martes, 27 de septiembre de 2011

Factores claves de la Compensación Total

El siglo XXI es la era de la valorización de lo humano con prácticas y métodos  hacia el desarrollo de la auto conciencia e importancia de modelos de trabajo que faciliten la integración y la convivencia en armonía, conciliación, equilibrio, igualdad de condiciones y oportunidades en ambientes más flexibles.

Es la era de la humanización de los procesos internos y externos con énfasis en la gestión de equipos de trabajo (redes) – claves en la eficiencia y productividad, con programas de conciliación, comunicación, gestión de talento humano y responsabilidad con conciencia social

La clave está en la dinámica productiva del factor humano que demanda el rediseño de estrategias y mecanismos de compensación que deben migrar hacia nuevos conceptos que permitan:


  • Maximizar los factores de producción con base en la innovación, creatividad, conocimiento, tecnología y valor agregado

  • Armonizar la compensación individual con la compensación de equipos sin perder de vista las particularidades y necesidades de cada persona así como sus aportes y el reconocimiento de los mismos en ambientes productivos

  • Armonizar los segmentos productivos  para maximizar la gestión  ante el colectivo con conciencia social

  • Responder ante  la escasez de talento a nivel local / global con estrategias que demanda la cooperación no sólo a nivel de organizaciones sino entre países

  • Ante la nuevas tecnologías lograr los cambios y las transformaciones con nuevas modalidades de trabajo que flexibilizan los esquemas y mecanismos laborales

Es lograr mayor velocidad  en la creación de valor que permita diferenciar con ventajas competitivas, la gestión del negocio. Este factor diferenciador, está en la estrategia que nos lleva a gestionar con base en la capacidad instalada y la potencialidad del factor humano, el impulso productivo, creativo e innovador con esfuerzo hacia el logro de resultados con valor y acorde con la dirección y direccionalidad de los planes.

El impulso productivo está en la creación de valor para y por los clientes que con los cambios y transformaciones con la globalización, ha modificado los patrones de consumo, producto del poder de la información que se ha gestado con la revolución del conocimiento al alcance de todos por las Tecnologías de Información; la cual ha desarrollado una mayor conciencia y participación de los ciudadanos del mundo.

Los nuevos estilos de vida de los ciudadanos en el mundo han generado cambios en los patrones observables con mayor énfasis en las nuevas generaciones, producto de esta era digital.  Estos cambios demandan innovación que conducen a  cambios en las reglas de juego y han demostrado con hechos, que todo puede ser reinventado.

La innovación está en la gente y en su disposición a maximizar sus habilidades producto de su interés para autogestionar el aprendizaje y desarrollar como trabajador del conocimiento, nuevos métodos producto de la experiencia aplicada en la creación de valor.

lunes, 26 de septiembre de 2011

Prácticas de excelencia empresarial

La óptica desde la Gestión de Recursos Humanos

Con casi tres décadas de trabajo profesional en roles de asesoría y consultoría, en los cuales he logrado  aciertos como desaciertos producto del conocimiento aplicado en la función de Recursos Humanos, he observado y comprobado estándares que llevan a la calidad de la Gestión de la función y por ende, permiten calibrar con las estrategias, ambientes laborales sanos y productivos que marcan la pauta entre las prácticas evolutivas más exitosas. Entre estas prácticas, podemos mencionar:

·         Contratan usualmente los servicios de asesores y consultores externos, mediante procesos transparentes y objetivos que permiten ante la gestión; integrar observaciones, sugerencias y/o recomendaciones, producto de la experiencia externa de perfiles, firmas y organizaciones, con probada reputación en el mercado local, regional y/o global.

·         Las decisiones sobre los procesos claves del negocio están bajo  un equipo colegiado y de pensamiento diverso (adecuado gobierno corporativo), dedicados a evaluar los resultados financieros y de gestión para ajustar y/o calibrar, la dirección y direccionalidad en contraste con los estándares de rentabilidad y de retorno del capital empleado.

·         Siempre se gestionan con la visión en el futuro, con base en planes que están centrados en el cambio y la transformación constante.

·         Se esfuerzan por ambientes laborales felices con bienestar, de una cultura y sus valores que reflejan el compromiso laboral y familiar hacia sus trabajadores. Ambientes que representan la fortaleza del negocio con conductas y patrones en la toma de decisiones que delegan con  autonomía, dan flexibilidad laboral y personal con fines de conciliar, demuestran confianza y apertura para disentir ante los procesos de aprendizaje y desarrollo constante

·         Reconocen la importancia de las comunicaciones internas e impulsan entre las claves hacia el éxito, la cultura del dialogo con planes formativos e informativos a todo nivel y en todo momento a los fines de asegurar la efectiva comprensión y aplicación de medios, canales y recursos, gestionados con transparencia
·         Logran integrar con visión sistémica e integral a los planes del negocio; la Gestión de Talento Humano con los modelos de Gestión del Desempeño; Gestión del Conocimiento  y Gestión por Competencias, diseñados a la medida de la cultura y los valores, y acorde, con los planes estratégicos y operativos del negocio y en cuyo diseño se ajusta a la medida, la Compensación Total.

·         Esta constantemente evaluando la gestión ante las exigencias y/o tendencias del entorno con la búsqueda constante de nuevos nichos de negocio y de prácticas que impulsen, la creatividad e innovación.

·         Demuestran un verdadero, autentico y efectivo compromiso social, con base en valores que reflejan la integridad de su gente.

·         Están al ritmo evolutivo de las nuevas tecnologías con prácticas acorde a los nuevos tiempos, de esta era digital.

·         Cuentan con procesos de control y auditoria que garantizan la transparencia, coherencia y consistencia del entramado empresarial que fortalece la reputación e incide en la marca y su posicionamiento en el mercado.

·         Es fundamental contar con líderes de probada reputación por sus conductas e indicadores de desempeño que reflejan transparencia y autentico compromiso para con la empresa y su gente. Este el pilar que consolida con la arquitectura del negocio, la potencialidad productiva de quipos y colaboradores que confían, respetan y reconocen,  la autoridad.


martes, 20 de septiembre de 2011

Prácticas de Compensación en el mundo

Los elementos claves observados entre las prácticas de compensación en el mundo, podemos resaltar: 


  • El Modelo Económico (economías planificadas Vs. economías menos planificadas), inciden en la configuración de los esquemas, principios y mecanismos de la compensación a nivel local 

  • La cultura, los valores y el marco legal del país, incide en las prácticas locales de compensación 

  • Los indicadores políticos, económicos y sociales, marcan la pauta en la configuración de los sistemas de compensación, entre estos podemos resaltar las Políticas de Estado ; Tasa de Inflación / indicadores de costo de vida ; Población económicamente  activa : Oferta- Demanda 

  • Los planes estratégicos de los negocios y sus indicadores de rentabilidad, integran de forma armónica el modelo y sus mecanismos de compensación, con el contexto local 

  • Las empresas globales con tradición cultural y ritos propios, se flexibilizan ante las realidades  locales 

  • Con base en el perfil sociológico de las nuevas generaciones, las empresas están evaluando sus mecanismos de captación, retención y desarrollo. Entre estos, se ha demostrado que lo que más atrae y genera compromiso es un buen plan de negocio coherente con el desarrollo de los empleados 

  • La tendencia global es hacia la compensación total que suma no sólo lo económico en los planes de remuneración sino además considera lo emocional acorde con las necesidades individuales y/o colectivas. Cada vez cobra más importancia la conciliación entre la vida laboral y familiar 

  • La transparencia y objetividad de los procesos contribuyen con climas organizacionales productivos en igualdad de oportunidades y condiciones

Compensación Emocional

Artículo de Milagro V. Ropero de Barrasso,
Publicado en la Revista de Gestión & Competitividad en el mes de agosto 2011

http://www.mediosrd.com/mrd/contenido.php?pg=16345

Los cambios y las  transformaciones con la globalización de estándares de ambientes de trabajo armónicos y productivos, ha despertado con la evolución y la visión en el futuro, ópticas más humanistas y acorde con los perfiles sociológicos de las nuevas generaciones. Estas, están en búsqueda de oportunidades de trabajo con retos de crecimiento y autorrealización, en ambientes de conciliación, respeto y consideración, de los intereses y expectativas de cada quien y cada cual.

Estas circunstancias exigen y demandan estrategias de recompensa total, creativas e innovadoras que respondan ante la cultura y sus valores e impulsen desde la gestión de los recursos humanos, la productividad del negocio hacia estándares competitivos, por la gestión efectiva de sus colaboradores.

La estrategia de recompensa total es efectiva en la medida que  garantiza la captación y retención del talento humano que requiere el negocio para acometer sus planes, con la delineación de mecanismos que reconocen e incentivan las actitudes positivas para maximizar las capacidades y las potencialidades del personal  a los fines de crear valor con estándares competitivos. De allí que esta estrategia, va más allá de Sueldos y Salarios e integra, con la compensación financiera y no financiera: la directa e indirecta,  la compensación emocional.

La buena gestión los programas de Recompensa Total, han demostrado con las prácticas evolutivas, la maximización del:
·        Desempeño
·        Productividad
·        Calidad
·        Creatividad  e innovación
·        Servicio al Cliente
·        Climas laborales saludables, entre otros

Esto es posible, siempre y cuando los mecanismos de recompensa total, delineados desde la estrategia del negocio, responda ante las expectativas, necesidades e intereses de los colaboradores que contribuyen, cooperan y asumen, el compromiso ante las metas, retos y proyectos del negocio.

En esta dinámica de integración y de gestión de los mecanismos de Recompensa Total, hacia la maximización productiva, el valor de lo humano como recurso de entrada cuantificado y cualificado, se convierte con los resultados de crecimiento y desarrollo, en capital humano que suma con el valor agregado de sus intangibles, el efecto multiplicador y exponencial que genera una efectiva, oportuna y adecuada,  compensación emocional que demuestra, la comprensión del clima laboral con propuestas y oportunidades, acorde con las expectativas, sentimientos y necesidades, colectivas e individuales.

La compensación emocional es la propuesta de valor hacia lo humano, profesional y/o laboral, que mueve la sensibilidad y promueve sentimientos de  orgullo y de pertenencia en ambientes que se esfuerzan por captar, retener y motivar a sus colaboradores.

El valor de lo humano se ha convertido en el valor diferenciador de organizaciones de clase mundial que reconocen y capitalizan, las conductas, comportamientos y emociones que impulsan  la consecución de estándares que marcan la pauta y permiten con el desarrollo, el cambio y/o transformación de las prácticas evolutivas más exitosas.

El éxito de estos planes, es producto, consecuencia y acción, consistente y permanente, de la gestión del clima laboral interno que tiene implícito en su diagnóstico y evaluación, los sentimientos, expectativas y aspiraciones de la fuerza laboral; que gestionados con programas a la medida del ambiente, permiten capitalizar e incentivar las emociones positivas y constructivas, acorde con la cultura y sus valores. En este sentido, no es recomendable adaptar y mucho menos implantar, prácticas externas que responden a otros patrones, y en todo caso, son prácticas de referencia, ante las oportunidades de complementar, los diseños a la medida y en respuesta a los  estudios, perfiles y la caracterización de la fuerza laboral.

El éxito de la compensación emocional se fundamenta en los programas que armonizan, integran y responde efectivamente ante las expectativas y necesidades tanto de los trabajadores como, hacia la organización, actuando como palancas que impulsan los indicadores de identificación y satisfacción de la gente y permiten captar, capturar y motivar el pensar, sentir y hacer de los trabajadores.

La compensación emocional efectiva incide en la productividad, con la reducción del ausentismos y la rotación, minimizando los efectos del estrés en ambientes de bienestar laboral,  que impactan la reputación de los negocios y posicionan la marca en el mercado laboral.

La tendencia de las prácticas evolutivas está en lograr la Conciliación Laboral en empresas familiarmente responsables cuyo objetivo es “conciliar, armonizar, hacer compatible, equilibrar, compaginar, flexibilizar y balancear los ejes laboral y personal" que aunado con las expectativas de las nuevas generaciones que están en  búsqueda de lograr la felicidad en el trabajo, esperan y aspiran, propuestas y oportunidades, atractivas y retadoras que les permitan, la realización de sus aspiraciones e intereses tanto profesionales como personales y familiares. Estos aspectos, están inclusive sobre el salario.

Ante esta situación, las empresas con fines de captar talento joven, enfrentan el desafío de ofrecer condiciones más allá de un sueldo competitivo y que sumen con los indicadores de la oferta, aspectos sociales, psicológicos y emocionales a los fines de integrar y lograr con la cúspide de ambientes felices, armónicos y productivos, la clave del éxito presente y futuro dado que: “Quien se encuentra en ese estado está absorto en su actividad y siente una enorme satisfacción; trabaja para ser feliz, con capacidad de realización y satisfacción personal antes que de ganar dinero", según Pilar Jericó, socia de InnoPersonas.

Entre las prácticas de Compensación Emocional que contribuyen con el desarrollo de ambientes felices y productivos, podemos mencionar:

  • Oportunidades de carrera con retos y desafíos que generen sentimientos de autorrealización, ante una dinámica que exige la gestión por proyectos

  • Programas de comunicación con prácticas de feedback con visión 360° que consolide  climas laborales armónicos y felices con pleno valor de la palabra y cumplimiento de las  promesas

  • Gerente como mentor y amigo que apoya y desarrolla con técnicas de Coaching  y comunicación permanente, la efectiva alineación del personal con la estrategia.

  • Líderes honestos, comprometidos y responsables  con el desarrollo de sus colaboradores que despiertan  sentimientos de admiración y respeto por la coherencia y consistencia  de pensamiento, palabra y acción, con el modelaje de los valores de la empresa.

  • Contar con equipos y compañeros de trabajo competentes y con valores de camaradería, solidaridad, sinergia,  respeto, honestidad intelectual y valorización de las diferencias, con conciencia social, altos estándares de logro y autocontrol.

  • Flexibilidad laboral  con prácticas de teletrabajo, horario flexible,  y escalonado de culturas empresariales familiarmente responsables y comprometidos ante las necesidades del personal considerando los problemas que aquejan a las sociedades actuales, tales como tráfico, contaminación, horario escolar, entre otros.

  • Portales y presencia de la empresa y de quienes laboran en ella, en las redes de integración social como Facebook, Twitter, entre otros.
…………
  • Recreación y entretenimiento en las instalaciones con piscina, campos de deporte, gimnasios, salas de descanso y juegos, entre otros

  • Actividades de integración como por ejemplo, desayunos y almuerzos con la Junta Directiva o con los líderes de la organización para compartir planes, resultados o simplemente intercambiar opiniones con el personal y conocer de cerca, sus intereses y expectativas.

  • Programas para talentos con asignaciones y exposiciones, en la cual se reconocen públicamente las innovaciones con premios e incentivos por mentes brillantes y creativas

  • Proyectos de servicio social y comunitarios que integre a todos los niveles de la organización con planes, proyectos y programas que demuestren a la  empresa como socialmente responsable

  • Programas de diversión e intercambios deportivos, culturales con una diversidad de opciones, acorde con las expectativas e intereses.

  • Tiempo libre con días adicionales de disfrute en el período vacacional, año sabático para estudios, días adicionales luego del post natal, día de cumpleaños, viernes en la tarde libre, entre otros.

  • Las empresas más innovadoras están cedido tiempo del horario laboral para pensar con creatividad e innovación. Impulsando la autogestión del desarrollo de personas y equipos de trabajo, con prácticas de autoestudio e investigación Un ejemplo de estos casos, es Google, que otorga  a cada empleado un 20% para pensar con  creatividad e innovación, de estos espacios,  surge Google Maps, entre novedades tecnológicas

  • Empresa verde con buenas prácticas ambientales que integra desde los procesos medulares y de negocio, el uso óptimo de los insumos con  reducción de emisiones o desperdicios contaminantes, aplicando estándares en los procesos de trabajo que coadyuvan con la salud y el bienestar de los trabajadores, quienes cuentan con la capacitación preventiva y/o correctiva para demostrar con conductas seguras, el uso adecuado y efectivo de herramientas o equipos necesarios para cumplir las responsabilidades.

  • Comodidad en los espacios y sitios de trabajo, por ejemplo Apple tendrá la mejor oficina del mundo “Apple planea construir un edificio circular "como una nave espacial" en su ciudad natal, Cupertino, que alojará a 12.000 empleados y será el mejor edificio de oficinas del mundo, dijo el presidente ejecutivo de la firma, Steve Jobs. "Es un poco como una nave espacial en tierra", dijo Jobs, mostrando un edificio circular de cuatro plantas con un enorme patio interior ajardinado de más de 60 hectáreas. "No hay una sola pieza de cristal recta en el edificio", afirmó. Fuente CNNExpansión


lunes, 19 de septiembre de 2011

Modelo de Gestión del Desempeño

La premisa de diseño de todo modelo de Gestión del Desempeño está en asegurar con la captación, retención y desarrollo, el mejor talento humano con las competencias y los valores que mejor se acoplen con la filosofía  del negocio y que permitan con la medición de la gestión, maximizar las potencialidades del capital humano con aportes que logran en la ejecución, la materialización de los planes de la institución.

La gestión del desempeño es el eje central de cualquier modelo de desarrollo  a los fines  de maximizar el aprendizaje y fortalecer las conductas adecuadas que lleven al cumplimiento de los objetivos planteados e impulsen,  estadios de crecimiento superior con aportes individuales y colectivos que generen  retorno de la inversión en el capital empleado.

Es lograr con el diseño, el modelo y el método adecuado y acorde con las necesidades del negocio, la cultura y sus valores, que permitan sobre la dinámica evolutiva del aprendizaje, obtener estándares hacia el balanceo de todos los indicadores del negocio que determinen con el crecimiento, los logros cuantitativo y cualitativo en el desarrollo de los avances en la dirección de las estrategias con base en la gestión del talento humano en acción.

El modelo de gestión del desempeño es el imput principal para aplicar los programas y mecanismos del sistema de compensación total con la configuración de planes de:

·        Reconocimiento
·        Incrementos por méritos
·        Incentivos de remuneración variable
·        Menú de beneficios flexibles
·        Oportunidades de desarrollos de carrera
·        Calidad de vida
·        Entre otros, acorde con los planes de la empresa


Es oportuno hacer énfasis en las culturas que impulsan los modelos de autogestión y coadyuvan con el aprendizaje, las facilidades que habiliten y permitan con libertad y empoderamiento, maximización de los estándares hacia la excelencia. Esta dinámica requiere:

Participación:
De todas y todos los colaboradores con la participación y comprensión de los planes, sistemas y modelos, que al ser compartidos, hacen aun mas efectiva, la gestión del desempeño.


Entorno:
Líderes facilitadores de ambientes de aprendizaje que lleven a la continua revisión de compromisos y logros con el seguimiento y reconocimiento  de aportes así como, de las oportunidades, retos y desafíos, que impulsen la potencialidad con base en los talentos de cada colaborador

Comunicación y presencia:
Cada uno de los líderes y miembros del equipo de gerencia  deben tener una clara visión del negocio, con objetivos, procesos y actividades definidas, integradas y comunicadas a todo nivel, con sistemas y métodos abiertos que demuestren la disposición de acompañar a los colaboradores y como parte del equipo de trabajo.

Madurez:
Con el despliegue evolutivo del Modelo y acorde con el aprendizaje, se  ajustan las facilidades y las herramientas acordes con la conciencia y la madurez  del compromiso.

Seguimiento y Flexibilidad:
La clave está en el feedfack y alineamiento permanente y constante de los colaboradores para aportar, reconocer, ajustar, calibrar e inclusive, disentir con la dinámica de aprendizaje y desarrollo organizacional que de flexibilidad sobre la dinámica y permita ajustes acordes con las necesidades de la empresa, los colaboradores y el entorno.

La Gestión del Desempeño con la visión en el futuro está en aprender a escuchar y trabajar en un entorno de colaboración como la clave que permite dinamizar con las ideas de cualquier integrante y con el mismo valor e importancia, procesos hacia la innovación en el tiempo.

Es lograr con visión sistémica, integral e integrada a la cultura y sus necesidades, estadios de evolución consecutiva que lleven desde: El que se hace  con base en metas y objetivos, medibles y ejecutables en el tiempo de la planificación operativa. Considerando además, el como se ejecutan los compromisos, a través de los conocimientos aplicados, habilidades, destrezas y conductas, observables y medibles en el desempeño.

El despliegue cuantitativo y cualitativo conceptuado desde la estrategia lleva a calibrar con la dirección de los planes del negocio, el sistema balanceado de los compromisos que desde los diferentes niveles organizacionales (directores, gerentes, supervisores, profesionales, operadores, artesanos, entre otros) se distribuyen acorde con la responsabilidades y en cuya ejecución, requieren competencias, clasificadas y conceptuadas desde el marco organizacional.

Con la visión en la arquitectura del negocio y apoyados por métodos de participación que involucren al personal clave, y conforme con los niveles de aprobación, podemos lograr la conceptualización de las competencias genéricas y técnicas que requiere la empresa y con el despliegue de puestos y roles, se determinan los niveles de dominio óptimos, que lleven al cumplimiento de los compromisos, acorde con la responsabilidad por resultados.

El proceso de Gestión del Desempeño se desarrolla en el año calendario y debe permitir la medición frecuente y periódica de la gestión  para lograr la sincronización de resultados con visión horizontal (por procesos) y vertical por niveles de colaboradores. Es clave en la cultura de la gestión por compromisos estilos de gerencia de puertas abiertas con reuniones de integración y sincronización semanal y/o mensual con indicadores de avance.

El modelo en estadios superiores de madurez hacia la cultura de la Gestión del Desempeño, permite la medición y engranaje de los resultados, el diagnóstico de las competencias e inclusive, la inclusión de índices de satisfacción producto de la calidad de los procesos de atención y servicio hacia el cliente y/o proveedores. 

La medición constante de los logros y avances, permite detectar el grado de cumplimiento de las metas con ajustes que permitan sobre la dinámica, calibrar el efectivo compromiso así como en aquellos en los cuales el colaborador requiere de ayuda y/o apoyo para reforzar se desempeño.