sábado, 30 de junio de 2012

A mayor éxito en la marca personal y/o colectiva del o de los Talentos Humanos, mayor es el reto y los niveles de exigencia hacia el capital empresarial

En la actualidad las empresas están evaluando constantemente los procesos de Gestión Humana a los fines de garantizar medios, productos y servicios; atractivos y retadores que garanticen la atracción, retención y motivación hacia los mejores talentos humanos a los fines de impulsar los estándares de calidad, cantidad y oportunidad en los productos y/o servicios del negocio.

La clave está en contar con los mejores para materializar las estrategias del negocio  y responder ante la crisis y la recesión con los mejores estándares de estos tiempos que demandan creatividad e innovación.

Las estrategias por definición nos permiten identificar con base en métodos de diagnóstico y pronóstico, el perfil cualitativo y cuantitativo de los talentos humanos que requiere la organización para cumplir con los estándares establecidos.

No basta con tener los mejores talentos a nivel individual, la magia está en crear y contar con el mejor equipo de trabajo que opera bajo la premisa de “colaboración” en una dinámica de integración e interrelación por redes a los fines de lograr con el quehacer,  la materialización de los objetivos.

La premisa elemental de Recursos Humanos es tener a la persona correcta en el lugar correcto con base en la identificación de los talentos. En este sentido, Gestión Humana debe constantemente analizar, evaluar, ajustar o reinventar los procesos para adecuarlos a las condiciones evolutivas o los cambios en la dinámica, y ofrecer soluciones ante las exigencias de las condiciones actuales, pero con la visión en el futuro. Las soluciones del pasado, pueden ser el fracaso de estos tiempos.

Ya no se trata de pagar más, sino mejor; los nuevos esquemas están migrando desde el pago en  “cash” hacia esquemas y mecanismos que van “más allá”. De allí que la preocupación por “saber pagar bien” se ha convertido en un aspecto esencial en las políticas de Recursos Humanos de las empresas  a los fines de lograr la  efectiva fidelización del capital humano; de allí se despliegan los planes de employer branding con la gestión de las marcas para atraer y retener el mejor talento.

El éxito de los sistemas actuales no sólo está en la  consolidación de la cultura de la organización, como la fuente del bienestar que impulsa, motiva e integra con el sentir, el pensar y hacer con pasión y convicción. Este terreno fértil, hay que abonarlo día a día y aunque es la premisa clave y evidente de las ventajas comparativas, exige además de estos indicadores de clima y ambiente, los factores siguientes de compensación total:

Reflexión y participación previa acerca del objetivo o los objetivos que pretende conseguir o lograr la organización con el uso de nuevos esquemas de retribución.

En un proceso que demanda con el cambio un efectivo manejo en su implantación con plazos bien definidos y congruentes con la realidad y recursos con los cuales cuenta la organización.

Contar con la documentación de soporte que evite cualquier problema legal o de procedimiento que pudiese surgir tras la puesta en marcha del sistema.

Diseñar  un Plan de Comunicación eficaz, y que no se limite únicamente al momento del lanzamiento de los nuevos sistemas o mecanismos.

La oferta de la empresa hacia sus talentos humanos, lleva a planes de menú / Retribución a la carta, a los fines de ofrecer flexibilidad para lograr con la selección, diferentes fórmulas alternativas que respondan ante las expectativas y permitan maximizar los recursos con valor hacia el cliente natural de los procesos de Gestión Humana.

Es recomendable que Gestión Humana deje  en el pasado las prácticas y los roles de contenido instrumental para dar lugar a roles que facilitan, acompañan y asesoran en los procesos informativos con fines de lograr la formación hacia la autogestión que  impulse con el desarrollo: Conciencia, Conocimiento y Compromiso ante los esfuerzos organizacionales a los fines de responder de forma efectiva, oportuna y eficiente con relación a las expectativas y necesidades de los colaboradores.

Los objetivos están en lograr:

Optimizar los recursos con una retribución neta hacia el empleado

Demostrar los indicadores de inversión  que la empresa ofrece a sus colaboradores como contraprestación de sus servicios, no sólo desde el punto de vista cuantitativo sino el cualitativo que quizás integra los elementos naturales y habituales de organizaciones que comprenden, entienden y asumen que el factor humano es la clave hacia la creación de riqueza.

Adecuar la oferta de conformidad a las necesidades de cada colaborador

Demostrar el interés de la empresa por cada uno de sus empleados

Lograr justicia con el valor de las diferencias establecidas en los niveles retributivos

miércoles, 20 de junio de 2012

La compensación Total, en la Gestión del Conocimiento

La búsqueda de la excelencia organizacional requiere calibrar y  alinear con las estrategias, la  dinámica empresarial, con base en programas de comunicación para la participación e integración efectiva, eficaz y oportuna de todos los colaboradores en los planes del negocio desde la conceptuación hasta la operacionalización con la medición y reconocimiento de logros tangibles, que demuestren el retorno del capital empleado.

La alineación de los elementos empresariales claves hacia la ruta de la excelencia, conlleva:

Objetivos estratégicos claros, sencillos y coherentes, que integren con su dinámica la participación de colaboradores a los fines de garantizar la comprensión y el compromiso con los planes del negocio
Liderazgo transformacional que inspire, motive y acompañe a los colaboradores en la identificación y la  alineación de las potencialidades del talento humano empresarial con la consecución de los objetivos organizacionales.
Apuntalar la cultura del conocimiento con base en el aprendiz que está en constante formación y difusión de experiencias y prácticas para enfrentar, asumir y gestionar el cambio y la transformación contante de ambientes que exigen flexibilidad y dinamismo.
Contar con tecnologías que faciliten  la captura, registro y difusión de las capacidades organizacionales, producto de la gestión efectiva del conocimiento a los fines de alinear constantemente la cadena de valor con la estrategia del negocio.
El aprendizaje y desarrollo empresarial debe ser evolutivo y ascendente que lleve con el crecimiento de los indicadores de capital, el desarrollo de los intangibles propios de la cultura y los valores del conocimiento para lograr potencializar al talento humano en acción como fuente creadora de riqueza.
Descubrir, reconocer y motivar la potencialidad del talento humano, con métodos fundamentados en la psicología positiva, con prácticas de incentivos y reconocimiento, que motiven e inspiren la creatividad e innovación propia de culturas  que logran con su quehacer ambientes felices.
Lograr los centros de excelencia empresarial, garantizan por sus estándares la captación, retención y desarrollo del mejor de los talento humano al ofrecer retos y oportunidades que suman en la inversión constante en el capital humano.
Con la evolución y consolidación de la cultura de la excelencia, los veteranos asumen roles de tutoría y acompañamiento de los nuevos ingresos para facilitar la inserción e identificación con los valores organizacionales.

Es lograr con la formula de la excelencia, el camino del saber y hacer en ambientes de bienestar colectivo que marcan la pauta entre las mejores prácticas competitivas.

La espiral de la evolución con cambios y transformaciones producto del crecimiento y desarrollo constante en la empresa, lleva a los departamentos de Gestión del Talento Humano, a la revisión continua de estrategias y planes de compensación total, para calibrar de forma oportuna y efectiva, los mecanismos de pago y reconocimiento a los fines de lograr la funcionalidad del modelo de gestión con la evolución de los estándares de desempeño empresarial.

Por ejemplo, una empresa mediana al lograr estándares comparativos y competitivos de  empresas mas grandes, con indicadores de crecimiento y desarrollo que consolidan las capacidades y aumenta con su capital intelectual, el valor de los activos, es clave con fines de captar, retener y motivar al mejor talento humano, calibrar las estrategias de compensación total para migrar y evolucionar a par de la empresa.

Esta actividad no sólo se hace en procesos de crecimiento, sino aun más en etapas de madurez e inclusive en épocas de crisis o declive de los indicadores del negocio.

La estrategia, planes, programas y mecanismos de compensación total deben estar en armonía con la cultura y los valores, producto del aprendizaje y desarrollo empresarial.

El diseño de la Compensación Total a la medida de la estrategia de gestión del conocimiento:
Parte de la premisa de la compensación básica gestionada y administrada con equidad interna acorde con los talentos que demandan las responsabilidades evolutivas y con el pago justo, producto de los esfuerzos; y que además, con el nivel de pago, se demuestran los estándares comparativos y de competitividad con el mercado de referencia.
Programas de incentivos para reconocer el valor agregado que suma en el crecimiento y desarrollo empresarial con base en el logro de los estándares definidos en el plan de Gestión
Programas de reconocimiento, con fines de fortalecer la cultura y los valores de la Gestión del Conocimiento
Planes y Beneficios para incentivar la inversión en la educación de los conocimientos, tales como becas, ayudas y préstamos que contribuyan con la formación y actualización, entre estos actualización de tecnologías, suscripciones en revistas especializadas (…….), tiempo libre con fines de lograr la conciliación laboral (….) o desarrollar proyectos de interés personal que generan satisfacción y autorrealización.
Programas de desarrollo con exposiciones, nombramientos y promociones con rutas de crecimiento acorde con las potencialidades

Es calibrar todas las aristas del modelo de compensación total con la estrategia de culturas inteligentes que incentivan, reconocen e impulsan el conocimiento compartido en ambientes y equipos de trabajo que reconocen sus talentos e identifican las potencialidades para contribuir con el crecimiento y desarrollo de ambientes, con el compromiso ante la búsqueda constante de maximizar las capacidades del negocio, orgullo de pertenencia

martes, 12 de junio de 2012

Las escalas salariales

Con los resultados del proceso de valoración de los puestos en el cual se establece, el peso relativo de cada una de las posiciones en la organización, permite luego,  determinar las bases y los parámetros para el diseño de la estructura salarial o de las estructuras salariales, de acuerdo a los diferentes grupos de categorías de puestos, existen en el negocio.

Los niveles de la estructura, representan la agrupación de puestos en categorías homogéneas o bandas salariales, fundamentados en un criterio común a los fines de establecer para toda la organización una retribución;  equitativa, coherente, consistente en sus valores y fundamentos, manejable y administrable en la determinación de ejercicios sucesivos.

Es la herramienta que permite detectar los desajustes salariales de forma objetiva y establecer la retribución para cada uno de los puestos en la empresa.

Permite llevar el control con mayor precisión de los costes de personal por la cuantificación de todos los puestos para la organización, con la asignación de las retribuciones teóricas. Estas escalas facilitan el cálculo de presupuestos en los ajustes de costes de personal alineados con la estrategia de la empresa.

La escala salarial es un instrumento para fijar y establecer la equidad externa, al determinar con la comparación entre puestos de distintas organizaciones que participan en las encuestas salariales, el posicionamiento del negocio. La regla básica que siempre debe estar presente, es que la base de comparación se fundamente en el mismo sistema de valoración y/o que los puestos sean homogéneos.

Entre los sistemas de valoración de puestos usualmente más aplicados y más efectivos a la hora de elaborar las escalas de compensación, están los llamados sistemas  por puntos porque permiten con base en sus ventajas, lograr retribuciones más justas y equitativas; establecer mayor objetividad al proceso; facilitar el diseño de una estructura salarial coherente y ajustada que permite su adecuación al criterio que así determine el objetivo organizativo; facilita las explicaciones por la consistencia y uniformidad de criterios, por cual  puede impactar positivamente el clima laboral. Además permite establecer las  bases para la promoción, planes de carrera y la motivación del personal.   

Las estructuras salariales son rangos de pago aprobados en el negocio y que permiten con su gestión y administración; la alineación de las operaciones de compensación con la estrategia de la empresa. La clave está en la claridad del objetivo de las escalas, que debe estar presente en todas las fases del proceso: estrategia, estudios de mercado, análisis de resultados, estudios de costes, tomas de decisiones, aprobaciones y gestión de la herramienta con todos los links de integración sistémica de la funcionalidad de proceso con la Gestión del Talento Humano.

Los criterios de diseño y de gestión de estas herramientas deben ser informados con transparencia, consistencia, coherencia y persistencia en los procesos de comunicación en la empresa a todo nivel. La efectiva, eficaz y oportuna comprensión de las reglas de juego, establecida en las escalas de pago, inciden en la calidad de los climas organizacionales.

El despliegue de las escalas con base en el objetivo estratégico establecido, determina el posicionamiento competitivo del negocio en el mercado de referencia.

De allí la clave de esta herramienta, al determinar la posición de competitividad externa y además, garantizar con criterios objetivos, la equidad interna.

domingo, 10 de junio de 2012

Métodos de Clasificación y valoración de puestos

La herramienta más utilizada para fundamentar las bases de la equidad interna en las empresas es el sistema  de valoración de puestos. Entre los métodos, existen múltiples vías para valorar las posiciones y facilitar los análisis internos y externos en la administración de la equidad salarial, acorde con la responsabilidad de cada uno de los puestos en la organización.

Entre los métodos podemos mencionar:

Jerarquización:
  • Consiste en la elaboración de escalas de puestos según las responsabilidades e importancia de las diferentes tareas que se realizan en la puesto.
  • A través de descripciones simples de las responsabilidades del puesto, se realiza la comparación de unos puestos con otros. Durante el desarrollo de este método, se realiza:
  • El análisis de puestos.
  • La selección y gradación de los puestos clave.
  • La jerarquización/Graduación del resto de los puestos.
  • Clasificación a considerar en los mismos.

Comparación simples de puestos 2 a 2:
En análisis comparativo de todos los puestos se desarrolla y se realiza de dos en dos,  por parejas de puestos que dará lugar a la valoración o determinación del valor interna de cada puesto relacionándolo dentro de la organización. Esta metodología supone un coste elevado en tiempo y dinero por las exigencias que conlleva su desarrollo.

Clasificación:
Este  sistema se deriva del proceso de jerarquización, con la diferencia que en el desarrollo del mismo, se fija una escala de categorías en la se encajan los puestos en el proceso que conlleva al:
·        Análisis de los puestos.
·        La agrupación de los puestos similares.
·        La determinación de las categorías de clasificación.
·        La evaluación de los puestos.
·        La asignación a las categorías determinadas.

Puntuación Global de Cada puesto:
·        Método que considera el valor que cada uno de los puestos para con  la organización en la cual se describen las diferentes actividades que se realizan en el puesto, y Con base a estas, se determina el valor que tienen para la organización globalmente.
·        La suma del resultado de los puntos, representa el valor para la organización sin considerar el resto de los puestos y además no considera la ponderación de los factores que componen al resto de los puestos.

Valoración en función de factores críticos:
·        Con base en los factores claves y críticos para el negocio, se identifican y se determina un conjunto de factores que representan las actividades medulares e importantes para la organización.
·        De acuerdo a estos factores críticos, se realiza en análisis de los puestos, método a través del cual  se gradúan acorde con el valor relativo en en función de la puntuación obtenida en estos factores dando mayor peso en la valoración a los factores críticos para la organización.
·        El sistema de valoración de puestos permite  “calcular” y “determinar” la importancia que cada puesto en la organización.
·        Es recomendable que en este dinámica participen los actores claves para el negocio, a los fines de determinar el valor con relación al core Business, los resultados o indicadores críticos y claves en la gestión de la empresa.

Métodos de valoración por puntos:
  • Método que permite al determinar el valor relativo de los puestos en una organización determinada y lograr con su aplicación, la graduación según la puntuación de los puestos
  • El aporte mas importante de este diseño está en considerar y estructurar un  sistema de valoración por puntos, que facilita y permite el diseño de una estructura de sueldos y salarios, agrupando los puestos en categorías de grupos, permitiendo con su diseño, la asignación de éstos en la diferentes bandas salariales. 

La importancia de los puestos y su ordenamiento de mayor valor a menor valor en la organización nos permiten diseñar y determinar por niveles de clasificación o rangos de puntos, las estructuras salariales acordes a cada nivel.

Estas estructuras salariales se pueden ordenar:
  • Por niveles de claficación
  • Por cada función y nivel
  • Por área geográfica y nivel
  • Entre otros…..

Antes de establecer el diseño de las estructuras salariales es recomendable determinar y definir:
  • Los objetivos que se persiguen.
  • La posición competitiva deseada con relación al mercado de referencia.
  • Elementos retributivos que queremos utilizar y los mix del paquete de compensación en cuanto a, por ejemplo:
·        Salario básico/fijo
·        Variable a largo plazo
·        Variable a corto plazo
·        Planes y Beneficios
·        Incentivos…
·        Los diferentes grupos de colectivos a considerar: Profesionales, no profesionales, artesanos, operadores………

jueves, 7 de junio de 2012

Importancia de las encuestas salariales

Las encuestas para los estudios de compensación comparativos con el mercado, es una herramienta para evaluar los niveles de competitividad de los sueldos y salarios de los colaboradores en el mercado de referencia.

Estos estudios se delinean desde la estrategia del negocio, considerando la visión, misión, valores, planes y programas de Gestión de Talento Humano de la organización, a los fines de considerar con las encuestas de compensación, los focos de información cualitativa y cuantitativa, clave para comparar, analizar y determinar el posicionamiento de pago de la empresa.

El objetivo es captar, retener y motivar al mejor talento humano con las competencias, conocimientos, habilidades, actitudes y valores (…) para desempeñar con calidad e incentivar el rendimiento, ante el compromiso de generar resultados tangibles y de valor en el cumplimiento de la misión y la consecución de la visión del negocio para crear con el retorno del capital empleado, Valor Agregado, con la gestión efectiva del desempeño de trabajadoras y trabajadores,  que reciben como resultado de sus esfuerzos, retribuciones competitivas con el mercado de referencia.

El sistema de compensación funciona, en la medida que está integrado con indicadores del contexto externo, así como hacia lo interno, en la empresa.

Los elementos a considerar en relación al mercado (contexto externo) son los siguientes:
Sector con el cual compite el negocio de referencia
Mercado de talento local, como es el comportamiento y la disponibilidad de personal acorde con el perfil que requiere el negocio
Legislación laboral
Legislación fiscal
Situación e indicadores económicos del mercado
Prácticas de pago en el mercado de referencia, no solo desde el punto de vista de sueldos y salarios (estudio comparativo de las encuestas) sino de beneficios, planes y condiciones hacia la conciliación, integración…., del bienestar personal y familiar.

En cuanto a los indicadores de la empresa (contexto interno), podemos mencionar:
Situación económica del negocio, balance comercial que indique si el negocio esta en crecimiento, estable o en declive.
Cultura y valores
Estrategias del negocio y la delineación de planes, políticas y normas de talento humano
Objetivos del negocio
Estructura de puestos, organigrama, sistema de clasificación
Diagnóstico de necesidades del personal (estudios de clima organizacional)


El despliegue operativo y práctico de los indicadores señalados en contraste con las decisiones y acciones de talento humano, que lleven a una efectiva y oportuna ejecución, requiere de un plan de comunicación integral, integrado, transparente y que propicie la participación, con los elementos siguientes:

·        Objetivo para la organización
·        El nivel de compromiso que espera la empresa con relación a sus trabajadores
·        Los elementos que integran el plan de compensación (el Qué y el Como de Cada uno)
·        Criterios aplicados en la toma de decisiones
·        Actores que participaron el proceso de toma de decisiones

En este despliegue de elementos las explicaciones claras y sencillas sobre la equidad interna y externa son claves en el proceso formativo e informativo con premisas de funcionamiento sistémico e integral, coordinados para lograr coherencia y consistencia con los planes del negocio

Las herramientas aplicadas para el estudio comparativo con el mercado son:
El sistema de clasificación y valoración de puestos
Estudios y encuestas del mercado salarial

La Gestión de los Sistemas de Talento Humano, requieren de planes, programas y mecanismo de compensación total, que integren con coherencia y consistencia, cada uno de los componentes del sistema, para demostrar, explicar e integrar a los colaboradores con el este proceso, a objeto de educar y generar aprendizaje en la cultura del compromiso ante el esfuerzo que realiza la empresa para compensar competitivamente a sus colaboradores

domingo, 3 de junio de 2012

Beneficios Flexibles

El sistema de beneficios flexibles es una de las respuestas ante la estrategia de retención del talento humano con base en políticas y planes de compensación, que diseña el negocio a la medida de sus objetivos y acorde con las expectativas de sus colaboradores.
Es recomendable que el diseño del modelo de beneficios flexibles, esté soportado por indicadores sencillos y fáciles de aplicar, a los fines de responder de forma efectiva y oportuna ante las necesidades de los colaboradores.
Usualmente los beneficios flexibles son administrados y gestionados con base en un sistema de puntos que facilitan la gestión del servicio ante el trabajador con la configuración del paquete de  bien-estar acorde con las necesidades individuales y del grupo familiar del trabajador.
El diseño y desarrollo de la plataforma para la gestión de los beneficios flexibles, requiere:
  • Evaluar los planes y beneficios actuales en contraste con el mercado, además de contar con los estudios de costos de los mismo
  • Evaluar alternativas para incorporar nuevos planes y beneficios en contraste con los que existen en la empresa, considerando
  • El sondeo de las necesidades actuales en función de la caracterización de la fuerza laboral, así como estudios y encuestas de diagnóstico con los niveles de satisfacción
  • Identificar escenarios o posibles alternativas para estratificar las necesidades con base en los diferentes colectivos que hay en la empresa
  • Es recomendable contar con estudios de mercado sobre las tendencias y las mejores prácticas a los fines de identificar aquellos que hay en el mercado y que además está entre las expectativas de los colaboradores.
Una de las grandes ventajas de este sistema, está en la flexibilidad para adaptarse a los cambios del entorno y los cambios en las necesidades del trabajador,  propios de cada etapa de vida así como de su carrera en la empresa. Además, la libre selección con la autogestión y participación del trabajador genera una mejor percepción y apreciación de cada beneficio, y exige ante la gestión de Talento Humano,  la revisión periódica para adaptarse ante los cambios del entorno.
Entre los planes, beneficios y/o facilidades a considerar en el diseño de estos programas tenemos, por ejemplo:
  • Pólizas Médicas
  • Seguros de Vida
  • Planes de retiro/jubilación
  • Facilidades y/o prestamos para la compra de vivienda, equipos de tecnología, equipamiento del hogar.....
  • Facilidades ante los servicios de telefonía fija y/o móvil....
  • Recreación, entretenimiento y deportes....
  • Viajes
  • Becas escolares
  • Entre otros…….
  
El valor agregado de los sistemas de compensación flexibles, está en los niveles de satisfacción del trabajador que conduce a una mayor motivación y retención del personal, clave para el cumplimiento de los planes del negocio.