Gerencia Internacional de Recursos Humanos

La estrategia de globalización de los negocios requiere de la plataforma de la gerencia internacional de Recursos Humanos para acompañar con el despliegue de las operaciones, la disponibilidad del personal calificado, en la cantidad y la calidad que exigen los planes y objetivos, ante la ampliación de la empresa en nuevos mercados.

El estándar de empresas exitosas que compiten en ambientes globales, está en el énfasis de su talento humano alineado y acoplado con la estrategia a los fines de soportar e impulsar, los planes del negocio.  

El talento Humano con visión global, es la clave del éxito hacia la gestión de los procesos de internacionalización y ampliación de los mercados.

Es pensar con visión global y actuar ante el contexto local para facilitar la apertura del pensar, sentir y hacer del Talento Humano con visión internacional a los fines de garantizar la consecución de acciones integradas al panorama mundial y gestionado con la flexibilidad que demandan los diferentes mercados.

Esta visión genera claridad de pensamiento, acción y decisión ante la diversidad cultural que exige flexibilidad, rapidez y efectividad.  La  amplitud mental del pensamiento global, debe estar integrada a la filosofía y al modelo de Gestión de los Recursos Humanos a los fines de alinear, los lineamiento y políticas, así como  la  cadena de valor de los procesos de Recursos Humanos, al Qué de la estrategia con el Cómo los vamos hacer, que impulse sobre dinámica, estándares de desempeño: efectivos, eficaces y eficientes, ante los mercados globales.

La internacionalización introduce y requiere de actitudes de los talentos humanos que cambian la visión y por ende, cambian el comportamiento de su gente. Es el reto de entender claramente las empresas globales a los fines de acoplar los procesos con las estrategias de incursionar en nuevos mercados.

La gestión Internacional  de los recursos humanos, requiere comprender:

·      La diversidad cultural de los diferentes y diversos mercados a los fines de calibrar desde el centro corporativo, lineamientos flexibles y sencillos que respondan ante las necesidades locales sin afectar las comunicaciones y progresiva integración de la plataforma productiva y/o comercial.

·     Garantizar que los perfiles de gerentes y líderes globales, entiendan, comprendan y cuenten con las actitudes claves del éxito para acompañar y facilitar de forma efectiva, eficaz y eficiente, los planes del negocio con la comprensión de los valores y patrones culturales que aunado con el perfecto dominio de las  habilidades de comunicación, en el idioma  o los idiomas, presentes en esos nuevos mercados, facilitan la integración progresiva con la gestión local para coadyuvar con la visión global del negocio

·     Comprender, entender y gestionar las diferencias culturales a los fines de acoplar con la gestión efectiva del cambio, planes de aprendizaje y desarrollo hacia la cultura global, propia del negocio.

·     Alinear la arquitectura organizacional a los planes y estrategias globales que garanticen la funcionalidad de la gestión internacional

·     Coordinar estudios de diagnóstico y pronóstico de la fuerza laboral con una clara comprensión del perfil global requerido en los planes de la empresa, con procesos de captación anticipada, así como capacitación y desarrollo, con exposiciones, asignaciones y programas de expatriados que garanticen la disponibilidad de la cantidad y calidad del talento humano que exigen los planes del negocio

·     Planes y programas de recompensa total y reconocimiento acorde con los contextos y ambientes en los cuales estarán los trabajadores globales y que estén en armonía con la filosofía del negocio.

Gestión del Conocimiento y Desarrollo del Talento Humano

La Gestión del Conocimiento como proceso, integra métodos que permiten: capturar; almacenar; organizar y clasificar la información a los fines de fortalecer con visión constructiva y evolutiva, los activos de información, claves en el aprendizaje y desarrollo de la gestión organizacional del negocio.

El espíritu de este proceso de gestión, está centrado en capturar sobre la dinámica,  las prácticas internas  aplicadas en la planificación, organización y ejecución de los procesos del negocio como resultado del conocimiento adquirido, producto de las experiencias de aprendizaje a nivel personal y/o colectivo. Es la magia del conocimiento, aplicado en los procesos que garantizan el cumplimiento de la misión y por ende, generan   resultados medibles y tangibles.

En el quehacer, se desarrollan con la evolución del aprendizaje, métodos de trabajo  producto de la experiencia acumulada en la organización e inclusive, fuera del negocio. Este aprendizaje alcanzado está implícito en las personas y/o equipos, y con fines de garantizar la propiedad para  apalancar el desarrollo empresarial, es recomendable hacer explicito este conocimiento, al capturar, almacenar y colocar  al alcance de todos en la organización, el conocimiento acumulado en la dirección, gestión y control de la empresa a objeto de fortalecer las capacidades con base en los activos de información.

Aprendizaje que incentiva el aprendizaje hacia estándares evolutivos en búsqueda de la excelencia, efectiva y eficaz, al  impulsar con la potencialidad de la  inteligencia colectiva, la Gestión Competitiva; clave en esta era de Revolución del Conocimiento.

Las instituciones sin prácticas de Gestión del Conocimiento representan la debilidad que coloca en riesgo la sustentabilidad ante el contexto, por las posibilidades de descapitalizar sus activos intelectuales, sólo  con  el simple egreso de personal calificado que conoce y cuenta con la experiencia y las competencias para realizar el trabajo. Esto es aún más critico, cuando las salidas  repercuten en los procesos y puestos medulares que afectan la dinámica operacional del negocio.

Con la  rotación y sus efectos, es oportuno delinear estrategias de Gestión del Talento Humano con la visión sistémica, integral e integrada con la Gestión del Conocimiento para establecer planes y proyectos que garanticen con la evolución, la captura efectiva de los activos de información que fortalecen y consolidan al capital intelectual del negocio.

La gestión del conocimiento en esta época histórica es vital, y aun más con realidades de crisis y dificultades económicas que pueden generar etapas de declive en los negocios, con ajustes que usualmente afectan los objetivos, programas y presupuestos de inversión en el Capital Humano.

Aunque se presenten escenarios de recorte y reducción en la Gestión de Capital Humano, el estratega de esta función al asumir los roles de asesor y consultor del negocio a nivel directivo y gerencial, debe demostrar con sencillez, el impacto en la misión con la visión en el futuro, al lograr esfuerzos coordinados hacia la búsqueda de consolidar culturas con sistemas, procesos y actitudes, que impulsen por sus valores y patrones de comportamiento, el efecto multiplicador y exponencial de aprender a aprender.

Las organizaciones inteligentes que constantemente se reinventen y se autogestionen con rapidez y flexibilidad ante el cambio constante y permanente, serán las empresas líderes de las economías del futuro.

La cultura de  la formación continua y evolutiva que pretende fortalecer:

• El rol estratégico de la Gestión del Conocimiento integrada  con la Gestión Talento Humano empresarial

• La capitalización evolutiva del aprendizaje de los activos intelectuales del negocio

• La cultura del aprendizaje documentado con sistemas y métodos de información que facilitan la comunicación, difusión, transferencia y alcance de los activos claves de la gestión del negocio

• La base de recursos con perfiles del Capital Humano que coadyuvan con el desarrollo  de las capacidades organizacionales

Con el  desarrollo de las culturas que aprenden podemos impulsar estadios superiores de creatividad e innovación por la potencilidad de los talentos humanos en acción que aprenden sobre la dinámica y están dispuestos a compartir, transferir y adquirir nuevos conocimiento que impulsen los estándares de desempeño competitivos y con ventajas ante el contexto global.

La simbiosis de estos procesos de Gestión del Conocimiento con Gestión del Talento Humano, permitirán a los responsables de Recursos Humanos:

• Fortalecer el conocimiento del negocio

• Contar con información del personal clave en la gestión del talento humano empresarial a los fines de capturar desde estos veteranos, el conocimiento implícito

• “Medir más y con mayor exactitud” el aporte tangible de los talentos humanos en acción

• Desarrollar planes de recompensa total con énfasis en el reconocimiento, a la medida de la cultura  y con fines de fortalecer, los valores y patrones de comportamiento hacia el aprendizaje

• Asumir el rol de gestores del conocimiento a los fines de desarrollar planes de formación que propicien con la dinámica de las comunidades, foros, jornadas, reuniones, entre otros mecanismos, que propicien la efectiva transferencia del conocimiento a través de métodos que garanticen el adiestramiento permanente y continuo hacia el desarrollo de las competencias que demandan los planes del negocio.

Recursos Humanos

En diversos proyectos de revisión y adecuación  de las arquitecturas organizacionales de mediana e inclusive empresas grandes, he observado con alta frecuencia  entre los hallazgos, la denominación de Recursos Humanos acompañada por un enfoque tradicional, responsable de los procesos y actividades transaccionales, con una gestión reducida al soporte administrativo. Esta realidad, por la naturaleza y alcance de su gestión, la excluyen por su esencia, de los temas estratégicos del negocio.

La misión de Recursos Humanos en estos contextos organizacionales,  limitan los planes a la dinámica operativa  de su gestión y es probable, que el tema de recursos humanos, necesario en el cumplimiento de los planes de mediano y largo plazo, no cuenten con la presencia del responsable del área.

Situación que genera acciones más reactivas y  de orden correctivo por efecto de la desvinculación de la gestión de Recursos Humanos con el plan estratégico y, minimiza el aporte proactivo, predictivo, constructivo y de impacto, como consecuencia de la no alineación con el negocio. Ante estas circunstancias, es normal escuchar las quejas y reclamos hacia la unidad de RRHH, al no estar al día con la agenda estratégica y como resultado de esta situación, es común observar desaciertos con esfuerzos extras, mediante explicaciones, informes e inclusive, proyectos para mejorar las reglas y normas de la funcionalidad.

La alineación efectiva del factor humano con la estrategia, es la diferencia que marca la distancia entre los negocios más exitosos, al contar oportunamente con la cantidad, y calidad de talento humano requerido en los planes de desarrollo empresarial.

La integración del factor humano con la estrategia es clave del éxito,  y  es la fortaleza que permite habilitar  con eficiencia, eficacia y efectividad; la gente con la cultura y los valores, con acciones y esfuerzos de alineación y manejo del cambio, en la dirección y direccionalidad de los planes de crecimiento con aprendizaje organizacional. Situación que permite afrontar con mayor versatilidad, las amenazas del entorno al  compartir, alinear y comprometer a los colaboradores a los fines de afrontar, los retos y desafíos.

 El espíritu de estos pensamientos, es capturar la atención de los empresarios y directivos de negocio, quienes diseñan e impulsan el proyecto empresarial a través de planes y acciones que llevan con la gestión, hacia la materialización de estrategias. En esta dinámica como líderes, deben motivar, inspirar e integrar a los colaboradores con la visión compartida y empoderar para liberar energía productiva, creativa e innovadora, en la materialización del sueño de sus diseñadores. En este quehacer, el facilitador organizacional  por excelencia es la Unidad de Recursos Humanos, responsable de integrar con base en las estrategias funcionales, desplegadas desde el plan maestro de la organización, a todos los trabajadores, a los fines de lograr el impulso con técnicas, métodos y mecanismos, hacia el logro de resultados que generen efectos multiplicadores y exponenciales, en la dirección de crecimiento con desarrollo humano. Fuente hacia la transformación y creación de Capital.

La “Calidad del Capital Humano” es y será el factor determinante para hacer realidad la estrategia de la empresa, tal como lo señala Tom Peters, las personas que integran las organizaciones representan la ventaja y de allí “La gente primero, la estrategia después”

Recursos Humanos en el ejercicio del rol de socio estratégico del negocio requiere  una clara y profunda comprensión del negocio en todas sus dimensiones, así como de contexto global y local, a los fines de integrar con la estrategia, el valor de lo humano.

Esta visión de gestión está presente en el Sistema Balanceado de Indicadores planteado de Kaplan R y Norton D, al convertir la estrategia en acción con la delineación de las cuatro perspectivas: Financiera, clientes, procesos internos y aprendizaje organizacional.  Este cuadro de mando integral, es el semáforo hacia la continuidad, desaceleración o simplemente un stop,  para revisar y ajustar la velocidad con base en estándares de medición y de control, ante la gran autopista con el GPS que nos lleva a la Visión Compartida en sus cuatro tramos de medición e integración, desplegados desde el más alto nivel y por efecto cascada,  integrado con todos los niveles, unidades, puestos, roles y colaboradores de la empresa.

Con esta herramienta, Recursos Humanos puede monitorear, evaluar, analizar e interpretar el valor del Retorno del Capital Humano empleado en la creación de riqueza y bienestar. Permitiendo hacer tangible el valor de los intangibles. Tal como lo plantea Dave Ulrich, “… medir más y con mayor exactitud” es la tarea prioritaria de la función, con la visión sistémica en los planes y programas del negocio para alinear la estrategia de RRHH y calibrar los indicadores que nos lleven a demostrar, el aporte tangible y medible con el retorno de la inversión en la captación, formación-capacitación, compensación total con desarrollo humano y gestión del desempeño de la organizacional y de colaboradores, en climas laborales armónicos y felices. E inclusive, con  una gestión efectiva en la desvinculación de trabajadores que egresan del sistema, satisfechos con expectativas y recursos para emprender nuevos caminos.

El perfil de Recursos Humanos como  socio estratégico del negocio requiere:

• Conocer al negocio tanto desde el punto vista financiero como de sus operaciones a los fines de cumplir, el rol de aliado estratégico.
• Conocer las  mejores prácticas y tendencias en la gestión de Recursos Humanos en las empresas líderes de clase mundial para conectar el pensamiento estratégico, en sintonía con la visión global
• Conocer leyes, regulaciones, prácticas, diagnósticos y tendencias en el mercado local para acompañar a la dirección del negocio, en la ejecución de los planes operacionales en armonía con las acciones, hacia la gestión del Capital Humano.
• Conocer las innovaciones tecnológicas a los fines de comprender, participar y adelantar, estrategias de Capital Humano acorde con los cambios y/o transformaciones de la plataforma de los sistemas de información.
• Demostrar visión de futuro con la planificación de escenarios a los fines de predecir ante los constantes cambios y transformaciones propios de la complejidad de estos tiempos, las necesidades y requerimientos de cantidad y calidad, en capacidades, competencias y actitudes con la cultura y los valores que requieren y exigen la captura de nuevos activos para desplegar la habilidad creativa e innovadora, con flexibilidad y amplitud.
• Tener la habilidad y flexibilidad para asumir el estilo de liderazgo apropiado, de acuerdo con lo planteado por Daniel Goldman en su libro Inteligencia Emocional; El liderazgo debe ser ejercido, conforme con la época, las condiciones, las circunstancias y los roles a desempeñar, entres estos tenemos; el Líder coach, Liderazgo de afiliación, Democrático, Marca Pasos, Coercitivo y Autoritario.
• Demostrar habilidad como agente de cambio  para facilitar y acompañar al factor humano en los cambios y transformaciones reqeridos en la dirección del negocio.
• Conocer técnicas y métodos de mercadeo para comprender, anticipar y coordinar, la estrategia de comunicación de employer branding”, a los fines de contribuir con las percepciones e imagen de marca, en la mente de los actuales colaboradores, así como de profesionales del mercado global o local, potenciales a empleo.
• Dominar como experto administrativo, los procesos funcionales de Recursos Humanos con la constante actualización de prácticas y tendencias, a los fines de evaluar, analizar y diseñar a la medida del aprendizaje y desarrollo organizacional: Políticas, planes, programas y mecanismos, que habiliten conforme a la cultura y sus valores, al talento humano.
• Demostrar Vocación de Servicio hacia todos los colaboradores  con estándares de calidad y eficacia con métodos y estilos hacia la afiliación.
• Conocer, facilitar y acompañar a los colaboradores, equipos y unidades, en la consecución de los planes de la gestión organizacional y de desempeño individual, de resultados y  competencias.
• Desarrollar el pensamiento paralelo tal cual lo platea Edward de Bono en su libro “The Six Thinking Hats” con el llamado método de los seis sombreros, a fin de  observar al mundo, al contexto local y organizacional, desde diferentes perspectivas para enfocar la acción hacia el logro de mejores resultados. El énfasis está, en el sombrero azul, con el rol de liderar la creatividad, aplicando el coaching.
• Demostrar por excelencia el modelaje de los valores en acción con comportamientos tangibles, coherentes y consistentes, con las actitudes propias del contexto, que denoten transparencia, honestidad, compromiso e inclusión en esfuerzos por cooperar.
• Demostrar con maestría personal el manejo de las competencias emocionales con énfasis en las actitudes  claves, que integren y representen, el perfil de la excelencia en el manejo de las habilidades sociales y de comunicación, con empatía, autorregulación y autoconciencia.

Los profesionales de Recursos Humanos conquistaran los espacios de socio estratégico del negocio, a la medida que demuestren los aportes tangibles del Capital Humano en la creación de valor.

Gestión del Conocimiento

Definir la Gestión del Conocimiento como el proceso de planeación, captura, almacenamiento, búsqueda, selección, consulta y distribución de los activos de información claves de la organización, permiten la formación continua y evolutiva de las personas hacia el aprendizaje constante a los fines de fortalecer las capacidades y experiencias.

Dinámica que despliega desde sus prácticas, la búsqueda de maximizar la creación de valor con las acciones de identificar, crear y capturar, el conocimiento: Tácito y el explícito:

El conocimiento tácito reside en la mente de las personas producto de la intuición, las competencias y la  comprensión con base en la experiencia que sumado con los ideales, valores y emociones, llevan al saber hacer, con esquemas y modelos mentales de esas vivencias experimentadas en ambientes de integración e interacción social e institucional.

El conocimiento explicito corresponde a los registros documentados que expresan con contenido; los datos, estándares y  procedimientos, codificados con las rutinas y prácticas de la organización que habilitan la acción.

Con las prácticas de la Gestión del Conocimiento se pretende:

• Potencializar el aprendizaje y desarrollo de los talentos humanos del negocio

• Capturar las mejores prácticas internas que fortalecen las capacidades del negocio y permiten como insumo, evaluar los estudios de benchmarking comparando los estándares de desempeño interno en contraste con el entorno local, regional y/o global

• Propiciar y facilitar el intercambio de saberes a través de un flujo sistemático y continuo de datos, información, prácticas, interpretaciones y experiencias

• Capturar con visión evolutiva las capacidades del negocio a los fines de medir sobre la dinámica el aprendizaje y desarrollo institucional

Es lograr la integración con visión sistémica e integral de todas las aristas del sistema organizacional a los fines de motivar, inspirar y conectar a los trabajadores del conocimiento con el espíritu del aprendizaje permanente e intrínsico a la gestión empresarial para aportar y colocar al alcance de todos, los conocimientos, producto de la experiencia e interpretación, del que y el como de la gestión de los procesos organizacionales más exitosos aplicados en una dinámica de evolución y aprendizaje constante.

Con esta visión sistémica está la oportunidad de maximizar, la Gestión del Conocimiento con la metodología del Cuadro de Mando Integral o Sistema Balanceado de Indicadores que permite delinear desde la perspectiva financiera y de creación de valor, la integración de las perspectivas del cliente (eficacia) con los procesos (calidad y productividad) y la base de Capital Humano que soporta las acciones de crecimiento económico con esfuerzos hacia el aprendizaje y desarrollo organizacional de la gente, la cultura con sus sistemas y valores.

El cuadro de mando integral es la brújula del sistema gerencial de Gestión del Conocimiento; que trata de conectar con efectividad la medición evolutiva de los aportes tangibles de los intangibles (Capital Intelectual) en la creación de riqueza y prosperidad. Todo depende de la naturaleza del negocio.

El Cuadro de Mando Integral con los Indicadores de Gestión del Conocimiento permite  demostrar con indicadores tangibles, medibles y demostrables lo logros en:

• Agregar valor al negocio en esta economía basada en el conocimiento

• Captar y compartir las lecciones aprendidas a los fines de maximizar la gestión de los procesos y lograr una mayor eficacia en el servicio al cliente

• Fortalecer la institución y su continuidad con activos de información que garantizan la continuidad hacia el aprendizaje permanente y evolutivo con fines de fortalecer el desarrollo y consolidación del Capital Intelectual

• Ofrecer al Capital Humano formación y desarrollo permanente con los activos de información que fortalecen las competencias y al Talento Humano

Gestión del Conocimiento

Toda organización con interés de implantar y gestionar la cultura del conocimiento debe emprender una serie de actividades que permitan con la dinámica y el quehacer organizacional, incorporar de forma natural, sencilla, amigable y voluntaria, el desarrollo de compromisos con mecanismos e incentivos que propicien, faciliten y aplaudan, las participación efectiva, a los fines de modelar en el contexto, los valores y las actitudes del trabajador del conocimiento.

El plan de trabajo depende del diagnóstico interno con indicadores de composición y caracterización de la fuerza laboral, encuestas de clima, perfiles de formación y competencias, entrevistas e intereses de sus colaboradores, entre otros insumos de personal y además, entre estos cuentan, lo patrones culturales, la plataforma tecnológica y todo el back up informativo del negocio. Insumos que integran, la información a evaluar a los fines de identificar las fortalezas y aspectos a mejorar a objeto de buscar eficacia en el plan hacia gestión del proyecto; la fase inicial debe impulsar con  la dinámica, el aprendizaje y desarrollo organizacional a los fines de impulsar la consecución hacia la visión de  la cultura y los valores del conocimiento.

Al lograr capturar la atención con el pensar, sentir y hacer de la gente hacia  el compromiso efectivo de transferir y colocar al alcance de todos, la información sobre el que y el como de la gestión de los procesos de la institución, conforme con las prácticas aplicadas desde la experiencia y aprendizaje personal o de equipos.

Quizás es más probable, la correlación de “a mayor nivel académico del personal posiblemente, cada quien y cada cual aporte la información al contar con la preparación para exponer, registrar y opinar sobre la dinámica”. Pero en empresas con perfiles, más artesanales y operacionales, requiera de relatores, expertos y facilitadores en la dinámica de captura y registro de información clave para el negocio.

Los recursos, tiempo y esfuerzo del proyecto depende de la estrategia que mejor se adapte al entorno y esta acción, requiere como factor clave de éxito; el compromiso, modelaje y participación de sus líderes, no sólo desde los puestos directivos y gerenciales, sino de los líderes naturales (expertos, especialistas, profesionales, técnicos, artesanos, entre otros) que en su día a día, facilitan en la dinámica de trabajo, la gestión operativa y/o táctica.

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Otro aspecto importante y clave en la elaboración del plan, corresponde a la naturaleza y marco estratégico del negocio, que permita con el despliegue de las acciones, objetivos de anclaje e integración progresiva.

Es diferente delinear el plan en una institución de investigación con perfiles de alto nivel Vs. Una organización de servicio o del sector industrial-

Por ejemplo, en  Centros de Investigación, el plan de arranque debe ser más sistémico e integrado mientras en organizaciones con más complejidad operativa en los procesos claves, requiere centrar la atención en la cadena de valor del negocio para capturar la información  medular que genera valor y permita, el cumplimiento de la misión. Estas capacidades organizacionales fortalecen al sistema.

La Gestión del Conocimiento es la clave hacia la excelencia para transformar la cultura con el aprendizaje y fortalecimiento de patrones que impulsen la inteligencia colectiva hacia niveles más competitivos por la efectiva aplicación de la información que hace explicito el aprendizaje de los talentos en acción.

Reflexiones sobre la revolución del conocimiento

Con la digitalización progresiva y exponencial, de fuentes bibliográficas con información, estudios, proyectos y avances científicos  al alcance de todos los ciudadanos del mundo, a lo largo y ancho del planeta, está gestando la transformación de la educación.

El sistema tradicional, presencial y con estrategias y programas de evaluación para medir la captación de información de parte de los estudiantes, es historia, el joven de hoy está en constante búsqueda de información que analiza, interpreta y evalúa, generando sobre la dinámica sus propios juicios de valor. Esto es posible con la revolución del conocimiento, producto de los avances y usos del Internet, no sólo desde el punto de vista informativo sino que, por efectos y efectos del cambio en los hábitos de formación,  está gestando el surgimiento de nuevos paradigmas en las generaciones del mañana.

Ya no podemos seguir pensando con los hábitos y costumbres del pasado, para enfrentar y confrontar el presente a los fines de construir, la visión del futuro. El futuro, demanda y requiere de nuevos hábitos que observamos en los preludios de la vida cotidiana, presente en las nuevas generaciones.

Es visualizar con creatividad e innovación los nuevos métodos de formación  que deben implementar sin pérdida de tiempo los sistemas educativos en el mundo para generar sobre las prácticas evolutivas, la visión hacia la gestión del cambio de todos los centros de enseñanza.

Esta transformación está sujeta a la inversión, disposición y alcance de las tecnologías en el mundo, lo cual no es homogénea y sus indicadores son variados.

No será igual la transformación de la educación en los países desarrollados en comparación con las economías emergentes y entre estas, las que no han avanzado y de las cuales,  encontramos bajos indicadores de aplicación y uso de las nuevas tecnologías. Dinámica que requiere esfuerzo e inversión con la capitalización del desarrollo humano para luego con acciones de crecimiento y transformación, se gestionen los cambios académicos.

La clave de esta dinámica está en la base de valores; hoy más que nunca se hace imprescindible para la sustentabilidad y sostenibilidad, el desarrollo de la conciencia con responsabilidad y compromiso ético y transparente para construir un mundo más autentico, humanista y sensible ante los padecimientos de las ciudadanas y ciudadanos del mundo y por supuesto para con  el ambiente.

El indicador hacia la transformación de la educación está en los valores, hacia el autentico desarrollo del conocimiento en todos planos del saber con conciencia ética, a los fines de generar riqueza y prosperidad con acciones, sistemas y prácticas más sustentables y sostenibles, que permitan calibrar su viabilidad ante el mantenimiento y preservación del ecosistema local, regional y por supuesto el global.

El planeta es un todo integrado y cualquier efecto y consecuencia por más apartado que esté, tiene y tendrá repercusiones en el presente y el futuro.

Gestión del Conocimiento

Introducir, desarrollar y consolidar la cultura hacia la gestión del conocimiento, requiere de un proceso de planeación progresiva que permita apalancar desde sus primeros pasos, la formación e inicio de actividades de las denominadas comunidades de conocimiento que integran e interactúan en la búsqueda progresiva, de capturar y registrar las mejores prácticas internas, a los fines de colocar al alcance de todos, la información clave en el aprendizaje y desarrollo del negocio.

La cultura del aprendiz impulsa el valor hacia la capacitación permanente aprovechando al máximo el saber de los talentos humanos del negocio, reforzando las actitudes y las aptitudes para compartir y transferir información a los fines de consolidar las capacidades de la empresa. Es maximizar con efecto multiplicador y exponencial, los saberes del negocio.

Los gestores del conocimiento deben planear fases sucesivas hacia el aprendizaje y manejo del cambio organizacional  hacia las culturas que aprenden. Entre las prácticas más exitosas nos encontramos que la secuencia  aplicada, es la siguiente:

• Desde los procesos medulares se introduce la información, con las prácticas y el modelaje de los valores, hacia el despliegue de las comunidades de conocimiento

• Con la dinámica se integran los procesos de la cadena de valor del negocio

• Soporte y gestión suman con los avances del proceso

• En fases superiores de aprendizaje organizacional, se integran con visión de sistema, los procesos direccionales del negocio (planificación estratégica)

Es lograr con la misión del proyecto de Gestión del Conocimiento,  la visión compartida que permita la programación progresiva de objetivos concretos, involucrando al personal que por efectos de hábitos va expandiendo la práctica en el negocio.

El rol de líderes comprometidos es clave en el modelaje de la cultura. Así como la medición de logros y avances a los fines de hacer tangible el valor de los intangibles. Esta dinámica  requiere de programas de reconocimiento para fortalecer la cultura y sus valores.

Es lograr la apertura y el compromiso del trabajador del conocimiento, de aprender a aprender así como desaprender sobre la dinámica y en su quehacer, comparte las experiencias y los juicios de valor, con  registros de información que integran sobre la dinámica, sugerencias y avances en las prácticas evolutivas que agregan valor al negocio.

Es lograr las actitudes y los hábitos de compartir el conocimiento, al alcance de todos para fortalecer las capacidades del negocio.