Proceso de las comunidades de conocimiento

Se inicia con la identificación del objetivo o problema relacionado con las necesidades de la institución en temas medulares para luego con visión prospectiva producto del aprendizaje y desarrollo de la Gestión del Conocimiento, se integren con visión sistémica e integral, todos los elementos del entramado organizacional,  que van desde los tópicos claves e intrínsicos a la naturaleza de la organización hasta los de soporte y de dirección del negocio.

El problema a evaluar, se relaciona con el tema principal (objetivo general) vinculado con los eslabones de la cadena de valor y de allí se despliegan, los objetivos o temas secundarios (objetivos específicos).

Se identifica y se determina la estructura de la comunidad con base en los objetivos establecidos y se integran los recursos de apoyo y soporte para el desarrollo de la misma con los tiempos necesarios para cumplir con los objetivos planteados

Se identifican los roles y perfiles que requieren los temas planteados.

Se seleccionan los miembros de la comunidad conforme a los roles identificados: Relator, miembros, expertos.

Se identifican medios y recursos de comunicación para facilitar el desarrollo de la dinámica. Estos deben ser informados y comunicados a la comunidad de aprendizaje, con ejemplos formativos hacia el manejo e interacción de la dinámica de la comunidad de acuerdo con las facilidades tecnológicas.

Dinámica que en su desarrollo propicia las difusiones e integración de información mediante foros e intercambio de ideas con la participación del moderador, relatores y experto

Con la evolución de la comunidad se suman conclusiones de avances y al concluir los temas, se concretan acuerdos finales con el cierre de la comunidad.

Roles y perfiles:

Moderador: Ejerce conjuntamente con el experto, el rol de guía con orientaciones y sugerencias para propiciar, incentivar e integrar la información con el tema u objetivo planteado. El aporte de este, no debe ser extenso sino sucinto, resumido y relacionado con la idea principal a los fines de facilitar y orientar a los miembros o participantes en las discusiones hacia el logro del objetivo planteado. En esta dinámica, debe revisar y hacer seguimiento constante para sistematizar la información con el desarrollo de hábitos entre los participantes con métodos y prácticas más efectivas para la comunidad.

Aportes del rol: Sistematización de lecciones aprendidas; aplicación de lecciones aprendidas; contextualiza de acuerdo con las circunstancias, mediante comentarios con dudas y preguntas para facilitar foros de discusión e intercambio de ideas

Relator-participante: Miembro que aporta datos, ideas e información relacionada con el tema con base en la formación y experiencia en el área de conocimiento o tema planteado. Es recomendable que la información que se aporte esté relacionada con el tema, se exprese de forma sencilla, clara y precisa, con sugerencias y observaciones que propicien la participación y la discusión a través de temas abiertos y preguntas. En esta dinámica, sus opiniones hacen referencia a los aportes de los demás participantes.

Aportes del Rol: Aplicabilidad del conocimiento adquirido e internalizado previo a la comunidad y relaciona con un sentido práctico la información con experiencias en el área. Aportes que requieren habilidades para promover y coordinar la participación; hacer seguimiento; mantener el orden lógico y contextualizar con la realidad

Experto: Moderador que coordina la secuencia adecuada y optima del contenido técnico en discusión y análisis. Como experto en el área de conocimiento, sus aportes son claves para el desarrollo del tema, propicia un ambiente de inclusión, reconocimiento y valor hacia la participación de todos

Aportes del Rol: Conocimiento formal con pericia y habilidad para dirigir y coordinar los roles  del moderador y los relatores, aportando ideas claves en la dinámica y luego en el cierre con contenido y conclusiones que suman en la integración de todos los aportes

El esquema de gobernabilidad hacia la excelencia en Gestión del Conocimiento, requiere sobre la comunidad de conocimiento, un equipo guía de la o las comunidades, integrado por líderes, trabajadores e inclusive el apoyo de roles de consultor coach-experto; que propicien y recomienden aportes con orientaciones claves hacia el desarrollo del tema o los temas, de la comunidad, así como de monitoreo de avances y logros en el aprendizaje práctico con aportes de valor

Comunidades prácticas de Conocimiento

Es el Mecanismo Práctico hacia  la consecución de la Estrategia de Gestión del Conocimiento el cual se desarrolla con base en las tecnologías de comunicación e información para cubrir las necesidades identificadas con el intercambio sistemático de datos, ideas, sugerencias y experiencias del equipo que está participando de acuerdo a los perfiles identificados. 

La visión es aprender con disposición e interacción constructiva desde diferentes ópticas de interpretación y aplicación. La dinámica es abierta y apunta a la recuperación, captura, registro y mantenimiento de los activos de información que generen nuevas ideas, procedimientos y estrategias hacia la solución de objetivos planteados.

Estas comunidades requieren:

1.- Determinar el tema principal así como de los temas secundarios con objetivos claros desde el punto de vista general como específico,  con el establecimiento del tiempo de duración para el desarrollo de los mismos, con:

• Recursos, normas y el cierre de acuerdo con el objetivo planteado
• La presencia del Moderador ; Participantes o relatores y Expertos en el área de conocimiento

2.-La comunidad funcionará de acuerdo con el tiempo que requiera la sumatorio de los tiempos de todos los temas relacionados con el tópico principal, incluyendo las conclusiones para luego evolucionar hacia otros temas y áreas de conocimiento

3.-El moderador define la comunidad y orienta las discusiones para mantener la línea, con aportes que permitan contextualizar la información de expertos en función al tema principal

4.- Los participantes o relatores están vinculados directamente con los procesos y temas que están planteados en la comunidad y están interesados en la solución. De estos depende el éxito del proceso.

5.- El experto es la persona con los conocimientos y la experticia que aporta ideas y datos específicos – concretos con apertura al problema plateado así como hacia los participantes.

6.- Los recursos representan  los insumos y materiales que requieren para consultar, complementar, aclarar y alinear la información necesaria para comprender el tema de la comunidad. Estos son: Lecturas, libros, enlaces, artículos, entre otros.

7.- Normas indican los deberes y derechos de los integrantes de la comunidad, con las reglas que coadyuvan con el éxito de las discusiones y participaciones a fin de lograr el objetivo previsto

Gestión del Conocimiento, factores clave del éxito

A los fines de asegurar el éxito de la Gestión del Conocimiento, es recomendable considerar los siguientes factores claves:

• El compromiso de los líderes, responsables de modelar, inspirar y motivar en la articulación y sinergia de conductas y valores alineados con el modelo del negocio y que fortalecen, los patrones culturales de la Gestión del Conocimiento.

• Es recomendable la conformación de un Comité Guía con el rol de direccionalidad y de rectoría, con la participación de los líderes de la organización como un órgano colegiado que facilite, asesore y recomiende acciones hacia la o las comunidades de conocimiento que se vayan estructurando.

• Gestión del conocimiento es parte del quehacer organizacional.

• Aplicar métodos sencillos y eficaces que faciliten la captura, documentación y actualización de los activos de información desde los procesos medulares para luego integrar en etapas superiores,  la gestión de soporte y de planificación del negocios.

• Integrar con la medición de objetivos, el valor de los aportes con los activos de información

• Establecer la práctica del Foro, reuniones o mesas de consenso para asegurar la coherencia e integración oportuna en la implantación de las iniciativas propuestas

• Lograr un balance de recursos materiales y profesionales para un máximo aprovechamiento de los talentos y experticia propia así como de socios, aliados y clientes

• Maximizar inversión en tecnologías de avanzada que integren los procesos, roles, portafolios de negocio, modalidades, clientes, redes…. Comunidades de Conocimiento-foros--…..

• Asegurar la visión sistémica, integral e integrada que garanticen la viabilidad hacia el desarrollo con aprendizaje de sus talentos humanos, desde lo individual hacia lo colectivo y cultural

• Instaurar prácticas de reconocimiento hacia el modelaje de conductas y valores claves de la cultura del conocimiento.

Desarrollo de recursos humanos, clave hacia la competitividad

Artículo poblicado en la Revista de  Gestión y Competitividad, Noviembre 2011, año 4, número 43

http://www.mediosrd.com/mrd/contenido.php?pg=17268

Capacitación y Desarrollo Humano

Factor clave hacia la competitividad

Por Milagro V. Ropero de Barrasso

Consultor Especialista Desarrollo Organizacional Caracas (Venezuela)

roperom2@gmail.com

Los planes de crecimiento económico, tienden a ser sustentables y sostenibles en el tiempo, con la planificación y ejecución de las inversiones, que integren entre sus esfuerzos, los recursos de capacitación y desarrollo humano que exigen los planes para el cierre de brechas en conocimientos, competencias, habilidades y/o destrezas, que demandan las estrategias de la organización.

Estos recursos de capacitación y desarrollo, forman parte de las inversiones del capital para fortalecer al talento humano como la fuente de creación de valor, que genera como producto de su desempeño efectivo, riqueza y prosperidad,  y por ende, el retorno de su inversión.

 De allí que las estrategias de educación y actualización permanente, nutren la fuente para el progreso y desarrollo con base en el aprendizaje constante y permanente,  permitiendo con la capitalización de los activos intangibles, el valor de tangible de sus aportes, como la potencialidad creadora e innovadora.

Es lograr con la delineación de herramientas y métodos instrumentales, la integración efectiva y armónica, de conocimientos que en su evolución, generen las condiciones óptimas hacia pensamientos creativos e innovadores.

La educación es la base de la competitividad que nos lleva al progreso del ser, saber, hacer y estar  en la dinámica social y sobre todo en esta era digital, que al sumar con su evolución, nos integramos con las fuentes de la revolución del conocimiento.

La constante está en el aprendizaje; flexible y dinámico, para inspirar al pensamiento con las acciones y las condiciones adecuadas que motiven e integren con la dinámica, espacios para reflexionar, disentir y opinar, con ópticas, posiciones y juicios de valor que difieren y demuestren, con y ante la diversidad, el desarrollo evolutivo hacia estadios superiores, que fortalecen la creatividad e innovación, como el estándar clave de  las diferencias  comparativas y competitivas de culturas inteligentes.

 Las estrategias de capacitación y desarrollo para la competitividad, son más efectivas cuando integran con los procesos de aprendizaje, las condiciones siguientes:

·     Líderes innovadores y acostumbrados a romper esquemas y paradigmas con disposición de hacer y desarrollar, actividades diferentes con base en métodos que faciliten e integren en  la suma de la gestión organizacional, las potencialidades de los aprendices.

·     Lograr con la clara comprensión del diagnóstico, las necesidades de capacitación y desarrollo en contraste con los planes y estrategias, para invertir en educación y lograr con el cierre de las brechas en conocimientos, capacidades, habilidades y/destrezas, la formación del talento humano que demandan los objetivos a corto, mediano y largo plazo.

·     El desafío de la capacitación hacia el desarrollo está en el compromiso social para apalancar con la inversión en Capital Humano, los planes del presente con la visión en el futuro.

·    Fomentar la moral y los valores que reconocen y modelen hábitos y costumbres, con ritos y prácticas que incentiven y estimulen la creatividad e innovación y no castiguen los desaciertos para lograr la confianza y el entusiasmo, hacia el desempeño que genere con el aprendizaje, resultados increíbles y lleven, a la excelencia.

·     Diseñar procesos educativos creativos e innovadores que potencien la imaginación de culturas emprendedoras y centradas en el aprendizaje, para erradicar la imitación y repetición, y lograr con los canales informativos y formativos, espacios para la diversidad y el desarrollo del pensamiento divergente.

·      Fomentar el trabajo en equipo con la diversidad de profesiones, experiencias (veteranos y jóvenes) generaciones, género, nacionalidad, entre otros, que incentiven con las ópticas y pensamientos diferentes, el desarrollo del pensamiento divergente y creativo.

·     Lograr ambientes felices y saludables, con prácticas que inspiren estados emocionales positivos, tales como optimismo, esperanza, gratitud, orgullo y serenidad, para lograr con el aprendizaje en acción, la creatividad e innovación.

·     Fomentar con la diversión y la aplicación de métodos y técnicas de juegos, espacios de entretenimiento productivo, que propicien con la participación y la reflexión, de todos los niveles y roles del negocio: Estratégico, táctico y operativo; el diálogo apreciativo y constructivo que nos involucra con la misión y permite compartir la visión, al integrar el pensar, sentir y hacer de la gente.

Los elementos mencionados deben estar delineados desde  el Modelo del Negocio y representan, la clave para diseñar y construir el futuro sobre la dinámica del aprendizaje. Capacitación y desarrollo es la constante que exige la búsqueda de la excelencia, como la propuesta de valor ante la realidad actual; compleja, exigente y que demanda, la visión de pensadores creativos e innovadores para competir con estándares sustentables y sostenibles en el tiempo.

El mundo del hoy, es una red integrada e interconectada, con fuentes informativas y formativas que enriquecen el conocimiento, las comunicaciones y las relaciones sociales. Esta situación, coloca al alcance de todos los ciudadanos del mundo, la información para exigir y demandar, cambios radicales y profundos que llevan a:

·    Esquemas flexibles y abiertos ante el cliente que está integrado con las redes de comunicación.

·    Esta cercanía con el cliente, exige la captación de valor para delinear propuestas  y satisfacer necesidades, que se presentan con constantes variaciones y cambios, que demandan y exigen, creatividad e  innovación.

·    Las propuestas de valor abarcan desde la reducción de costos, diseño, personalización, precio, novedad, calidad, conveniencia, marca e inclusive hasta los estándares de desempeño organizacional e individual.

Mientras el mundo más se conecta, más complejo es y exige, aprender a aprender, ante las nuevas oportunidades, con creatividad e innovación para capturar y generar valor.

Gestión de la innovación, Clave del éxito de estos tiempos

Con los acontecimientos del año 2011, se vislumbra el nuevo año con incertidumbres y complejidades de entornos globalizados e híper-conectados, con situaciones y acontecimientos económicos, políticos, sociales y ambientales, que afectan al planeta, independiente del epicentro de los hechos, aunque estos sean de origen local y/o regional.

Estas situaciones de inestabilidad, exigen cambios profundos e inmediatos para enfrentar y superar las dificultades con decisiones que lleven al emprendimiento de acciones que generen renovación y transformación, e impacten al negocio, por la eficacia, efectividad y oportunidad; a los fines de asegurar crecimiento y  desarrollo, con planes sustentables y sobre todo, sostenibles para la supervivencia de las  instituciones de estos tiempos.

Entre las exigencias globales del entorno,  que demandan atención y acción, podemos destacar:

• Nuevas competencias de empleos e instituciones verdes, indicadas en el estudio de la OIT sobre las necesidades de las economías verdes de desarrollar profesiones para empleos verdes. Estas exigencias de carácter global tienden a incidir en las políticas locales  de acuerdo con las condiciones medioambientales de cada país. Ante este cambio estructural,  se requieren “transformaciones de los empleos existentes”

• Fragilidad económica de los mercados, tal como lo indica la directora gerente del Fondo Monetario Internacional (FMI), Christine Lagarde, quien advirtió sobre una "espiral hacia abajo de incertidumbre, inestabilidad financiera y colapso de la demanda global" en la actual coyuntura económica.

"La economía mundial está en una fase peligrosa e incierta", indicó Lagarde en una intervención en Pekín para pedir una actuación internacional conjunta. De lo contrario, el mundo podría hacer frente a "una década de bajo crecimiento y alto desempleo".

"Ahora es el momento de avanzar más desde las exportaciones y las inversiones hacia el consumo, incluyendo el aumento de los ingresos de los hogares y ampliando las redes de seguridad social".

• Las nuevas generaciones de Talentos Humanos tienen la visión en el mundo y están en búsqueda constante de experiencias para el desarrollo del pensamientos globales amplios, diversos y flexibles; que les permitan enfrentar retos y desafíos  a los fines de lograr la autorrealización de sueños y expectativas a pesar de las dificultades económicas. Los empleadores están ante la paradoja de,  cómo lograr la retención de los jóvenes, que están en constante búsqueda de nuevas oportunidades a pesar de haber dificultades con altos  indicadores de desempleo. Situación que demanda innovación para satisfacer las expectativas y necesidades de los trabajadores.

• De la gestión del cliente hacia la organización para y con el cliente, involucrado, conectado, presente e interactuando constantemente con redes y ambientes virtuales de la organización. Lo cual genera más complejidad en las estrategias de comunicación y de gestión ante la diversidad de consumidores con expectativas, intereses, pensamientos, condiciones, generaciones, culturas, genero, (…..), de necesidades con infinidad de variantes que requieren de herramientas, roles y competencias para segmentar, atender y responder con eficacia  ante el cliente.

• Es la era digital con la ruptura de los paradigmas del pasado para dar paso efectivo a los cambios profundos en organizaciones flexibles, dinámicas, abiertas e interconectadas, con roles y puestos que exigen, tal como lo indica Robin Sharma, líderes sin títulos que triunfen en esta época por la constancia de esfuerzos permanentes que lleven desde la suma de pequeñas cosas al logro de grandes compañías, como por ejemplo Apple y Amazon. Los héroes del presente en su gestión se darán cuenta que no es necesario el título para construir y la clave está en el ADN de la cultura, en los hábitos de mejoramiento constante con nuevas  ideas que estén en búsqueda de la renovación constante, por lo cual sugiere: Nunca dejar de mejorar para lograr el WOW de lo bueno y excelente y por ende, genere satisfacción, motivación e impulso

.

Ante este entorno, es clave el pensamiento global para enfrentar los acontecimientos que inciden en los contextos locales, y demandan rentabilidad con valor agregado con base en estándares que compiten globalmente aunque se desarrollen en negocios gestionados a nivel local. La clave del éxito en la organización, está en demostrar el retorno del capital empleado, independiente de la dimensión y la naturaleza de los procesos así como de puestos y roles.

El retorno del capital empleado debe ser tangible, y exige en el contexto interno, la constante y permanente búsqueda de ideas e innovaciones  que generen  nuevos negocios e inclusive, modifiquen el core Business para aprovechar los cambios y las oportunidades del entorno. Esta búsqueda constante puede incidir en el enfoque del modelo de negocio, con transformaciones que garanticen la continuidad.

Renovar y transformar los sistemas, demandan constancia y disciplina para responder  ante los cambios del entorno, con productos y/o servicios que ofrezcan nuevos beneficios, acorde con las necesidades de estos tiempos a los fines de generar valor económico para la empresa. Es la cultura hacia la innovación, que requiere de inversión en el capital humano para desarrollar al Talento Humano con la potencialidad para crear valor y riqueza.

En esta dinámica es recomendable aplicar las técnicas de Gung Ho explicadas en el libro de Ken Blanchard y Sheldon Bowles a los fines de maximizar la potencialidad de las personas con métodos que incentiven, estimulen, motiven e impulsen, el desempeño hacia metas con logros increíbles, a través de los principios de:

El espíritu de la ardilla con trabajo que vale la pena,

El estilo del castor, ejercer el control sobre el cumplimiento de la meta y

El don del ganso, darse ánimo mutuamente para seguir adelante

Los esfuerzos constantes y permanentes que sumen con resultados tangibles y medibles, requieren de prácticas sencillas, oportunas y efectivas, ante la cultura y sus valores, con la implementación de mecanismos de reconocimiento que impulsen la confianza e integre, con los planes y programas; métodos de medición y gestión del desempeño, que generen hábitos de control, seguimiento y clarificación constante de las metas y objetivos y logren una efectiva sincronización de los esfuerzos permanentes con la visualización de los planes,  que permitan con la participación  que todos, el compromiso, integrado a los desafíos y retos de la organización, que exigen y demandan, la cultura de la innovación como la clave del éxito de estos tiempo.

Prácticas que impulsan la creatividad e innovación

Con las prácticas evolutivas empresariales, se ha demostrado con los métodos que integran, las artes y las ciencias, el desarrollo de experiencias que despiertan en los artistas del conocimiento, las vivencias de emociones positivas; que generan motivación e inspiración de pensamientos creativos e innovadores.

En este sentido: la psicología positiva; los métodos de diálogos apreciativos y constructivos; las técnicas de Lego, con juegos serios;  las prácticas para hacer reír a la gente; los programas de líderes que incentivan la creatividad e innovación; las charlas, congresos y seminarios de la felicidad; se destacan, entre una infinidad de iniciativas, explicaciones, videos, experiencias y prácticas,  desarrolladas para fundamentar entre los hallazgos, los puntos comunes con base en los estados emocionales que generan y contagian la felicidad, y por ende, producen con la capitalización del talento humano, indicadores de crecimiento y desarrollo empresarial.

La felicidad es la conquista de los indicadores emocionales positivos que permiten maximizar la potencialidad del talento humano en acción, con  comportamientos observables en contextos que eliminan la presión, el miedo, la angustia y el stress; para lograr con la alegría, el optimismo, la esperanza, gratitud, orgullo y serenidad; efectividad en el aprendizaje y desarrollo empresarial hacia estadios creativos con innovadores que impulsan los estándares de excelencia organizacional.

Entre las buenas prácticas aplicadas, se trata de lograr con los procesos de comunicación,  la conexión afectiva  que se inicia desde los relatos, cuentos y anécdotas, que expresan vivencias y experiencias, con sentimientos y reflexiones para mejorar las prácticas del pasado y construir con imaginación y creatividad, innovaciones, que fortalecen el conocimiento y las lecciones de aprendizaje.

Es lograr con la diversión creativa y constructiva, la integración de las personas con dinámicas de juegos, risas y vivencias gratas, las óptimas condiciones, de ambientes saludables que permiten, capturar el sentir de la gente para producir con mayor efectividad. 

De allí que hoy en día es común encontrar entre los temas de eventos de actualización profesional así como en congresos, estudios y experiencias, que demuestran los logros en ambientes laborales felices, que llevan al desarrollo de culturas fundamentadas en la confianza y la camaradería que permiten con el bienestar laboral la condiciones óptimas para impulsar la creatividad e innovación.

Entre los casos y métodos que han marcado pauta, tenemos por ejemplo:

·     Coca-Cola, marca comercial que integró vivencias de felicidad,  como producto de la investigación y la difusión de conocimientos que influyen y permiten mejorar la calidad de vida y la salud.

o    “la felicidad no es un regalo, la felicidad es una conquista”, instituto Coca Cola de la Felicidad.

·     Diálogos apreciativos con temas de conversación que permiten descubrir con la dinámica de las comunicaciones, las capacidades y talentos demostrados, con las buenas prácticas y experiencias compartidas, que facilitan el desarrollo de hábitos hacia el aprendizaje que activa con  la alegría, optimismo, esperanza, creencias, gratitud, orgullo, serenidad e inspiración, la predisposición para integrar con la acción, pensamientos y reflexiones compartidos, que logran ampliar la visión para construir con la visualización de sueños, un mejor futuro.

La clave está en crear el contexto con los mejores estados emocionales como la fuente de energía renovable de emociones positivas creadoras para ver y rescatar lo valioso. Es entrenar el campo visual desde lo positivo, con las oportunidades.

Ser apreciativo es ver en cada quien lo que es, con la habilidad para percibirlo. Es ver más allá de lo obvio.

·    Diseño de modelos de negocio que capturan con la propuesta de valor, las necesidades del cliente y permiten responder ante los nuevos tiempos con apertura, flexibilidad e inclusive disposición para reinventar y migrar a otros conceptos.

Es la cultura del sabor de la menta, que refresca y despierta con la libertad y la flexibilidad, las actitudes y las aptitudes para desarrollar  propuestas de valor creativas e innovadoras, que lleven inclusive, a reinventar los negocios para generar rentabilidad. 

·     La metodología LEGO ha demostrado con las prácticas de juegos serios, la construcción creativa del hacer y pensar con la manos, para generar resultados que permiten estructurar con base en la suma de los aportes, la visión compartida del negocio.

Al vivir y compartir las experiencias propias de cada quien y cada cual desde las perspectivas y los juicios de valor, variados y diferentes, se logra ver con la diversidad, las bases para hacer explicito el conocimiento implícito.

La dinámica de los juegos, flexibiliza el pensamiento y eliminan el miedo a las equivocaciones, para lograr con el desarrollo de los juicios de valor, el perfeccionamiento del pasado y el desarrollo de pensamientos hacia la construcción del futuro.

Despliegan aprendizaje para fortalecer el conocimiento con la transferencia de información que permite el mejoramiento continuo para  perfeccionar el pasado e innovar y crear hacia el futuro.

·      Los líderes innovadores efectivos rompen esquemas y paradigmas con prácticas que desarrollan cambios y transformaciones. No son tradicionales, están constantemente en la búsqueda de reinventar, métodos y procesos que nos permitan casar e integrar las artes y las ciencias. De allí que las empresas más innovadoras como Apple; Google; IBM; Toyota; Amazon y LG, han logrado implantar modelos de innovación coordinados al mas alto nivel desde el cual se modelan los valores  y se  integran con las responsabilidades del líder, las estrategias hacia la innovación.

Los procesos de innovación tienen que ser medibles y gestionados desde procesos y métodos que permitan aprender, aplicar y adaptar.

Acciones del líder innovador está en hacer preguntas diferentes, aceptar e incluir con la diversidad, personas con posiciones y pensamientos diferentes que lleven con la dinámica de los cuentos, anécdotas y vivencias que entretienen, espacios para conquistar la visión de lo bonito y lo posible.

Gestión del Conocimiento

El diseño del modelo de Gestión del Conocimiento (GC)  debe responder a la naturaleza del negocio para facilitar hacia sus recursos humanos; la comprensión, registro y difusión del conocimiento.

Insumos para el diseño:

Inventario con los indicadores del negocio comprende desde el marco estratégico y organizacional, lo siguiente:

Modelo de Negocio comprende las bases conceptuales, legales y administrativas que determinan el marco de gestión del emprendimiento en el mercado, conforme con las reglas del segmento comercial, laboral e institucional, que lo rigen.

Misión, Visión y Valores: Comprende la razón de ser del negocio de acuerdo con su naturaleza y marco de gestión, así como el sueño a futuro que coadyuva con el crecimiento, desarrollo o transformación, soportado por principios y valores filosóficos que reflejan las creencias de sus fundadores o miembros que lo integran, a los fines de inspirar y motivar hacia la consecución del proyecto empresarial.

Estrategias: Líneas de acción con las orientaciones de dirección y direccionalidad del negocio

Plan Estratégico del Negocio: Comprende el diagnóstico y pronóstico de marco estratégico, financiero, humano y organizacional  de los recursos y los activos que agregan valor económico a los fines de determinar los planes para el cierre de brechas y asegurar la base de recursos críticos y claves, requeridos por las estrategias de dirección y direccionalidad. Es el diagnóstico con el plan y la ilación sistémica, integral e integrada de todos los factores que impactan la misión y coadyuvan con la consecución de la visión del negocio. Entre los elementos, es determinante la base de los valores del negocio que definen e identifican, la cultura y su gente.

Cadena de Valor: es la secuencia de los procesos direccionales, medulares y de soporte o habilitadores que en su integración y desarrollo de las actividades, crean valor con eficacia hacia el cliente

Arquitectura organizacional: Representa el diseño funcional y organizacional con los niveles de gestión de las diferentes unidades que integran la estructura básica y de detalle de puestos y roles.

Plan de Gestión Operacional: Comprende las metas y objetivos programados a corto y mediano plazo que con visión prospectiva y secuencial, garantizan el cumplimiento de la misión y la consecución de planes de crecimiento y desarrollo empresarial.

Capital Intelectual, comprende el Capital Humano; el Capital Estructural y el Capital Relacional

Capital Humano: Es el conjunto de los talentos humanos disponibles en la organización con la experiencia y las competencias que requiere el negocio tanto a nivel individual como a nivel de grupos y suman, en su conjunto las actitudes, habilidades, motivaciones y conocimientos, que alineados con efectividad hacia el compromiso para con la organización, es la fuente de creación de valor y riqueza.

Capital Estructural: Comprende los conceptos, modelos, marcas, patentes, infraestructura de sistemas y comunicaciones, así como la cultura corporativa, metodología, procesos y procedimientos con las practicas operativas y tecnologías claves que integran en su conjunto los conocimientos registrados y reconocidos como propiedad de la organización. Estas reflejan las capacidades de la institución.

Capital Relacional: Integra las redes de relaciones humanas e institucionales que posibilitan las transacciones con los activos claves. Contempla los acuerdos, convenios, contratos, alianzas, entre otros

Capital Financiero: Es el conjunto de recursos económico – financieros de la organización

Capital Social: Representa las conexiones entre la gente, la confianza y la camaradería, el entendimiento mutuo, los valores compartidos, comportamientos compatibles que integran a los miembros de las redes humanas y las comunidades. Estos factores hacen posible la acción de cooperación

Sistema Balanceado de Indicadores: Metodología que permite delinear desde la perspectiva financiera y de creación de valor, la integración sistémica de las perspectivas del cliente (eficacia) con los procesos (calidad y productividad y la base de Capital Humano que soporte las acciones de crecimiento económico con esfuerzos hacia el desarrollo organizacional de la gente, su cultura, sistemas y valores. Es la brújula  del sistema gerencial. Si esto se conecta con la Gestión del Conocimiento, es factible la medición y aporte tangible de los intangibles (Capital Intelectual)

 Plan para el diseño:

Definir los objetivos y el plan estratégico de Gestión del Conocimiento

Comparar la situación actual con el modelo de Gestión del Conocimiento propuesto para identificar y determinar las premisas clave del éxito.

Establecer el Plan de gestión y manejo del cambio, hacia la transformación de la cultura de  las organizaciones que aprenden

Determinar la metodología e indicadores de captura, registro e intercambio de información a los fines de medir el desempeño del modelo y  que permita hacer explícito el conocimiento implícito

Las premisas claves del éxito:

Alinear la GC con la estrategia de dirección del negocio

Integrar la GC con los valores y la cultura de aprendizaje que impulse crecimiento con base en el desarrollo organizacional

Lograr la visión sistémica de la gestión del negocio que integre con la arquitectura del diseño organizacional, unidades de gestión por procesos que se inicie desde los procesos medulares y que permitan la captación, difusión y desarrollo del conocimiento sobre estándares hacia el mejoramiento continuo

Calibrar los indicadores tangibles con los intangibles en el Sistema Balanceado de Indicadores (SBI) para determinar el valor económico agregado de los intangibles

Lograr la transformación del rol de Recursos Humanos como el motor que impulsa la creación de valor con base en el SBI del Talento Humano organizacional

Con los avances y evolución de la cultura del conocimiento integrar con los procesos de soporte y de alineación estratégica

Taxonomías del conocimiento: Tácito y el explícito:

El conocimiento tácito reside en la mente de las personas producto de la intuición, las competencias y la  comprensión con base en la experiencia que sumado con los ideales, valores y emociones, llevan al saber hacer, con esquemas y modelos mentales de esas vivencias experimentadas en ambientes de integración e interacción social e institucional.

El conocimiento explicito corresponde a los registros documentados que expresan con contenido; los datos, estándares y  procedimientos, codificados con las rutinas y prácticas de la organización que habilitan la acción.

Según Paúl S. Myers,” para que el conocimiento provea a las empresas una ventaja competitiva sostenible debe ser independiente de cualquier individuo”

La efectividad en la administración de los activos del conocimiento reside en la premisa básica que es independiente de los individuos y  está al servicio de todos, como un activo de la organización que nos lleva a las consideraciones siguientes:

Capacidades organizacionales que facilitan  el desarrollo progresivo y evolutivo el aprendizaje organizacional

El aprendizaje organizacional lleva al  desarrollo de prácticas evolutivas de los procesos, con la cultura y los patrones de comportamiento y decisión

El intercambio de saberes lleva hacer explicito el conocimiento tácito a través de la implementación de técnicas y métodos que facilitan con la socialización del conocimiento, la integración de saberes soportado por las tecnología de información y las prácticas de gestión

Dinámica que contribuyen con la formación, capacitación y desarrollo del talento humano

Mediante el flujo sistemático y continuo con la captura y registro de información cualitativa y cuantitativa, documentada y almacenada

al alcance de todos los usuarios que están en constante aprendizaje e intercambio de interpretaciones y experiencias

que llevan a fomentar y consolidar las capacidades del negocio de forma ascendente y progresiva.

Desde esta gestión se construye el crecimiento con desarrollo de estadios superiores de competitividad que requieren en fase superiores de aprendizaje, planes sistemáticos, integrales e integrados con la misión para apalancar con la visión la prospectiva del proceso con valores y actitudes hacia la socialización de los saberes.

Las etapas de desarrollo de la Gestión del Conocimiento van desde:

Adquisición con el aprendizaje

Interiorización con la producción de interpretación con base en las experiencias

Diseminación y distribución del conocimiento

La cultura de organizaciones basadas en el conocimiento es más efectiva y eficiente con las Tecnologías de Información que permiten la captura, almacenamiento, búsqueda, selección, consulta y distribución, facilitando la Gestión de estos activos de valor.

Peter Drucker define al trabajador de estos tiempos como el trabajador del conocimiento, éste debe estar motivado, inspirado y conectado con el espíritu de la gestión para aportar y colocar al alcance de otros, sus conocimientos, producto de su experiencia e interpretación, del que y el como de la gestión de los procesos organizacionales más exitosos.

En este sentido, la funcionalidad de la gestión, requiere de:

Estrategia del negocio, compartidas con todos los colaboradores a fin de inspirar, motivar y lograr el compromiso hacia la

Efectiva Gestión de los procesos del Conocimiento

Con Metodologías que permitan estructurar y sistematizar con eficacia y eficiencia,  la captura, registro, almacenamiento y difusión con la

Medición de indicadores que permitan hacer tangible la gestión de los activos intangibles, considerando en la dinámica de crecimiento y aprendizaje organizacional, una efectiva gestión del cambio con base en el

Diseño del Sistema Balanceado de Indicadores hacia el fortalecimiento de la Gestión del Conocimiento (SBIGC), relacionando los intangibles con la creación de valor. Este modelo de cuadro de mando integral fue desarrollado por Kaplan y Norton.

El Sistema Balanceado de Indicadores de Gestión del Conocimiento permite  asegurar:

En esta economía basada en el conocimiento, la captura y suma evolutiva del conocimiento estructurado que agrega valor al negocio

Captar y compartir las lecciones aprendidas con la experticia práctica

Identificar fuentes y redes de conocimiento así como de expertos

Estructurar y mapear el proceso del gestión del conocimiento que se requiere para mejorar y maximizar la ejecución

Medir y manejar el valor agregado producto del conocimiento

Sintetizar y compartir con fuentes externas el

Conocimiento producto de la experiencia en la gestión de los procesos

De allí que las prácticas más exitosas integran con los planes de las organizaciones, las estrategias que con base en la gestión del conocimiento buscan el cumplimiento de la misión y la materialización de la visión. Esta dinámica teórico-práctica comprende:

Plan del negocio: Misión, visión y valores a los fines de delinear y conceptualizar los principios y fundamentos filosóficos, sociales y educativos  de la estrategia de Gestión del Conocimiento

Diagnóstico de la situación actual a los fines de calibrar con base en las fortalezas y debilidades el plan práctico y acorde con la situación para maximizar las oportunidades y minimizar las amenazas hacia la consecución de la situación deseada

Principios a ser insertados con la metodología de despliegue de las fases de implantación progresiva y evolutiva con una dinámica de Gestión del Cambio

Visión sistémica de las fases con control y retroalimentación para garantizar el aprendizaje con indicadores de evaluación acorde con la evolución y adecuación progresiva hacia el mantenimiento correctivo y/o preventivo para una efectiva y eficiente gestión del proceso

El diagnóstico de la situación actual contempla el inventario de las fuentes de información existentes, la infraestructura de organización, procesos y sistemas que permitan:

Conocer las condiciones de los activos de información y su documentación

Soporte organizacional que contribuye así como aspectos que requieren de cambios y/o ajustes

Recursos tecnológicos para trabajar en comunidades virtuales

Configurar accesos y permisos de usuarios

Desarrollo de las bases de datos para estructurar, organizar, recopilar, almacenar y documentar información

Grupos interdisciplinarios

Modificar sites de intranet e Internet

La metodología práctica hacia la Gestión del Conocimiento comprende desde la conexión con la arquitectura estratégica y los procesos organizacionales integrado por las plataformas de gestión y objetivos, así como tecnologías, estructura con las políticas, códigos, procedimientos y comunicaciones, además de los aspectos culturales con el desarrollo de las conductas y actitudes propias de las organizaciones inteligentes.

Formación para innovar

Las buenas prácticas de casos documentados, han permitido con la captura e identificación de las experiencias, los tópicos claves para el aprendizaje y desarrollo de empresas e instituciones con culturas creativas e innovadoras que logran con la evolución del conocimiento, los hábitos hacia la capacitación constante.

Para innovar se requiere pensar diferente, de allí  las 7 reglas claves hacia la innovación, son las siguientes:

1.  Liderazgo, responsable de los planes de innovación quienes declaran, modelan y participan en los esfuerzos.

2.   La cultura con los valores de aprendizaje y  la educación que incentive la innovación

3.   Los recursos para invertir en la Gestión hacia la innovación

4.   Paciencia con perseverancia y entusiasmo para llegar a resultados de impacto

5.   Procesos centrados en los focos estratégicos hacia la innovación

6.   Medición de los avances y logros

7.   Probar con hechos

Con las experiencias evolutivas más exitosas, se observa entre las  escuelas de negocio coincidencias  en los temas fundamentales hacia la innovación, estos son:

     Formación de líderes  preparados para hacer cosas diferentes

     Estrategias de negocio, independiente de la dimensión y tamaño de la empresa, que desde la base del diseño del emprendedor, logre con creatividad e innovación  capturar las oportunidades 

      Emprendimiento y nuevos negocios para impulsar el desarrollo de nuevas empresas así como en la competencias que impulsan el crecimiento organizacional de culturas creativas e innovadoras

    Innovar requiere de procesos y metodologías que faciliten la medición tangible de su gestión.

Modelo del Negocio

     El desarrollo empresarial hacia la innovación está en el modelo del negocio con el diseño de la propuesta de valor a los fines de responder ante estos nuevos tiempos que demandan apertura, flexibilidad e inclusive disposición para reinventar y migrar a otros conceptos en la base del diseño.

Las condiciones actuales requieren los siguientes cambios:

1.   Hay que dejar en el pasado las estructuras rígidas para lograr la cercanía con el cliente

2.   Es recomendable integrar con la dinámica del negocio, al  cliente, a los fines de observar el mercado sobre la base de nuevas estructuras abiertas, que facilitan las  innovaciones de los procesos productivos como resultado de la convivencia y las interacciones, con las redes e interconexiones con el contexto.

3.   Estas nuevas propuestas de valor  llevan inclusive a reinventar los negocios a los fines de generar rentabilidad. Se trata de crear y entregar una propuesta que permita capturar el valor, de cerca con el cliente

En la Gestión empresarial, la clave está en el modelo del negocio que oscila en el 52% del total, dado que representa, el diseño creativo que permite capturar la propuesta de valor. De resto, 29% es el modelo financiero y 19% el resto de los factores.

Pasos hacia el diseño del modelo, comprende:

1.   Cliente: ¿Quien es?, es uno o varios segmentos del mercado. Hay que clasificarlos de acuerdo con las necesidades, esto nos puede llevar a diferencias en el producto y/o servicio, con variaciones en su diseño a los fines de hacer más atractiva la propuesta del negocio. En el mercado hay diversidad de ópticas, niveles, condiciones, expectativas, profesiones…… y con una clara visión de la composición y la configuración, podemos diseñar el método o la encuesta para capturar y clasificar los segmentos para luego sobre esto, imaginar productos y servicios novedosos que impacten, al capturar  la propuesta de valor.

2.   La propuesta de valor debe resolver problemas con el cliente y satisfacer las necesidades

3.    Comunicar y establecer diálogos formativos e informativos con los canales de ventas

4.    Las relaciones con el cliente se establecen y se mantienen con cada segmento de    clientes 

5.    Los flujos del negocio deben generar resultados tangibles acordes con la propuesta de valor

6.      Contar con los recursos claves o medios necesarios para ofrecer y entregar

7.      Identificar las actividades claves, fundamentales

8.     Red de alianzas y sistemas de información que llevan a mantener ciertas actividades     fuera del negocio y otras en la organización

9.      Estructura de costos, a mayor valor, mayor es la utilidad

10.  La propuesta de valor debe sumar: desempeño, atención personal, precio, novedad, calidad, conveniencia, marca, diseño, reducción de costos, entre otros.

El modelo del negocio es el corazón de la empresa para crear, generar y captar valor.

El mundo mientras más se conecta, mas complejo son los negocios y emergen nuevas oportunidades para crear y capturar valor.