El trabajador como inversor, una nueva metáfora. Plantea la exigencia del mundo actual de crear y consolidar la cultura de la auto-inversión en el conocimiento. Nos permite concebir a los trabajadores no como capital humano sino como propietarios e inversores de capital humano.
Rendimiento de la inversión del capital humano nos lleva, a mas educación, se genera mas capital para invertir y potencialmente mayores rendimiento de la inversión. En un mundo que demanda mas conocimiento, quienes mayor cantidad poseen del adecuado capital humano exigen una compensación mas alta y esto genera mayores oportunidades de empleo.
El capital humano necesita moverse con la misma libertad que cualquier otra forma de capital, hallando los mejores rendimientos a su inversión. La creciente velocidad de los flujos de capital humano constituye una llamada de atención para los empresarios. En este nuevo panorama, la propia movilidad de los empleados independientes en su trabajo proporciona un poderoso incentivo para que las empresas cumplan sus promesas. Entre las mas importantes está el ofrecer un trabajo interesante y motivador.
La empresas requieren para lograr una dotación del capital humano, lo siguiente:
- Contratar a las personas adecuadas, trabajadores con abundantes capacidades, esfuerzos y tiempo que invertir, y establecer un acuerdo con elloas con el objeto de lograr su inversión.
- Lograr la máxima inversión de las personas contratadas con la aplicación sólida del contrato psicológico entre individuos y empresa y la creación de un ambiente que estimule la aportación de capital humano.
- Constituir el capital humano de las personas a través de un aprendizaje formal y no formal, y transformar el capital humano altamente móvil en formas menos pasajeras.
- Retener el capital humano mediante el compromiso y la involucración de sus propietarios.
Los inversores de capital humano al igual que los propietarios de capital, llevan las riendas de su propio destino.
La definición de Capital Humano (CH) esta integrado por los siguientes elementos: Capacidad, Comportamiento y esfuerzo.
- Capacidad/ Pericia que contempla:
- Conocimiento: Dominio de un cuerpo de hechos requeridos para desempeñar un puesto. El conocimiento es mas amplio que la habilidad; representa el contexto intelectual dentro del cual actúa una persona para tener éxito.
- Habilidad: Familiaridad con los medios y los métodos para realizar una determinada tarea. Las habilidades pueden abarcar desde la fuerza y la habilidad física a un aprendizaje especializado.
- Talento: Facultad innata para realizar una tarea especifica. El talento es aproximadamente sinónimo de aptitud.
La habilidad se combina con el conocimiento y el talento (y a veces con el comportamiento).
La practica mejora el talento e incrementa la eficiencia de su aplicación,
- Comportamiento: Medios observables de actuar que contribuyen a la realización de una tarea, manifiestan nuestros valores, ética, creencias y reacciones ante el mundo que vivimos.
- Esfuerzo: Aplicación consciente de unos recursos mentales y físicos a un fin concreto.El esfuerzo promueve la habilidad, el conocimiento y el talento y encauza la conducta hacia el logro de una inversión de capital humano.
Tiempo: Elemento cronológico de la inversión de capital humano, es el recurso que esta bajo el control del individuo.
La combinación de la inversión de capacidad, comportamiento, esfuerzo y tiempo produce el rendimiento, resultado(desde la perspectiva empresarial) de la inversión personal.
INVERSION TOTAL DE CH = (CAPACIDAD + COMPORTAMIENTO) X ESFUERZO X TIEMPO
INVERSION DE CH =(NIVEL DE DOMINIO DE DESTREZA + NIVEL DE DOMINIO DE CONOCIMIENTO + NIVEL DE DOMINIO DE TALENTO)+(NIVEL DE DOMINIO DE SENSIBILIDAD) X (100% ESFUERZO) X No de HORAS = N
La inversión de CH funciona a través del compromiso con la empresa y dedicación al puesto de trabajo.
Compromiso con la empresa, implica aceptación, deseo de afiliación y acuerdo tácito. Los investigadores dividen al compromiso en tres categorías:
Compromiso de actitud: Denota identificación con la organización, están motivados para trabajar en beneficio de la organización y estos usualmente trabajan mas en sus puestos de trabajo que las personas sin un compromiso de actitud.
Compromiso Programático: Representa la oportunidad de mantenerse en una organización por los beneficios que esta representa.
Compromiso basado en la lealtad: Nexo de obligación, este tipo de compromiso genera el mismo tipo de dedicación y de implicación engendrado por el compromiso de actitud, aunque a un nivel mas modesto.
El compromiso de actitud como “deseo pertenecer; compromiso programático “me costara si no pertenezco” y el compromiso basado en la lealtad como “debo pertenecer”. De estos, pueden estar presente, uno o varios a la vez pero cuando se presentan niveles bajos de compromiso, puede afectar la rotación.
Involucracion en el puesto de trabajo: Una escasez de este factor puede incidir en el absentismo.
Las personas con una gran dedicación a sus puestos de trabajo cuidan mucho lo que hacen, y quizás no les importa tanto donde lo realizan ni el numero de horas al día.
Desempeño:Un excelente rendimiento del trabajador es lo que espera toda empresa. El rendimiento aportado por la inversión de CH y este se logra con el compromiso de actitud elevado, trabajan con mayor firmeza en sus puestos de trabajo. Invierten mas CH debido a un esfuerzo superior. Los individuos con una gran dedicación deben rendir mas en sus puestos de trabajo
Si una organización dispone de la cantidad y calidad adecuada de CH con compromiso de actitud para invertir conducirá a un rendimiento superior.
Rendimiento de la inversión: En un sentido estricto significa el sueldo ganado gracias al CH invertido. De manera mas amplia, rendimiento de la inversión abarca todos los incentivos requeridos para suscitar un incremento de la inversión del trabajador o evitar su disminución.
En la búsqueda de pruebas entre incentivo y desempeño, los investigadores concentran su atención en la satisfacción con el empleo, el aumento con la satisfacción con el empleo aumenta sin duda el desempeño. La clave de esta correlación es asociar con un rendimiento intenso la recompensa, que a su vez incrementa la satisfacción. La satisfacción no engendra rendimiento, es mas bien el rendimiento, a través de los mecanismos de incentivo, el que produce la satisfacción. La satisfacción depende del rendimiento en vez de causarlo.
Impulsoras de inversión voluntaria: Los investigadores se han encontrado 5 factores que inciden. Estos son: Buenas posibilidades de ascender,buen sueldo, paga ligada al rendimiento, reconocimiento de la obra bien hecha y oportunidad para desarrollar capacidades.
Los factores que estimulan la inversión voluntaria: Tener la responsabilidad del propio trabajo, hacer un trabajo valioso, conseguir la oportunidad de hacer un buen uso de la destreza y reconocimiento de la aportación individual.
Entre los factores que pueden generar frustración hacia la inversión voluntaria tenemos, falta de reconocimiento y aprecio, desconfianza de los directivos o una Alta dirección débil.
Rendimiento de la inversión:
Satisfacción intrínseca en el empleo: Reto, grado de interés, permite la creatividad y requiere el uso de capacidades valoradas; y el volumen de satisfacción personal otorgada por el puesto.Variedad;libertad; control de valores; relaciones sociales.
Oportunidad de Desarrollo: Posibilidad de incrementar las capacidades y aumentar el volumen del propio CH. Supone oportunidades de aprender, desarrollarse personalmente y crecer dentro de la organización, tales como ascensos, oportunidades de mando, educación, capacitación, aprendizaje.
Reconocimiento de los logros: Incluye nociones de cómo obtener el respeto de los compañeros, la estima como una importante aportación al éxito de la organización y verse incorporado a actividades empresariales como la formulación de una estrategia.Aquí tenemos el aprecio; galardones; reconocimiento profesional; reconocimiento de la empresa; prestigio respeto.
Recompensa económica: Formas diversas de compensación y beneficios, especialmente aquellas basadas en el rendimiento y la productividad del trabajador. Entre estos tenemos el sueldo base; incentivos; gratificaciones; planes de pensión; vacaciones; respaldo laboral vital.
Las investigaciones patrocinadas por el Families and Work Institute, confirmo que el éxito significa realizar un buen trabajo, con la consecución y reconocimiento del supervisor y compañeros. Luego el avance en la carrera y el logro de buenos ingresos. Esto se denomina el ROI (rendimiento de la inversión de CH) que genera compromiso y dedicación; ambiente laboral productivo; éxito de la organización y para el trabajador rendimiento de su inversión.
CH y estrategia competitiva / Estrategia es el esfuerzo formal para imponerse a los competidores y el valor clave hacia la ventaja competitiva es el CH. Las estrategias se convierten en logros cuando las empresas concentran sus capacidades organizativas. Entre estas tenemos:
- Gestión de la información de mercado.
- Diferenciación e identificación del producto
- Mejora constante del producto
- Resolución de problemas con la clientela.
Las palancas de aplicación: CH integrado por los recursos intangibles de capacidades, esfuerzo y tiempo que los empleados invierten en su trabajo; Procesos Laborales
Como la serie de acciones y aportaciones que proporciona productos y servicios y Tecnologías como los medios mecánicos, relacionados con la informática, para realizar las tareas y gestionar la información.
Las capacidades organizativas son los mecanismos activadores de la estrategia
Contratación de inversores de CH / consiste en localizar las fuentes precisas para la contratación y sus acuerdos sobre la duración, puesto, oportunidades, reconocimiento, compensación y ventajas.En este proceso hay que asegurarse que los entrevistadores comparten los valores de la organización, que entienden y son capaces de transmitir los factores clave del contrato psicológico y son capaces de complementar simulaciones de empleo.
- Disposición en la escena del ambiente laboral / elementos principales:
- Alineación con la estrategia empresarial
- Entendimiento, comprensión clara del puesto y expectativas del contrato
- Aceptación mutua conforme a los principios manifiestos e implícitos en el pacto o contrato.
- Preparación del camino para una inversión elevada
Factores:
- Competencia: Capacidad para la acción que permite comprender y controlar el entorno a través de la inversión creciente del propio trabajador como a través de la oportunidades que ofrece la empresa de crear un ambiente que promueva la adquisición de competencias.La competencia como una forma de CH consta de dos elementos: Capacidad de enseñanza y capacidad de aprendizaje.Esto debe formar parte de los valores organizativos dado que en este contexto los individuos aprenden a apreciar el valor del aprendizaje y de esta forma lo incorporan en sus comportamientos.
- Autonomía: Individuos provistos de información y libres para hacer su trabajo. Por añadidura los trabajadores con mayor autonomía en su empleo se hallan mas consagrados a realizar bien su tarea, son mas leales hacia sus patrones y proyectan permanecer con ellos mas tiempo que otros empleados.
Utilice la recompensa para respaldar, no para controlar
Las compañías promueven la autonomía individual cuando:
Se cercioran que las personas saben lo que hay que hacer: disponer de una fuerza laboral, autodeterminación informada y generar la aptitud de trabajar con eficacia.
La autonomía mas la competencia mejoran la inversión.
La recompensa es un medio para respaldar no para controlar y el sistema para retribuir, debe reconocer: Contribución al éxito de la organización, creatividad, destrezas, conocimientos desarrollados y aporte a los equipos o grupos.
- Reforzamiento a través de procesos y resultados equitativos generados mediante la consistencia demostrada en el tiempo y en las personas, ausencia de interés propio, uso de información precisa, oportunidades para la rectificación de errores, atención a todos los intereses de los implicados, aplicación de normas éticas y morales.
El incremento de la productividad se asocia a la formación bien sea por la vía formal o informal, ambas tienen una serie de ventajas y dependen del propósito del proceso o área de formación. Las organizaciones deben buscar mecanismos para compartir el conocimiento sea tácito (abarca lo que conoce la persona y no son capaces de expresar fácilmente) o explicito (Se crea y se transmite a través de un lenguaje formal y sistemático). En un ambiente que fomente el aprendizaje informal a través de la integración de equipos y personas de forma voluntaria y de esta forma se estimula la creación de comunidades practicas que surgen de la asociación de individuos. Esto torna el aprendizaje posible, duradero y significativo y de esta forma se consolida la cultura de la organizaciones que aprenden.
Retención de la inversión de CH, entre los factores que inciden, esta que el trabajador del conocimiento posea la información necesaria sobre la organización y en esta dinámica el rol del supervisor es clave dado que es la fuente de información y deposito de los valores organizativos. Esto reduce la incertidumbre y permite la toma de decisiones oportunas respecto a la inversión de CH.
Los criterios y definiciones de medición de CH se deben caracterizar por la simplicidad: cuente solo lo que cuenta para clientes, empleados y accionistas: Logre que las medidas sean comprensibles y cree una brújula.
Las empresas que se preocupan en medir el valor de la organización para el empleado atraerán a personas que busquen el mejor lugar en donde colocar su CH. Tales empresas prosperarán a costa de los competidores
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