El gran reto está en diseñar un modelo de Recursos Humanos basado en el mercado y centrado en el cliente. Con Jefes Financieros, capaces de entender el negocio y participar sobre el alcance del capital humano en el desarrollo de la estrategia; Servicios de información que facilita datos e interpreta; Gente con habilidades en organización y gestión; Servicios capaces de conceptualizar, desarrollar e implementar nuevos productos y servicios de forma rápida y rentable; dotes empresariales.
En una economía de mercado los productos deben generar valor agregado, rentabilidad, rapidez, oportunidad y efectividad.
El factor clave del éxito está en las capacidades humanas como el motor que se esconde detrás de la creación de valor a través de la gente que debe estar integrada a la visión empresarial. Esto forma parte del Plan Gerencial. En este sentido, el éxito de Recursos Humanos en el futuro dependerá en garantizar que la directiva sea responsable de la parte humana. Así como, en facilitar este proceso a través de herramientas, con la instrucción necesaria.
Dirigir la organización con altos niveles de efectividad es el Gran Desafío para el siglo XXI: Se trata de gestionar desde el marco estratégico: Misión, visión y valores, a los fines de garantizar que la gente esté alineada con el negocio y se posicione en el mundo exterior.
Prácticas exitosas nos han llevado a identificar las actividades comunes en el manejo de la dirección de los Recursos Humanos: El Líder como guardián de los valores; Comunicar los valores; poner el listón muy alto; Garantizar gran libertad a los empleados de primera; Demostrar con ejemplos continuos, crear orgullo evitando la arrogancia; involucrarse personalmente en el proceso de contratación de plantilla; una creencia de que el cliente no siempre tiene la razón.
Recursos Humanos debe actuar como miembro del equipo; hablar un lenguaje distinto, los líderes no solo hablan de un buen trabajo, también lo realizan; pasarlo bien; conceder a los empleados la más extrema capacidad de rendimiento.
Las prácticas de Recursos Humanos:
(1) apoyan a todos los empleados;
(2) Aseguran que la empresa de prioridad a la búsqueda y contratación de los que se auto seleccionan para trabajar en ella;
(3)Aseguran que todos los empleados dispongan de los medios necesarios y
(4) Con énfasis en evaluar, celebrar y recompensar la buena actuación.
Con esta dinámica la organización seguirá adelante.
Estrategia de empresa y Recursos Humanos: Demanda de nuevas mentalidades para nuevos roles, ante las exigencias intelectuales de los ejecutivos sobre la dinámica del mercado que combina la estrategia ante el impacto de la globalización, liberalización, convergencia de tecnologías y militancia del cliente. La competencia mundial es omnipresente, de allí uno de los roles de Recursos Humanos a través de la intervención activa en el proceso de creación de estrategias que ofrezcan una lógica competitiva para el desarrollo de las capacidades clave, no solo en lo referente al capital intelectual sino además en el manejo de las finanzas, asignación de recursos. Todo esto, sobre la plataforma de poder y credibilidad
Los Recursos Humanos como arquitectos de la dimensión mundial con capacidad estratégica ante la dimensión internacional y global.
Las compañías están presionadas ante el entorno en la búsqueda de nuevas formulas de organizar el conjunto de partes que la integra. En esta ámbito, Recursos Humanos como arquitectos a través de la intervención activa en el proceso de creación de estrategias que ofrezcan una lógica competitiva para el desarrollo de las capacidades clave en un mundo donde la autoridad no significa control, donde las redes internas y externas demandan nuevos puntos de equilibrio, donde la posición y experiencia no aportan automáticamente sabiduría. Esta podría ser la era de los Recursos Humanos
La postura tradicional jerárquica está en extinción. Organizaciones que suman en sus dinámicas internas a socios externos, proveedores y clientes. En búsqueda de crear relaciones competentes en un contexto de cambios rápidos. En relaciones de confianza mutua.
La función potencial de los Recursos Humanos es crear relaciones competitivas. El profesional de Recursos Humanos en este mundo de cambios, fusiones e integraciones debe ser un intermediario, agente de cambio provisto de las herramientas necesarias para implementarlos, facilitar por ejemplo la creación de una nueva visión, procesos analíticos para identificar objetivos de cambio, habilidad en gestión de conflicto y capacidad para planificar compromisos y proyectos.
En este contexto tenemos cuatro culturas distintas: (1) La Cultura de relaciones humanas, se caracteriza por la cohesión, el compromiso y la participación; (2)La cultura de los sistemas abiertos, caracterizada por la supervivencia, intuición, innovación y la adaptación; (3)Burocrática, por la estabilidad, medición y documentación y (4)Racional, caracterizada por la productividad, los beneficios y la fijación de objetivos.
La función de Recursos Humanos debe contribuir con el desarrollo de líderes como la ventaja competitiva de la actualidad y del futuro que ofrezcan resultados impecables y a un nivel táctico. En este sentido el rol de Recursos Humanos consiste en ser los diseñadores del desarrollo en este campo para fortalecer y consolidar los talentos. Su apoyo hacia la directiva es clave dado que los verdaderos fiduciarios en la consolidación del talento del futuro corresponde a este nivel.
Los medios de los Recursos Humanos para crear el Talento del futuro es: (1)convertirse en mejores socios dentro del negocio y en futurólogos de las competencias; (2)Determinar las competencias de vacíos actuales y futuras para la organización;(3)Determinar que experiencias de desarrollo(puestos, métodos y fuentes)desarrollan mejor la competencias y (4)Juntos con la Dirección superior, intervenir abiertamente para crear una base de talento sólida.
El nuevo papel de los Recursos Humanos se juzgará según el aporte en el incremento de ventajas competitivas, aportando valor económico a los clientes, inversores externos de la organización. En el rol Defensores de los empleados deben aportar valor en ofrecer servicios y beneficios en la carrera, consejos de desarrollo, asistencia al empleado. En el rol de gestión de los procesos operativos, eliminando costes y mejorando calidad del servicio, así como exportar parte del trabajo a la dirección del departamento y en el rol de ejecutar la estrategia de la empresa consiste en ordenar el kit de herramientas necesarias para realizar la estrategia empresarial.
Dependiendo de la naturaleza del negocio y de su orientación estratégica, la gestión de Recursos Humanos debe enfocar su acción estratégica para convertirse en líderes de gestión de una transformación cultural, formando la mentalidad y los comportamientos que influyan sobre los resultados operativos y financieros de la firma, y por lo tanto le permitirán a la organización sobrevivir y prosperar. En este ámbito, el verdadero valor estratégico se medirá a través del impacto en los resultados financieros y operativos de la empresa, debe retenerse aquel trabajo que produce valor económico y contribuye a las razones de ser de la organización.
La transformación de la función de Recursos Humanos es eliminar la tensión entre el papel tradicional y la visión hacia un nuevo rol estratégico en una organización más categórica, menos burocrática, menos jerárquica, más rápida y más responsable donde las investigaciones han demostrado que el personal marca la diferencia en el producto final. En este campo la función de Recursos Humanos es incrementar la calidad de la Dirección. Estos papeles atraen y retienen gente con actitudes, habilidades e identidades profesionales muy diferentes; centrarse en alinear la organización y su cultura con las realidades competitivas e innovadoras. En este sentido debe haber una gran comprensión del negocio, además de experiencia en diseño organizativo, gestión del cambio de la organización y con métodos de intervención. Las habilidades analíticas e interpersonales son necesarias para facilitar el cambio.
En este Siglo XXI ante la globalización hay 6 aptitudes clave para desarrollar la mentalidad global: Competitividad de dirección, complejidad, alineamiento organizativo, cambio, equipos multiculturales y aprendizaje. Ante este panorama de exigencias, el profesional de Recursos Humanos debe ser un experto en dinámica de grupos y en trabajo de equipo. Interventores, entre la gente, los grupos y las organizaciones para facilitar las relaciones. Para este rol se requiere: Mejora del funcionamiento, reestructuración, cambio en la organización, globalización, grupos y equipos, aprendizaje de actividades sobre relaciones y niveles múltiples, desplazamiento del tiempo, cambio de poder como compañía global.
El futuro de los Recursos Humanos , su liderazgo en el S. XXI, considera que los líderes de Recursos Humanos deben tener al menos las siguientes aptitudes:(1) Ver mas allá , anticiparse ante las tendencias del futuro, así como el conocimiento empresarial, la credibilidad y las aptitudes de liderazgo para influir y perfilar dichas tendencias con una base global.(2)Lanzarse, en sus interacciones con el cliente al involucrarlo en los procesos de selección y evaluación que valla más allá de los límites tradicionales de la empresa; (3) Atraer a la generación de la MTV (Music televisión) estos esperan estímulos, opciones y el poder de la elección, necesitan ser atraídos. Caso contrario, cambiarán de empresa así como cambian de canal de televisión, tienen el mando a distancia. Esto generará nuevas prácticas en materia de Recursos Humanos dado que se contará con empleados más flexibles y con otras modalidades de trabajo en un ambiente abierto y sin fronteras;(4)Practicar un optimismo exagerado. dada las ambigüedades en el ambiente, de allí este nuevo rol de transmitir seguridad, confianza y que realmente se pueden desarrollar cosas extraordinarias.(5)Robar (y compartir) descaradamente, Las organizaciones que desarrollen la capacidad de compartir y de robar actividades más rápida y económicamente que sus compañeros tendrán la verdadera ventaja; (6)Equilibrar el mercado, el diseño de los sistemas de Recursos Humanos se deben desarrollar tomando en consideración la información de mercado, el equilibrio del mercado.(7)Cumplir las tres CES, credibilidad (hacer lo que decimos), competencia (superación constante de habilidades gerenciales) y coraje(desafío del proceso, deseo de arriesgarse)
Reequilibrar el papel de los Recursos Humanos ante un entorno caracterizado por una ansiedad creciente en el personal, disminución de confianza hacia los empresarios, gobierno, sindicatos y otras instituciones del mercado laboral. Este ambiente se encuentra polarizado e incierto. Frente a esta situación los profesionales de Recursos Humanos deben reaccionar para responder oportunamente ante las pautas cambiantes del mercado. Esto exige aptitudes con dotes de negociación, formación de coalición y resolución de problemas con múltiples intereses internos y externos, y con organizaciones integradas por profesionales de otras empresas, gobiernos, instituciones educativas, sindicatos laborales y asociaciones profesionales. Frente a este panorama los profesionales de Recursos Humanos no deben perder el soporte de la dirección superior .
Los profesionales de Recursos Humanos deben entender los aspectos financieros del negocio y de donde vienen los beneficios, además deben ser los modeladores del cambio en la organización, los mejores en formación de personal y selección. Dentro de la organización se deben caracterizar por ser un grupo de talentos y de alto potencial.
Aprender a dirigir la gestión de Recursos Humanos desde una perspectiva global, el cambio de cultura, la tecnología, el liderazgo del futuro y la transmisión de conocimiento Las competencias de los Recursos Humanos está en el: Conocimiento empresarial del negocio: Estrategias de finanzas, marketing y operaciones; Vanguardia en tecnologías de punta; cambio y proceso;con credibilidad.
Los directores están empezando a entender que el buen funcionamiento empresarial depende de la integración de las finanzas, las operaciones y la Gestión Estratégica del personal.
Siete pasos para establecer una sociedad entre los Recursos Humanos y la Dirección : (1)Entender la estrategia empresarial; (2)Autoimponernos objetivos de rendimiento que estén relacionados con la estrategia de la empresa;(3)seguimiento creíble en cuanto a la eficacia de la gestión; (4)Conocer el valor de las aptitudes, de las competencias y de las prácticas; (5)solucionar de problemas mas que controlar; (6)Ofrecer valor añadido hacia la dirección; (7)Rapidez.
Estrategias de los Recursos Humanos:(1) Actuar rápida y efectivamente; (2) Construir y desplegar las competencias de personal; (3) Incrementar el rendimiento en las inversiones de personal.
Las actividades de Recursos Humanos en el futuro: Planificación estratégica de RH; Consultivo/de desarrollo; orientado a la administración/ejecución
Areas de responsabilidad de los RH: Planificación de personal estratégico; adquisición de personal y desarrollo; diseño y desarrollo de la organización; administración de políticas, programas y prácticas de personal.
El futuro de los Recursos Humanos hacia una mayor presencia ante un escenario empresarial con un mayor número de competidores, por la consolidación de clientes, de propiedad, de stock, de suministro insuficiente, de mano de obra especializada, por la tecnología de proceso cada vez mas interdependiente, por las tecnologías de productos multifuncionales, por un amplio sector de servicios, y por cambios de costes mas bajos basados en el cliente.
Todo esto tendrá implicaciones en Recursos Humanos pero los factores contextuales de mayor incidencia están la tecnología de la información(TI) y la globalización(G).La Tecnología. de la Información. lleva a tener trabajadores informados y a la vez proyectados en el mundo y la Globalización exige de los empleados mas tiempo, compromiso e intensidad para mantener ventajas competitivas. Así como una capacidad mayor de adaptación y adecuación de las condiciones locales. Además exige de líderes capaces de funcionar a escala global. Frente a este mundo lo importante no son las competencias técnicas sino las competencias culturales clave para el negocio y consiste en lo que ésta hace mejor. En este ámbito Recursos Humanos debe garantizar que las capacidades y las competencias técnicas culturales funcionan en la práctica de forma integrada, enfocada y mutuamente fortalecedora.
Las organizaciones que manejen tecnología de punta en la formación de sus líderes internos serán los pioneros que marquen pauta en ventajas competitivas en este Siglo XXI.
El futuro de los RH incluye en su agenda los siguientes aspectos: Énfasis en crear ambientes que fomenten, reconozcan y recompensen la lealtad de los empleados; La externalización y los trabajadores contratados con fines de bajar costes es critico y a futuro se estima que posiblemente se invierta este esfuerzo hacia la devolución del trabajo al interior de la organización; internalización al asumir de nuevo algunas funciones tradicionales; Relaciones Laborales, énfasis en los convenios colectivos; Competencia Global, énfasis en expatriados.
La profesión de los RH en un entorno en el cual debemos considerar lo siguiente: El empleo cruzará las fronteras, las compañías incrementaran su influencia internacional; las organizaciones continuaran evolucionando con fusiones y adquisiciones; contratación fluida y eventual con base en la externalización de las funciones administrativas y de soporte; los sindicatos harán ruido; la mano de obra será diversa en todos los niveles; las practicas de compensación serán innovadas; los empleados se encargaran de sus destinos y serán cada vez mas selectivos; el trabajo en casa y otras formas de trabajo flexible; las ganancias serán trasladables. Seguridad social en manos del Estado; los equipos multifuncionales (Web/redes...) serán una forma de vida. Este conjunto de factores exigirá profesionales críticos, visionarios, orientados al cambio, flexibles, centrado en el cliente y con conocimientos del mercado y en el uso de las tecnologías.
Tienen futuro los RH? Siempre y cuando actúen como suministradores de información sobre la gente y ayuden con la conexión entre el personal y los beneficios, actuando de contrapeso de la hegemonía financiera a corto plazo.
Deberían sobrevivir los RH? Siempre y cuando actúen hacia y en pro del cambio en la era de los servicios, desarrollen líderes con principios, promocionen el conocimiento económico hacia las organizaciones que aprenden, estén centrado en el cliente con base en organizaciones sin fronteras que facilite la fluidez de la información, tratar de maximizar los servicios y el personal en áreas que agregan valor y administran los valores que incentiven y recompensen medidas tanto financieras como no financieras.
Liderazgo de RH en entidades basadas en el conocimiento como los arquitectos que diseñan en el contexto laboral la formulación de la estrategia que considera, instalaciones físicas, infraestructura de la tecnología de la información y el diseño organizativo. Sobre esta plataforma las transacciones administrativas están automatizadas y el RH se dedica a dirigir la infraestructura de tecnologías de información.
La verdad sobre las mejores prácticas y como aplicarlo, las 8 mejores prácticas en la Dirección de los RH: Valores, centrado en añadir valor; Compromisos, dedicación a la estrategia fundamental a largo plazo; Cultura para lograr eficacia y consistencia; Comunicación, constante y extensa; Asociacionismo, nuevas formas, diseño e implantación de nuevos programas; Colaboración, alto nivel de cooperación. Riesgo e Innovación como una necesidad y Pasión Competitiva, búsqueda constante de la mejora.
RRHH como fuente de valor con un enfoque de sistema de dirección internamente coherente-alineado a las prioridades del negocio, externamente alineado y eficazmente implantado. Con un capital intelectual eficaz, adaptable y motivado a través de una gestión de RH que lo sostiene y desarrolla, como un activo económico significativo para la organización. En este contexto, es crucial que los directores de RH desarrollen su capacidad para comprender los sistemas y con dominio sobre: Conocimiento del mercado, experiencia funcional y una dirección de cambio. En el ámbito de experiencia funcional, se requiere capacidad profesional de la dirección de los RH, relacionadas con contratación, selección y compensación y capacidades relacionadas con el negocio, que reflejan una clara comprensión del negocio y la implantación de estrategias competitivas.
El nuevo papel de RH exige: (1) RH centrado en resultados mercantiles, perspectivas y competencias sobre el mercado;(2) RH competencia estratégica principal más que seguidores de mercado en crear un sistema de trabajo de alto rendimiento como ventaja competitiva; (3)Las competencias estratégicas son más importantes que las funcionales y (4) Experiencia funcional bajo una perspectiva de sistemas.
Transformar la función de RH: (1)Organizarse para un alto rendimiento y lograr el cumplimiento de la misión de la organización; (2)Desarrollo de personal a través de proyectos, movimientos rotatorios y no de manera ordenada y progresiva; (3) Gestión de capacidades y competencias organizativas; (4) Gestión de aprendizaje organizativo a través del conocimiento incorporado en los procesos y documentos de la organización, distribuir información e instrucciones accesibles; (5) Definir el nuevo contrato psicológico.
El nuevo papel de RH debe estar asociado a los siguientes procesos clave para el negocio: Desarrollar estrategia, diseñar la organización; cambiar la implementación como parte del entorno y de los procesos de aprendizaje hacia el cambio e integrar prácticas de dirección de rendimiento que permitan medir y compensar el rendimiento que ayude a la estrategia organizacional.
La nueva organización de RH necesita de: (1) Individuos que entienden al negocio y la estrategia de cambio; (2) Miembros válidos de los equipos de dirección; (3) Utilizar eficazmente la externalización como una forma de reducir los costes de RH; (4)Mantener el control sobre el establecimiento; (5)Altos niveles de competencias en diseño e implementación de sistemas; (6)Utilizar eficazmente la información tecnológica y (7) Desarrollar sistemas de dirección de RH.
Una visión de futuro de los RH, una nueva franquicia de los RH Con tres unidades organizativas: Servicios, SA comprende las actividades administrativas en unidades de servicio al cliente con el propósito de ser el proveedor mas barato y eficaz; Soluciones S.A, integrada por expertos con conocimientos rigurosos y credenciales profesionales. Tratan de vender sus servicios al cliente a través
del diseño y desarrollo de soluciones que aumenten el valor hacia sus clientes. Unidades de asesoramiento centralizadas; Asesores de Capacidades Organizativas, capaces de alinear las estrategias, los procesos y las prácticas de RH. Responsables de conducir la reconstrucción o construcción de los procesos de trabajo dirigidos por la dinámica de la competitividad y el mercado. Se caracteriza por el conocimiento del cliente tanto interno como externo a la organización.
Los RH de la compañía, responsables del desarrollo y dirección de los asesores de las capacidades de la organización. Es el mentor, el que enseña, educa, desarrolla e influye en la disciplina específica, quita las barreras a los cambios y el progreso, como evidencia su liderazgo en la creación de Servicios y Soluciones.
Trabajan con el equipo de altos ejecutivos y los jefes de las unidades de negocio para crear una mentalidad común.... Desarrollo del capital intelectual, conocen las debilidades, fortalezas, oportunidades de desarrollo.
Recordar lo humano de los RH / Lograr la felicidad de los empleados en un ambiente de trabajadores comprometidos al tomar en cuenta sus necesidades, tales como tener influencia, adquirir conocimientos técnicos, ser competentes y respetados, ser valorados y apreciados, ser parte del equipo. El compromiso puede llevar a un mayor rendimiento en la productividad del negocio.
El profesional RH comprometido con el Capital Intelectual (CI) necesita crear un ambiente de trabajo donde las necesidades de los empleados sean satisfechas mediante el diseño de modelos y medidas que incentiven al C.I.; innovación de prácticas de RH en contratación, formación, comunicación y compensación y finalmente el trato humano hacia los empleados impacta positivamente al cliente, dado que conduce al compromiso con el cliente y al rendimiento financiero.
El futuro de la Dirección de los RH, ante los incentivos y contribuciones en el nuevo contrato psicológico conformado por trabajadores temporales o de media jornada, exige el reto de crear/generar el compromiso. En este sentido, los líderes deben trabajar más en hacer que el trabajo tenga sentido para el empleado.
En organizaciones sin fronteras deben construir una cohesión entre participantes que físicamente están separados y que están en la organización por un corto período de tiempo. En este ambiente se requiere de prácticas de selección y formación eficaces que aumenten la flexibilidad de los empleados. En este contextotoman importancia los valores compartidos y organizaciones con culturas sólidas.
Una nueva metáfora para la decisión de participar: El empleado como voluntario, hoy en día los trabajadores del conocimiento, se están convirtiendo cada vez más en voluntarios o “talento” que escogen participar por un período indeterminado de tiempo. Se requiere construir relaciones respetuosas entre los participantes y la organización. Pensar en los clientes como voluntarios, es también una manera respetuosa de enmarcar su participación. Tales relaciones pueden facilitar la transferencia de aprendizaje
y conocimiento así como contribuir a desarrollar una nueva forma de lealtad.
Peter Drucker indicó que los voluntarios se comprometen mediante las siguientes claves: Tienen una misión clara; ofrecen un trabajo con sentido, ponen los conocimientos y las competencias de la gente a trabajar; proporcionan formación, formación y más formación, y después dejan que los veteranos formen a los recién llegados; permiten que los voluntarios tengan una gran participación en la fijación de sus propias metas y en las decisiones que afectan tanto en su trabajo como en toda la organización e incorporan responsabilidades y los voluntarios prefieren que su rendimiento se contraste con objetivos prefijados.
La función de los RH está olvidando a los empleados?, la función de los RH debe ser tanto defensora de los empleados como socios del negocio. La respuesta está en el equilibrio.
El futuro de los RH, es continuar con el esfuerzo de alinear los objetivos a la estrategia de la compañía dado que la formulación de políticas de personal es una responsabilidad de la alta gerencia; la implantación de políticas corresponde a los directivos intermedios de la función servicios; la información y control de estándares y procedimientos es parte del Dptto de personal e Innovación corresponde a la investigación, desarrollo de nuevas prácticas, procedimientos y programas.
Entre las cuestiones fundamentales tenemos que la presencia de un Dptto de personal en compañías de cierto tamaño es básico, reforzar el papel de defensores de los empleados y la necesidad de repensar el desarrollo de la carrera de RH, desde la selección hasta la formación y los ascensos. En este ámbito el enfoque más inteligente es lograr una educación lo más amplia posible. Esta podría ser un master graduado en RRHH, con un número apropiado de cursos en finanzas o un MBA concentrado en RRHH.
Cada vez más el desarrollo de carrera estará en manos de los individuos y las oportunidades posiblemente estén en varias compañías.
Una visión de liderazgo de los RH: Lograr hacia los empleados el respeto como personas completas es esencial a nivel de Directiva y además mostrar que la etiqueta soft es una equivocación dado que hay una relación fundamental entre los empleados saludables, sus comunidades y las organizaciones. Esto es parte de una Dirección eficaz.
Profesional de RH, la competencia reforzada por la defensa y la ética, la profesión de RH es un cuerpo de conocimientos con su propio código ético de conducta. Es asunto de los profesionales de RH equilibrar y avanzar en los intereses de todas la partes dentro del empuje estratégico y financiero de la organización.
Hacia la Globalización , es un reto para los profesionales de RH. Aprender y mover el capital intelectual de un lugar a otro es un desafío importante desde que no hay un único lugar que tenga todas las respuestas a las necesidades de los negocios. Comprender las diferencias culturales y aprender a adaptar las prácticas de los RH.
Crear una organización capaz de hacer negocios en todo el mundo es algo que tiene que ver con las prácticas de RH, comprender como mover el talento alrededor del mundo a través de contrataciones locales, movimientos de expatriación, equipos internacionales y asignaciones temporales.
Ante negocios cada vez más internacionales, hará falta un nuevo tipo de líder que tenga movilidad a través de las fronteras mundiales que se sientan cómodos al tratar con las diferencias culturales, deberán adaptarse a las condiciones locales y tener la energía necesaria para crear empresas mundialmente competitivas. Crear este tipo de líder es un reto global.
Mujeres líderes globales, en compañías transnacionales no es una limitante, lo importante es que sea competitiva, que este entre los mejores; en estas organizaciones el proceso de selección se maneja con flexibilidad y las mujeres extranjeras usualmente son respetadas. Esto se permite en muchas culturas.
En este ámbito la experiencia ha sido exitosa dado que las mujeres son particularmente buenas desarrollando relaciones con clientes y proveedores internacionales, se adaptan muy bien a la dinámica de redes de trabajo.
Hoy en día tanto las mujeres como los hombre están dispuestos a seguir carreras mundiales, los matrimonios de doble carrera no presentan inconvenientes y muchas culturas no se limitan ante las mujeres extranjeras. Una condición de éxito en la carrera mundial es estar dispuesto a irse.
Perspectivas de futuro / Pronóstico para los RH: Crear trabajo en equipo horizontal; descentralizar la toma de decisiones a un nivel más simple; facilitar la comunicación y el aprendizaje; dirigir para lograr alto rendimiento; contratar y retener talentos; crear desarrollo y formación global.
El nuevo papel de RH tiene que prepararse para la visión a largo plazo, ayudar al desarrollo de pronósticos, crear procesos estratégicos visionarios, y confrontar lo indiscutible. Sin esto el Dptto se hundirá en un trabajo de oficina y los procesos de RH se quedarán en lo táctico y compilativo.
RRHH en el futuro, requiere para competir a nivel mundial una integración y coordinación global para favorecer el aprendizaje organizativo global, estimular la creatividad, innovación y la libre circulación de ideas a través de las fronteras, clima abierto y una cultura bien definida. La clave del éxito a nivel mundial está en la capacidad organizativa y en ser socios primordiales del proceso de globalización.
Esto requiere un cambio de paradigmas. Desarrollar nuevas alternativas hacia la movilidad mundial, habrá cada vez mas una mayor demanda de puestos con responsabilidades multinacionales y la conformación de equipos multiculturales.
Las asignaciones globales formará parte de los ejercicios de desarrollo de la carrera personal, así como rotaciones mundiales. Aquí los instrumentos de cambio son la tecnología de información, los grupos con labores globales o los proyectos de equipo, asignaciones promocionales a corto plazo y la formación global.
En el futuro los RH estarán mucho más diversificados.
Conclusiones:
•Los RH están siendo escrutados, y este escrutinio es algo positivo.
•Los RH como los hemos conocido necesitan un cambio.
•Cambiar los RH representará un reto importante y necesitará nuevas competencias.
•Si los RH, no afrontan el desafío del cambio, se arriesgan a desaparecer.
La globalización necesitará actuar más allá de las fronteras. La tecnología hará la información mas asequible y unirá a la gente electrónicamente de forma que podrá influir en las organizaciones.
Una mano de obra basada más en los conocimientos, convertirá a muchos empleados en voluntarios porque podrán escoger trabajar en cualquier otro lugar por la misma o más cantidad de dinero, por lo tanto trabajaran en una organización por decisión propia, no por obligación. Convertir los conocimientos de un trabajador en productividad y aprovechar el capital intelectual serán los retos de la mano de obra del futuro. Redefinir el funcionamiento de la empresa lejos de meros recortes de costes para aumentar los beneficios hará necesario el cambio.
Los profesionales de RH deben aprender a desarrollar programas inteligentes, a actuar
sobre estos programas y aprender a ajustarlos.
El papel del futuro de los RH:
- Administrativo Vs. Estratégico, lograr en este ámbito un equilibrio.
- Departamentos de RH. Existir Vs. Transformar Vs. Desaparecer .
- Hacer el trabajo de los RH. Los profesionales de los RH Vs. Los directivos Vs. El personal.
- Múltiples roles dependiendo del contexto del negocio.
- Agresividad de los RH, ser más asertivo y tomar postura.
- Centrarse en los RH, cual debería ser su enfoque?
- Público objetivo. Mano de obra (calificada, competente, comprometida)vs. Cliente(creando capacidades para que los clientes valoren) vs inversor(reduciendo costes) vs gobierno(creando políticas de interés nacional)
- El trabajo de los RH. Local vs. Global.
- Los componentes de RH en organizaciones muy distintas a las de ahora. Esto exige un profesional más flexible, dinámico y responsable.
- Actividades emergentes de RH: Construir liderazgo; crear capacidades organizativas
- (organizaciones basadas en conocimientos/organizaciones con altas capacidades); animar la transferencia de conocimiento y la influencia de la tecnología.
- El trabajo de RH se logra: Centrar más la acción que en lo factible, en programas que afecten a la gente y los procesos; ser punto de referencia; medir más y con más exactitud
La base teórica vs lo fortuito; el cambio y la continuidad, habrán cosas del pasado que se mantienen y otros que deben cambiar.
Resumen del libro de Dave Ulrich, Michael Lesoy y Gerry Lake, realizado por Milagro Ropero de Barrasso
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