Desarrollo de Recursos Humanos

En el mundo de la consultoría organizacional nos encontramos con la constante búsqueda de  modelos, prácticas  y mecanismo que garanticen a la medida de las necesidades, la excelencia de la gestión,  con el propósito de lograr estándares de calidad con márgenes superiores rentabilidad. Entre estudios y análisis, deductivos o inductivos, desde la estrategia organizacional integrada con la cultura y sus valores, el requerimiento fundamental está en el  talento humano, capacitado y preparado para enfrentar los retos y desafíos de los negocios.

La fórmula de la excelencia organizacional es producto del análisis del entramado empresarial que nos lleva desde el orden estratégico, táctico y operativo a la concreción de las competencias que deben estar presentes en el  talento humano que requiere el negocio. Este talento humano integra entre sus competencias: “los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores, cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio”.

Entre los estándares de excelencia en los negocios, es fundamental contar con el diseño de un modelo de competencias a la medida del marco estratégico empresarial,  con la  conceptualización de los niveles e indicadores de conductas observables con las aptitudes y actitudes requeridas para apalancar la gestión organizacional. El plan de gestión anual aunado a los objetivos de mediano y largo plazo, propio de los roles claves de dirección, requieren de esfuerzos colectivos e individuales hacia el fortalecimiento del desarrollo organizacional, con los perfiles que requiere la empresa para la consecución de sus estrategias. Estos desafíos y retos de crecimiento progresivo exigen planes y programas de capacitación que garanticen la capitalización del conocimiento técnico y humano en los colaboradores a los fines de cumplir con las metas programadas.

En este sentido es fundamental hacer referencia a las competencias técnicas  propias del área de conocimiento de los procesos direccionales, medulares y de soporte, delineado y conceptualizado desde la misión, razón de ser del negocio; así como, desde la perspectiva y proyección de la gestión hacia la materialización progresiva de la visión. Esta estructura lógica de lo cognitivo, requiere además, la identificación y definición de  las competencias blandas, relacionadas con las actitudes, rasgos y motivos, propias de la cultura y los valores, predictoras del éxito a largo plazo. La combinación de lo técnico con la maestría humana, en mayor o en menor proporción, integran en su conjunto las fortalezas que deben estar presentes en el factor humano, mediante el despliegue de la cualificación de los perfiles con  grados de dominio parametrizados con indicadores de aptitudes y actitudes acorde con las responsabilidades y los requisitos requeridos para cumplir con las exigencias de los puestos y roles, con compromisos y metas acordadas en los ejercicios de gestión del desempeño.

La funcionalidad del ecosistema organizacional demanda esfuerzos progresivos de desarrollo  que contribuyan con las estrategias de crecimiento financiero y con la calidad, de sus productos y/o servicios. Esta sola afirmación demuestra que la calidad de la gestión productiva, efectiva y eficaz, depende  de los planes y programas de capacitación que garanticen el talento humano comprometido, motivado y preparado con la formación adecuada y oportuna  para producir y crear valor con retorno del capital empleado.

El consultor de gestión humana como arquitecto de la estrategia de diseño organizacional, debe lograr una perfecta armonía y funcionalidad entre el talento humano conceptuado a través del prisma de la misión y la visión,  integrado y alineado con la cultura y los valores del negocio, que en línea con los ejercicios de monitoreo, medición y diagnóstico de los niveles del aprendizaje organizacional, busca balancear el proceso de capacitación y desarrollo  para garantizar la programación del adiestramiento, así como de las tablas de sucesión con planes y programas de capacitación que aseguren la disponibilidad de colaboradores con el nivel de competencias acorde con la visión progresiva de los estándares de desempeño, a la medida del crecimiento organizacional. Esta dinámica de eficacia, eficiencia y efectividad de los procesos, requieren de conocimientos y capacidades para cumplir con la misión de los puestos y roles de la estructura del negocio que integran en su conjunto los targets, que suman entre los atributos, la calidad de la gestión empresarial.   

Las mejores prácticas han comprobado que los colaboradores capacitados y comprometidos tienden a permanecer en la organización, demostrando filiación e identificación para con la empresa, cumpliendo con calidad, oportunidad y efectividad ante los planes del negocio.

La inversión en capacitación es el mejor de los indicadores para capitalizar conocimientos progresivos que al lograr una efectiva aplicación, generan resultados con indicadores de desarrollo y crecimiento empresarial, demostrados con márgenes de rentabilidad   que permiten posicionar a la empresa en segmentos superiores de competitividad.

La capacitación debe gestionarse con el propósito de cerrar las brechas  de conocimientos, habilidades y/o destrezas requeridas en el  presente y en el  futuro programado, para contar con las capacidades requeridas, cumplir con los estándares cualitativos de la calidad de la empresa y lograr, las metas cuantitativas planificadas. Este proceso demanda ciclos anuales de medición y análisis de los resultados de los ejercicios de diagnósticos,  a objeto de garantizar una gestión hacia el mejoramiento continuo.

La inversión en la capacitación exige de métricas  cualitativas y cuantitativas, que podemos ilustrar con los ejemplos siguientes:

• Procesos documentados con indicadores y estándares de calidad, efectividad y productividad de la organización
• Diccionarios de competencias, conceptuados a la medida del negocio con indicadores, escalas de medición y niveles de domino optimo acorde con los requisitos de puestos, roles y niveles organizacionales
• Nivel de disponibilidad de las competencias en la empresa (evaluación y diagnóstico)
• Brechas en competencias.
• Brechas en competencias críticas y prioritarias para la organización.
• Plan de capacitación programado
• Inversión en capacitación (costos) con la correlación de los indicadores de desempeño
• Tiempo de capacitación
• Eficacia de la capacitación con la correlación de indicadores de calidad
• Acciones planificadas o programadas – acciones ejecutadas

La medición de la gestión de capacitación permite demostrar el valor agregado, con los  ejemplos siguientes:

• Profesionales capacitados en los procesos medulares
• Indicadores de creatividad e innovación en productos y/o servicios
• Puestos cubiertos con el personal que cumple con  los requisitos de perfil y competencias
• Los procesos se cumplen a tiempo sin el pago de horas extras
• Indicadores de ventas y mercadeo por la gestión eficaz de vendedores que conocen y dominan los productos ofertados y además, conocen el mercado
• La empresa cuenta con vendedores aptos y comprometidos (indicadores de ventas, tiempo e ingresos)
• Indicadores de satisfacción y filiación de clientes
• Minimización de los indicadores de quejas y reclamos
• Mejoramiento de los indicadores de tiempo de la gestión del negocio
• Ausencia y/o minimización de los indicadores de error, desperdicio y/o re-trabajo en los procesos
• Indicadores de satisfacción del personal – indicadores de retención y permanencia
• Indicadores de productividad con disminución de ausentismo
• Indicadores de accidentes industriales / Indicadores de enfermedades ocupacionales
• Indicadores de costos de labor Vs. Los indicadores de crecimiento económico organizacional
• Incremento de los indicadores de rentabilidad con la reducción de costos fijos y la optimización de los procesos de soporte
• Ante las nuevas estrategias del negocio, el talento humano demuestra comprensión, flexibilidad y adaptación ante el cambio
• Ejercicios de regresión y correlación variables con indicadores cuantitativos de las métricas de dominio de las competencias clave Vs. Los targets de desempeño empresarial (históricos de medición organizacional)

Las empresas con colaboradores capacitados y preparados ante los retos y desafíos del siglo XXI, logran apalancar la creatividad e innovación; empleabilidad y flexibilidad del talento humano; visión de conjunto del negocio y sus procesos; mejorar los resultados con calidad al menor costo y con mayores márgenes de rentabilidad y competitividad; posicionar la marcas de los productos y servicios en la mente de los consumidores.