir resultados que inciden con efecto multiplicador en el logro de planes, proyectos y metas, que permiten apalancar el crecimiento con visión exponencial hacia oportunidades de ampliación de la inversión, con experiencias que enriquecen el desarrollo organizacional.

La cultura de emprendimiento en ambientes de colaboración  requiere de líderes abiertos al diálogo y la negociación con conocimiento del contexto local pero con la mentalidad global  a los fines de acompañar y apoyar el impulso de trabajadores que están buscando oportunidades de desarrollo y crecimiento en línea con la dirección y direccionalidad del negocio. Es el poder de la asociación con principios y valores del emprendimiento en acción hacia el logro de la misión e impulso de la visión con espacios abiertos para integrar sueños que permitan potencializar la gestión de crecimiento y desarrollo organizacional,  con logros y resultados, inspirados por pensamientos creativos e innovadores en línea con el modelo del negocio empresarial.

El desarrollo de las relaciones de emprendimiento se construye y se fortalecen por la confianza depositada en la  capacidad de colaboradores que cuentan con el empoderamiento y condiciones de trabajo flexibles para asumir las oportunidades de esfuerzos compartidos

Es la oportunidad que está al alcance de empresarios de pequeñas y medianas empresas con visión de futuro que asuman el reto de integrar con los planes, las inspiraciones de la fuerza de trabajo de emprendedores, a los fines de contar con la potencialidad creativa  e innovadora hacia el desarrollo de planes; con base en las relaciones de confianza y la seguridad,  de crear beneficios e impulsar el desempeño organizacional.

Las empresas con cultura hacia el emprendimiento, logran obtener rendimientos superiores a la inversión. Esta acción requiere de esfuerzos integrados que sumen, desarrollo personal para apalancar el desarrollo empresarial. Este esfuerzo,  requiere de tiempo y recursos para captar  la voluntad y lograr capturar la pasión hacia el desempeño eficaz que sume valor a la organización.

El esfuerzo de culturas emprendedoras requiere de la permanencia, consistencia y coherencia a todo nivel y en todo momento de las condiciones ambientales, laborales y espaciales que así lo impulsan.

Es recomendable señalar y aclarar que el emprendimiento no es contrario a la labor de trabajo en equipo. Los equipos de emprendedores que comprenden, respetan y reconocen las capacidades y talentos de cada quien y cada cual, cuentan con la suma de las potencialidades individuales que al integrarse con el desarrollo de objetivos compartidos pueden maximizar la gestión con estándares de alto desempeño.

Entre los planes y programas de recompensa total a la medida de las culturas emprendedoras,  podemos mencionar:

·     Compensación variable a los fines de reconocer a través de programas de remuneración a riesgo, el esfuerzo realizado así como el impacto de los resultados demostrados con el desempeño.
·      Reconocimiento hacia las conductas destacadas propias de culturas de emprendimiento
·     Conciliación con planes de flexibilidad, tiempo (horario) y espacio (movilidad) de acuerdo con las necesidades y sin perder de vista los estándares de desempeño en el cumplimiento de metas, desafíos y retos.
·     Desarrollo, retos y desafíos que contribuyen con el crecimiento  y el aprendizaje con énfasis en la empleabilidad
·     Adiestramiento, programas de capacitación que contribuyan a mejorar los conocimientos, habilidades y/o destrezas

Es lograr colaboradores cautivos y cautivados por el emprendimiento, proactivos por naturaleza, motivados hacia el logro de resultados, con ritmo rápido y la visión de conjunto para asumir cambios y retos de acuerdo con la dinámica. En este quehacer organizacional  se integran con la gestión, mecanismos de reconocimiento y recompensa a riesgo para incentivar e impulsar estadios superiores de motivación y desempeño.

En las circunstancias actuales, los hechos han demostrado que ser visionario, anticipado o práctico ante el entorno, no es suficiente. El presente con la mirada en el futuro, requiere de colaboradores felices e inspirados por la confianza y la camaradería; que demuestren excelentes habilidades de comunicación y escucha activa; que impulsen la potencialidad de sus talentos;  con ritmo y velocidad, de  acciones emprendedoras para demostrar con hechos,  resultados creativos e innovadores, propicios en culturas y en ambientes que cultivan la flexibilidad e impulsan el desarrollo de todos.

domingo, 26 de junio de 2011

Gestión del cambio organizacional

Ante los signos de recuperación económica, las empresas deben evaluar sus planes y acciones  para aprovechar al máximo las oportunidades con esfuerzos programados que coadyuven con el fortalecimiento del negocio a través  de estrategias de crecimiento con base en los productos o en la diversificación, ampliación o desarrollo de nuevos mercados.

Entre las acciones planificadas, es recomendable considerar las herramientas de cambio organizacional  como los métodos que permiten gestionar el proceso de cambio desde el negocio hacia la consecución de las estrategias de corto, mediano o largo plazo. Entre los aspectos más importantes están la cultura y los valores del negocio, el liderazgo con los matices y técnicas adecuadas ante el perfil del capital humano que actúa conforme con el modelaje y los patrones de comportamientos que deben inspirar valores en acción hacia la creación de valor, acorde con la gestión efectiva del talento humano.   

En esta dinámica  de cambio con métodos de intervención que faciliten y promuevan el aprendizaje y desarrollo organizacional, encontramos un menú de técnicas adaptables a la medida de las necesidades en la elaboración del inventario y diagnóstico interno que considera aspectos  cualitativos y cuantitativos y que permiten, gerenciar la direccionalidad y secuencia de los planes de acción.

Entre estas, están las encuestas de clima laboral como el termómetro que permite medir con indicadores, los niveles de satisfacción, diversidad, motivación y compromiso de los colaboradores. Adicionalmente los métodos de Focus Group, entrevistas y benchmarking que permiten enriquecer las fuentes de análisis para precisar o profundizar en la situación objeto de la evaluación.

La llave de oro para abrir la puerta hacia las oportunidades está en comprender los sentimientos y expectativas de los colaboradores a objeto de lograr captar el pensar que permita potenciar el compromiso hacia esfuerzos orquestados y alineados en la dirección y direccionalidad del negocio.

El ambiente interno hay que gestionarlo hacia la construcción y desarrollo del clima organizacional positivo con la confianza y la camaradería que permita integrar con la visión compartida, las recomendaciones y sugerencias de todos y todas, mediante esfuerzos de comunicación en todo momento y a todo nivel para alinear al personal con la estrategia.

La gestión del clima comprende desde la comunicación, participación y entendimiento del plan estratégico a todos los niveles con la comprensión del rol de cada quien y cada cual en la suma de los procesos hacia la creación de valor con el aporte y poder del esfuerzo de la asociación para lograr el espíritu de equipo motivado e inspirado por la visión compartida.

De allí que todo líder  enfrenta el reto de gestionar el  clima organizacional para motivar a los colaboradores con conductas y acciones que inspiren y eviten la desmotivación colectiva e individual. En esta dinámica, los mejores líderes representan para las empresas la ventaja competitiva  al lograr  el compromiso y el  despliegue de esfuerzos en acción que generan productividad, eficacia, rentabilidad, calidad del servicio así como la retención de los colaboradores, claves en la creación de valor.

El líder facilitador del aprendizaje y desarrollo organizacional cuenta  con competencias y técnicas de acompañamiento hacia el engranaje sistémico  e integral de todos los factores productivos, mediante esfuerzos e impulsos constantes y progresivos con métodos que coadyuven con el cambio, crecimiento, fortalecimiento o la recuperación de los indicadores financieros y de rentabilidad del negocio, sobre todo en momentos de declive empresarial.

El éxito depende de la efectividad y proactividad en el manejo del cambio hacia el mejor de los climas laborales con claridad en la dirección del negocio a todos los niveles, reconociendo la importancia  e impacto de la comunicación  y participación en la adopción del cambio. Motivo por el cual hay que desterrar el temor, la imposición y las barreras de comunicación e integración.  El esfuerzo es de todos.

La comunicación efectiva favorece las actitudes de cambio y de transformación por los sentimientos de pertenencia  que promueven el compromiso hacia el cambio. Esto se logra con transparencia, honestidad, información oportuna, clara, precisa, continua y consistente.

Las acciones hacia el desarrollo organizacional con crecimiento sustentable, requiere de la aplicación de herramientas hacia la consolidación de modelos a la medida de las circunstancias y con visión evolutiva del cambio y la transformación cultural. Entre estos métodos de mayor impacto aplicados entre las mejores prácticas, tenemos:

  • Employer branding hacia el compromiso de nuestros colaboradores. Está demostrado que trabajadores felices atraen y retinen a clientes satisfechos y con altos estándares de filiación hacia la marca comercial. El mercadeo interno es clave para proyectar con sentimientos de partencia y orgullo hacia el entorno, los estándares de éxito del entorno laboral.   

  • Gestión del Conocimiento para captar la información clave de la gestión hacia la creación de valor colectivo que garantice la fluidez datos integrados que coadyuven con el desarrollo y fortalecimiento de las capacidades organizacionales con el despliegue de las competencias del talento humano preparado y capacitado ante los retos del negocio

  • Gestión por Competencias, permite lograr que cada quien y cada cual esté en el puesto y desempeñe los roles adecuados con su perfil para enfrentar el reto que le ofrece la organización con oportunidades de aprendizaje y desarrollo de nuevos conocimientos, habilidades y/o destrezas. Es la búsqueda de la excelencia con el engranaje del modelo por competencias acorde con la naturaleza del negocio, hacia la máxima comprensión conciente de las fortalezas de cada quien y cada cual así como de los esfuerzos para emprender con acciones, las oportunidades que contribuyan a fortalecer el capital intelectual de la empresa.

  • Gestión de la Recompensa Total, traje a la medida de las condiciones de la cultura y sus valores que permita apalancar la motivación hacia el compromiso y los resultados esperados por la empresa.

Es lograr el mix adecuado y adaptado a las circunstancias que promueva e incentive el crecimiento con el despliegue de todas las aristas del modelo del negocio que integren con visión sistémica las perspectivas económico- financiera con el desarrollo de los  procesos de la cadena de valor, estructurada con base en el cliente. Esto está soportado por los esfuerzos   de aprendizaje y desarrollo de la cultura y los valores de la empresa.

La base fundamental hacia la sustentabilidad y sostenibilidad está en el desarrollo del capital humano no sólo como estrategia del negocio sino como uno de los componentes claves del modelo de recompensa total que integra en el menú, las oportunidades con ofertas de carrera y crecimiento en la organización, en una dinámica de gestión efectiva del desempeño. Las oportunidades de carrera y desarrollo, es un factor de valor, siempre y cuando la compensación fija se administré con justicia y acorde con los parámetros de pago del mercado local y la equidad interna.

Es oportuno que el empresario de estos tiempos logré la comprensión y entendimiento de las fluctuaciones de la economía global y sus incidencias y efectos en la local, a los fines de identificar las oportunidades presentes ante estas circunstancias, así como las amenazas para evaluar y calibrar sus recursos, tecnologías y talentos, a objeto de responder de forma oportuna, eficiente y efectiva ante el reto de crear y maximizar la rentabilidad del negocio. Es lograr adaptar y responder con rapidez para motivar e impulsar con visión compartida con todos sus colaboradores, el compromiso hacia la creación de riqueza.

Las organizaciones deben desarrollar sus propios mecanismos de aprendizaje evolutivo que impulsen el cambio constante de la cultura y sus valores, centrados en el compromiso desde el líder hacia sus colaboradores y desde sus colaboradores que despliegan con orgullo de pertenencia la materialización de los  compromisos hacia la creación riqueza mediante el desarrollo de procesos con productos y servicios de excelencia hacia clientes satisfechos  por contar con marcas con atributos comerciales que superan sus expectativas.

No se trata de recetas, estos tiempos requieren del cambio y la transformación tal como lo indica   Peter Senge, "debemos dejar de pensar en lo que vamos a hacer analizando lo que hemos hecho".

El éxito del pasado no es garantía del éxito del futuro e inclusive el fracaso del pasado nos da la experiencia para evaluar y analizar como podemos emprender la mejor de las acciones para enfrentar el futuro.

El éxito es producto de los fracasos y experiencias que suman siempre y cuando el entusiasmo con compromiso estén presentes.

Con la acción persistente y contundente en la gestión del compromiso, aprendemos a desarrollar los mejores ambientes de trabajo para producir con calidad, eficiencia y efectividad, permitiendo en estos espacios de integración social con comunicaciones constantes; la creación, innovación y desarrollo de productos y servicios que fortalecen el prestigio empresarial por el orgullo de partencia de su gente.

Es oportuno recomendar que la gestión hacia el desarrollo organizacional requiere de la inversión en expertos de empresas de consultoría que colaboren con el diagnóstico y delineación del plan a la medida del negocio; como el experto que aporta conocimiento hacia la capitalización y aplicación de técnicas de aprendizaje y facilitación que permitan al negocio, el fortalecimiento de su talento humano, comprometido y motivado hacia la creación de valor.  Estos esfuerzos requieren de estudios y análisis de benchmarking  de competividad local, con la visión en los estándares globales, que coadyuven con las prácticas evolutivas

sábado, 25 de junio de 2011

Gestión de Recursos Humanos

Las prácticas evolutivas y las nuevas tendencias  económicas, culturales, tecnológicas y sociológicas están marcando pauta en la gestión de las organizaciones, los modelos exitosos de finales del siglo XX y durante la primera década de este milenio, requieren de cambios y transformaciones para responder a estos tiempos, caracterizados por el surgimiento de nuevos paradigmas a consecuencia de:


  • Las redes sociales incrementan día a día el número de sus usuarios. Entre estas, Facebook supera los 500 millones con aproximadamente el 7% de la población mundial. En total se estima que más del 13% de la población del planeta forma parte de las redes sociales, que impactan el  perfil social y de integración de la sociedad actual.

  • E-Commerce: Con prácticas y tendencia de comercio electrónico que día a día cobran más fuerza en la gestión de mercadeo, promoción y ventas con pago online de productos y servicios comercializados.

  • E-Works: Empresas privadas y públicas integran día a día nuevos puestos de trabajo que no requieren de la presencia física de sus colaboradores, con prácticas novedosas y cambios en la función  de recursos humanos. Entre las modalidades de trabajo tenemos el teletrabajo que está contribuyendo con la calidad de vida personal y familiar; el  medio ambiente y la incorporación de discapacitados en el trabajo. Estas modalidades de trabajo demandan un nuevo contrato psicológico con técnicas  efectivas de comunicación fundamentadas en la confianza de colaboradores que contribuyen con el desarrollo de la actividad empresarial.

  • E-learning: Desde el aprendizaje presencial hacia el aprendizaje a distancia con base en las tecnologías se desarrollan programas, carreras e infinidad de  cursos y contenidos que han propiciado el surgimiento y fortalecimiento de competencias y perfiles profesionales de docentes y tutores que imparten y transfieren el conocimiento con técnicas adecuadas a la educación virtual.

  •  E-world: El mundo virtual que integra la aldea global desde todas las aristas con infinidad de combinaciones y alternativas, económicas, sociales, profesionales, culturales, políticas, ambientales,……., el correo electrónico, la Web, los dispositivos móviles,….., nos llevan a conocer y estar al día en el desarrollo y en el epicentro de los acontecimientos que han ocurrido o están en proceso en el planeta. Las distancias son cada vez más cortas y la información está a nuestro alcance.

Cambios exponenciales generados por las nuevas tecnologías con avances permanentes y radicales en el mundo de las ciencias y el conocimiento,  requieren de pensamientos y acciones de avanzada con esfuerzos hacia la transformación que nos lleven a ser cada vez más eficientes, efectivos y productivos en la gestión del negocio con estándares competitivos. De allí que estos nuevos tiempos exigen:

  • Ciclos de revisión, adecuación y ajustes de la planificación de negocios, estos son cada vez mas cortos ante lo cambios constantes, donde la misión y la visión estén presentes en la operacionalización de los planes estratégicos así como los operativos de la organización.
  • Flexibilidad, cambios y transformaciones constantes con actitudes de aprender a aprender y a desaprender sobre la dinámica de los procesos y de acuerdo con los acontecimientos que marcan la pauta, contribuyendo con la versatilidad interna y externa de los colaboradores.
  • Organización por procesos, con aplanamiento de sus estructuras en la cual operan equipos de trabajo integrados por colaboradores que ejercen roles en el desarrollo de la gestión.
  • La gente es lo primero, es fundamental la captación, retención y motivación de personal con las competencias que requiere el negocio en ambientes con culturas de respeto y confianza que garanticen la permanencia de colaboradores comprometidos con la gestión efectiva de la empresa
  • Rapidez e inmediatez, construir y aprender sobre la dinámica con la confianza en el liderazgo efectivo que logra concretar las metas y retos del negocio.
  • Apertura ante las redes sociales con la incorporación de nuevos talentos que demandan prácticas y mecanismos de integración flexibles ante el contexto y el nuevo perfil sociológico de la generación  del milenio.
  • Transformación cultural con la medición tangible de los intangibles en la creación de nuevos ratios no financieros que impactan las tecnologías del negocio con la visión en las perspectivas  financieras y de gestión de clientes, procesos y colaboradores, acorde con las circunstancias.
  • Diversidad como la constante que contribuye con el pensamiento divergente, amplio y flexible que suma todas las aristas de interpretación en la consecución de visiones que contribuyen con la creatividad e innovación
  • Innovación como el estadio organizacional ideal de la gestión facilitadora de todas las herramientas de aprendizaje, trabajo, desarrollo e integración del conocimiento de equipos y colaboradores motivados e inspirados en la búsqueda y creación de valor hacia el negocio
  • Conocimiento gestionado desde culturas centradas en el aprendizaje con plataformas tecnológicas que logran capturar y transferir las capacidades del negocio, desde lo implícito hacia lo explicito, con prácticas de aprendizaje y transferencia del conocimiento que agregan valor al negocio
  • Colaboradores que asumen, cada vez más, su desarrollo profesional integral y la organización garantiza herramientas que facilitan el diagnóstico, creación y movilización del conocimiento.
  • Desempeño como la base del reconocimiento para incentivar y motivar la creación de valor agregado de colaboradores, equipos y organizaciones en la gestión efectiva, eficiente y productiva de los negocios.
  • Incentivos acorde con los estándares de desempeño cuantitativos y cualitativos del negocio a los fines de reconocer el valor agregado de colaboradores, equipos y unidades organizativas, en los ratios económicos de reparto de beneficios y en el desempeño productivo que inciden en el perfil competitivo de la empresa.
  • Estándares Globales que influyen en la delineación de los perfiles de competitividad empresarial. La práctica evolutiva nos llevan a, actuar localmente pero a pensar y competir con visión global.
  • Eficiencia es la clave efectiva y productiva para lograr estándares de rentabilidad competitivos. Antes de avanzar en programas de crecimiento empresarial con nuevas inversiones y ampliaciones del negocio, debemos contar con estándares de eficiencia.
  • Responsabilidad Corporativa y Sostenibilidad, estándar de desempeño que cuenta entre los atributos que inciden en el éxito del negocio y de las marcas comerciales.
  • Gestión centrada en el cliente con estrategias y planes para satisfacer necesidades y expectativas con base en el “Customer relationship Management”, (CRM). Gestión que en adición a las mejores prácticas de mercadeo externo, ha generado el desarrollo del “Employer Branding” dirigido hacia los colaboradores a los fines de captar y retener el mejor talento a través de técnicas que permitan atraer y consolidar los lazos de filiación (retención) con estándares de satisfacción (índices que inciden en la motivación y permanencia)

En estos momentos de post crisis es oportuno evaluar la gestión del negocio y su rentabilidad en contraste con las tendencias y prácticas, a los fines de plantear cambios acordes con las características de la organización, para apalancar la productividad con estrategias de recursos humanos que coadyuven con el crecimiento y desarrollo de la empresa a los fines de maximizar las oportunidades del mercado y minimizar las amenazas del entorno.

Gary Hamel ante los cambios indicó que “El actual modelo de organización está llegando a su fin” por lo cual se hace necesario “reinventar la cultura organizacional” que lleva a los ejecutivos y líderes del siglo XXI a buscar no sólo el compromiso efectivo de sus colaboradores sino a “comprometer la mente” para alinear las actitudes, principios y valores con la cultura del negocio. Desde esta perspectiva se ha consolidado la práctica de “Recompensa Total” como la estrategia que responde al plan maestro del negocio, y que debe estar  diseñada y adecuada a la realidad de la empresa para fortalecer o lograr transformar la cultura y sus valores.

Es lograr un traje a la medida y acorde con la cultura y sus valores y el entorno local para apalancar de acuerdo a los ciclos y fases del negocio, programas que motiven estadios superiores de compromiso y desempeño de colaboradores. La recompensa total comprende:
·        Compensación fija y variable delineadas con base en principios de equidad, justicia y competitividad
·        Beneficios para proteger los ingresos con planes de salud y bienestar social de los colaboradores y sus familiares
·        Conciliación con planes de apoyo adecuado con las necesidades de cada colaborador para contribuir con la calidad de vida profesional, laboral y personal
·        Desempeño y reconocimiento a los fines de apalancar la gestión efectiva y reconocer los esfuerzos e indicadores de comportamiento acorde con la cultura organizacional.
·        Desarrollo y oportunidades de Carrera con herramientas y programas que faciliten el aprendizaje de experiencias y conocimientos que contribuyan con el fortalecimiento de las competencias de colaboradores en el desempeño de sus puestos y roles así como con rutas y planes de crecimiento en la empresa.

Incentivos económicos y de orden emocional que motiven a los colaboradores hacia altos estándares de satisfacción y que inciden en la maximización del desempeño y en el logro de los resultados del negocio.

viernes, 24 de junio de 2011

La arquitectura organizacional del siglo XXI

Con la visión en la arquitectura organizacional de estos tiempos, nos enfrentamos al reto de integrar con el diseño, al factor humano como la clave del éxito hacia la creación de valor y riqueza. Esto requiere de la comprensión y entendimiento de los cambios en la dinámica empresarial y su conexión con el contexto, a los fines de tomar decisiones y emprender acciones hacia niveles más competitivos. En esta búsqueda hacia niveles más competitivos, nos encontramos con el valor de los intangibles, aunque no estén reflejados en los balances financieros, representan los focos de atención hacia el engranaje de modelos de gestión productivos y eficientes. Entre las prácticas evolutivas más exitosas de este siglo, nos encontramos  con organizaciones de extraordinario valor económico de sus acciones en el mercado que no están soportados por lo indicadores tangibles sino por el valor de sus intangibles relacionados con el Capital Intelectual.

Desde la conceptualización hasta la operacionalización del modelo de negocio, se integran con visión sistémica, integral e integrada, el despliegue de las estrategias con los objetivos de capital intelectual hacia ejercicios y métodos de gestión del conocimiento para fortalecer capacidades y  competencias explicitas en el quehacer organizacional. Esto  demuestra con los estilos de liderazgos, efectivos y eficientes, el logro de calibrar la alineación y motivación de los colaboradores para generar con compromiso y entusiasmo  el desarrollo de las operaciones productivas y competitivas. En tal sentido, el liderazgo y sus estilos, con la cultura y sus valores,  representan los factores más importantes de estos tiempos. No hay una formula de la excelencia, la formula de la excelencia está en calibrar con armonía, coherencia y consistencia los factores intangibles para lograr motivación y compromiso de todos los colaboradores hacia la consecución de las estrategias.

La búsqueda de la excelencia no tiene límites en la imaginación, todo depende de la visión en el emprendimiento y del ciclo en la vida del negocio que requiere, tomar acciones y decisiones para determinar el énfasis de las estrategias empresariales que abarcan desde la orientación al cliente, los productos y servicios, así como la dinámica de la gestión operacional. Las variables estratégicas del negocio, están integradas con la realidad socio-laboral, en contextos diversos y globalizados que demandan flexibilidad, creatividad, innovación  y apertura con prácticas y métodos que permitan fortalecer la cultura organizacional mediante el “patrón de hábitos, metas, conceptos, ideas y conductas”, coherentes con cada realidad. No se trata de copiar las mejores prácticas desde el pensamiento globalizado, sino de crear y desarrollar aquellas que responden a la realidad organizacional de su contexto inmediato y cercano. La clave está en “pensar globalmente pero actuar localmente”, al lograr el “equilibrio y la adaptación local con estándares de desempeño global”.

La gestión local requiere de pensamiento y métodos  prácticos  y acordes con la idiosincrasia que refleje los matices de la cultura y sus valores  propios del contexto que inciden en los ambientes organizacionales productivos y que deben fluir de adentro hacia fuera, integrando las aristas del modelo de negocio con las pautas de la dirección y direccionalidad, soportada por estructuras y tecnologías que habilitan  y coadyuvan con las operaciones y el despliegue de la cadena de valor. Esto requiere en el desarrollo de procesos de valor, el conocimiento aplicado a través de las capacidades y competencias del capital humano.

El capital humano es el activo estratégico más importante que demanda el arte de lo humano hacia la creación de riqueza. De allí que los expertos de Recursos Humanos deben conocer y dominar la gestión de negocios con técnicas y métodos financieros que permitan demostrar con el desarrollo de la dinámica de los intangibles la creación de valor tangible con medidas y métricas de integración conceptual, eficientes y efectivas en la sincronización de todos los factores que intervienen en la dinámica de los modelos para determinar el valor agregado y sus estándares de desempeño en competitividad, rentabilidad y productividad, sustentables ante la globalización.

La globalización es una realidad que no podemos obviar e inclusive la pequeña y mediana empresa debe calibrar a la hora de gestionar sus recursos y el retorno de la inversión con estándares competitivos que aseguren la supervivencia con base en controles efectivos de costes en la búsqueda de beneficios. En esta búsqueda es clave la innovación para mejorar, maximizar o desarrollar nuevos productos o servicios y esto es posible a través de la captación, retención y desarrollo del talento humano que demuestra con el saber y el hacer, la creación de valor económico agregado, mediante la aplicación del conocimiento que integra, los conceptos con la experticia y los métodos eficientes  y efectivos que generan incrementos tanto en las ventas, la rentabilidad o el flujo de caja, así como en los tiempos de respuesta, rotación de productos y/o ejecución de los procesos, que al comparar con el sector y el segmento, compiten dentro de los estándares del marcado.

La inversión en activos, bienes y derechos, debe estar acompañado por inversiones en el desarrollo de las capacidades y competencias del talento humano para demostrar en el balanceo general de los intangibles, el aporte en el retorno de la inversión con valor económico agregado mediante la gestión efectiva de los colaboradores. Aunque en los estados contables se reflejen los gastos de adiestramiento y de personal como un egreso, Recursos Humanos debe medir más y con mayor precisión, los balances previos y posteriores al gasto de personal, que demuestren el aporte y contribuyan con el cambio del paradigma financiero. Se trata de predecir, valorar y cuantificar con visión progresiva del mejoramiento continuo de la gestión efectiva del desempeño de todos los empleados del negocio.

Los ratios de balance, liquidez  y rentabilidad deben estar integrados con indicadores de Recursos Humanos que abarcan desde los resultados de los ejercicios de diagnóstico y pronóstico hasta los objetivos y recursos destinados para el cierre de brechas cualitativas y cuantitativas, demostrando la eficacia, eficiencia y efectividad en el retorno de la inversión. Este es el gran reto en el siglo del humanismo, demostrar con claridad, precisión y maestría, el aporte de quienes integran las organizaciones, sus trabajadores.

En adición a la alineación de Recursos Humanos con la estrategia del negocio está el rol de manejo del cambio a los fines de consolidar la cultura de la gestión del conocimiento que garantice la capitalización de los recursos intelectuales y de información necesarios en la creación de valor económico. Las prácticas administrativas exitosas requieren de la captura, registro y despliegue hacia procesos de aprendizaje organizacional  que consoliden las capacidades del negocio y generen fortalezas en las competencias del personal.

Los trabajadores del conocimiento tal como lo identifica Peter Drucker “no pueden ser controlados; deben ser motivados” para asumir el cambio en la búsqueda constante de nuevos conocimientos y de compartir o utilizar en la práctica las nuevas experiencias e información. En esta dinámica operativa se integran los conceptos con los procedimientos y se generan prácticas evolutivas de mejoramiento continuo o que permiten perfeccionar con la innovación sistemáticas nuevas prácticas. Las organizaciones deben ser concebidas como sistemas vivos que evolucionan, se adaptan y se transforman de acuerdo con las estrategias y sus objetivos delineados desde las  perspectivas financieras, clientes, procesos y aprendizaje organizacional. Es lograr con la potencialidad del colectivo laboral, la capacidad de aprender y adaptarse al reto de la evolución.

La dinámica de aprendizaje colectivo requiere que en el entramado organizacional, de la cultura y sus valores,  la Gestión del Conocimiento a los fines de desarrollar, invertir, fortalecer e incrementar el éxito organizacional a través de la confluencia de los factores de capital que se integran con la arquitectura estratégica de aprendizaje organizacional. Entre los factores de capital,  intangibles y tangibles, podemos mencionar:
  • Capital estructural está relacionada con las capacidades organizacionales de derechos, procesos, modelos, prácticas, patentes e infraestructura,  registradas y reconocidas como propiedad del negocio
  • Capital relacional, de redes humanas e institucionales  fundamentadas en convenios, contratos y alianzas, entre otras, que suman valor a la organización.
  • Capital Humano, relacionado con las capacidades de los colaboradores a través de las actitudes, habilidades, motivos y conocimientos del personal que logra con su desempeño sistemático la creación de valor. El despliegue de estas capacidades pueden ser evaluadas desde la perspectiva individual hasta la colectiva o de grupo
  • Capital social, valores compartidos entre los miembros, redes sociales y la comunidad, que hacen factible la cooperación y que contribuyen con la creación de beneficios y de valor hacia la organización
  • Capital Financiero, recursos económicos disponibles

 En esta arquitectura estratégica de aprendizaje organizacional se requiere del conocimiento aplicado para lograr estadios de evolución, crecimiento e  innovación, no solo en los ratios de retorno económico sino en la calidad e indicadores conductuales de las actitudes humanas, sociales y culturales, que contribuyan con la maximización de valor agregado. No se trata de decretar o imponer sino de motivar las actitudes y compromisos ante el cambio progresivo en la cultura y sus valores que permitan capitalizar  la captura, intercambio y creación de nuevas experiencias y métodos de creación de riqueza, “las organizaciones son el recurso de las personas”, tal como lo indica, Dee Hock

jueves, 23 de junio de 2011

Recompensa Total

Con la visión en la estrategia de Recompensa total, se delinean técnicas y metodos que modelan las conductas acorde con los patrones de comportamiento y los valores de la empresa a los fines de planificar, coordinar y desarrollar el

Reconocimiento hacia la Excelencia:

El reconocimiento hacia la excelencia es un mecanismo de alineación con las estrategias para apalancar y potencializar conductas de alto desempeño, demostrado con logros extraordinarios. El objetivo está en comunicar de forma explícita ante el colectivo,   las prácticas e indicadores que aplican y que contribuyen a modelar competencias y actitudes que se traducen con  resultados tangibles, de alto impacto. El programa se gestiona con base en los principios de equidad y justicia mediante estándares de medición de esfuerzos tangibles en la consecución y la materialización  de: Innovaciones, mejoras u optimización de productos, servicios y/o procesos; con alto valor agregado hacia la gestión de la institución.

En esta primera década del siglo XXI es clave la gestión del conocimiento y la diversidad cultural en ambientes de revolución tecnológica que requieren de inversión con esfuerzos, recursos y tiempo para consolidar culturas de alto desempeño con valores y actitudes  flexibles, efectivas y dispuestas para enfrentar y asumir  los cambios continuos e inclusive, la transformación. Estos nuevos paradigmas requieren de métodos e  incentivos que motiven conductas hacia la  excelencia para asumir los retos y desafíos del futuro, cada vez más exigente y competitivo.

La complejidad de estos tiempos,  requieren de prácticas, ritos y programas que contribuyan con el desarrollo y fortalecimiento de las capacidades, adecuadas y acordes con la cultura y los valores del entorno, coherentes y consistentes con la visión,  que responda a las expectativas del colectivo a fin de impulsar conductas que inspiren e impulsen la motivación. La eficiencia está en calibrar y sincronizar modelos que permitan apalancar las estrategias que coadyuven con la reinvención y fortalecimiento de nuevos mapas mentales que impulsen estándares hacia el colectivo.

De cara al futuro, las instituciones públicas y privadas, con fines y sin fines de lucro, deben demostrar apego, coherencia y consistencia hacia los valores de responsabilidad, compromiso e integridad hacia los colaboradores, el colectivo organizacional y la sociedad, con programas que impulsen el desarrollo y fortalecimiento del talento humano. Esto va más allá del ámbito de las organizaciones y se integra con el contexto nacional y global, a través de la cadena de valor que suma proveedores, clientes y comunidades, lo cual demuestra compromiso social.

La participación de proveedores con la alineación de estándares y la búsqueda de valor agregado así como espacios para escuchar la voz de clientes, permiten evaluar el diseño y desarrollo de nuevas prácticas que refuerzan conductas hacia el compromiso con el desarrollo e implantación de estrategias del negocio. Estas aristas permiten integrar lo interno con lo externo a fin de facilitar la ampliación de su alcance hacia esfuerzos de cooperación con la innovación.

La innovación aporta valor con productos, procesos y servicios que impulsan la calidad de la gestión, sumando ventajas competitivas ante el mercado. Máxime con la aplicación efectiva del conocimiento, que despliega con la creación, el objeto del reconocimiento, no sólo en lo personal sino en lo colectivo. Esta acción impacta desde la percepción de autorrealización personal hasta el prestigio de equipos de trabajo que demuestran actitudes y aptitudes con altos estándares de desempeño. Con visión holística, las estrategias de difusión contribuyen con el posicionamiento del prestigio organizacional por la gestión de su gente, que cuenta con capacidades que resaltan los atributos del Talento Humano de colaboradores, diferenciados por los estándares de productividad, eficacia, eficiencia y efectividad como parte de su quehacer organizacional y cultural.

La visión ante el futuro nos obliga a delinear, desarrollar y consolidar culturas de trabajo hacia la innovación, esta búsqueda no debe ser una opción sino una obligación para lograr la verdadera sustentabilidad ante la rapidez de los cambios que inciden en proveedores, clientes, tecnologías, así como, con relación a las empresas de la competencia. La complejidad sumada al caos y situaciones impredecibles, requieren de esfuerzos orquestados y sincronizados con prácticas de excelencia que contribuyan al desarrollo de capacidades que estén constantemente en la búsqueda y creación de nuevas prácticas.

La cultura de la innovación demanda de modelos que integren desde el orden estratégico, estilos de liderazgo que faciliten la transformación,  con principios y valores que modelen e impulsen la excelencia con prácticas de desarrollo, autonomía y libertad, que evidencien la efectividad del mismo con el logro desde pequeñas innovaciones (crecimiento, mejoramiento, maximización de la calidad) así como con logros que lleven a la no continuidad con acciones disruptivas.

La tendencia llevara a las empresas exitosas del hoy pero con perfiles y culturas reactivas hacia el contexto y la competencia, a situaciones de entropía y crisis dado que  su sustentabilidad competitiva puede verse comprometida al no contar con estilos de liderazgo, valores y competencias para respondan ante el futuro, que demanda visión hacia la creación.

Las conductas claves que impulsan la excelencia están relacionadas a las actitudes de emprendimiento  que asumen con velocidad y ritmo rápido, la adaptación ante el cambio, esto permite respuestas efectivas ante los objetivos empresariales que integran en su diseño sistémico, estructuras horizontales, sincronizadas por proceso con esquemas de gobierno empresarial, descentralizados. Desarrollar capacidades creativas, demandan modelos de gestión de capital humano hacia la autogestión de colaboradores que entienden, comprenden, participan y se involucran, con las estrategias del negocio que adquieren en esta dinámica, vida propia.

Es básico el respeto hacia las ideas que permitan la capitalización del aprendizaje ante los errores, las acciones fallidas nos llevan al éxito siempre y cuando el espíritu de esfuerzo con entusiasmo no se pierda. Hay que gestionar la emocionalidad como la energía  que impulsa la innovación en ambientes y culturas flexibles. Las empresas no innovan, esto lo hacen y lo logran a través de su gente. El verdadero protagonista de estos tiempos son las personas y por ende, el humanismo como corriente cobra fuerza e importancia en este siglo.

Los líderes transformadores tienen la responsabilidad de capturar el pensar, sentir y hacer de sus colaboradores para lograr resultados con personas que demuestren su talento humano integrado a la cultura y los valores del negocio que apuesta en la construcción y redefinición constantemente del futuro

Estamos migrando a nuevos conceptos y modelos empresariales desde la industria centrada en la producción hacia la era de la comunicación de procesos sociales que inciden en la evolución continúa de estrategias de información, que transformen en conocimiento aplicado y se integren en contextos globalizados y diversos. La revolución digital, las tecnologías y redes sociales, ejercen presión hacia la apertura y flexibilización de las estructuras  organizacionales que deben reinventar nuevas formas de comunicación con el entorno y que contribuyan con la motivación y filiación de las nuevas generaciones que se han incorporado al mundo del trabajo, con nuevos paradigmas, que demandan innovación en el diseño y promoción de programas de reconocimiento, que incidan en las percepciones de autorrealización personal así como ante redes y círculos de interés  integrados.

El reconocimiento hacia la excelencia debe comprender:
  • Los estándares de alto desempeño e impacto, aplicados en el reconocimiento. El premio debe estar alineado con la naturaleza de la institución y los logros responden al cumplimiento de la misión, visión y valores del negocio.
  • Áreas de interés hacia el desarrollo empresarial, crecimiento o de redefinición de estrategias
  • Visión holística, integral e integrada de la gestión de capital humano que valora desde el desempeño estratégico, organizacional y de colaboradores, así como los aportes de líderes y equipos
  • Lograr la difusión y comprensión efectiva, con los planes de comunicación que integren espacios hacia las encuestas y opiniones sobre las percepciones del colectivo que permitan  alinear con visión progresiva, las expectativas con las estrategias del negocio para desarrollar y consolidar capacidades de aporte creativo e innovador.
  • Diseñar un menú flexible de incentivos que integre en su diseño las expectativas con diferencias perceptibles entre los tipos y niveles de reconocimiento
  • Evaluar y validar con juicios de expertos, la selección y determinación de los galardonados.
  • Comunicar e invitar a los premiados con la flexibilidad de asistir con sus familiares o grupos de interés social.
  • Reconocer en acto público con la presencia de presidentes, directivos, gerentes y líderes del negocio ante todos los colaboradores de la organización

Las prácticas de excelencia están vinculadas con esfuerzos de inversión en capacitación e investigación y desarrollo para integrar con visión sistémica y holística,  modelos y planes de negocio, con la gestión del talento humano, a fin de calibrar con las estrategias, las dinámicas de captación, retención y desarrollo de colaboradores, con actitudes y pensamiento flexible ante diversidad cognitiva y el cambio, que sumado al acompañamiento de lideres transformadores, logren la revolución cultural que facilite  la búsqueda y  filiación de trabajadores de alto desempeño.