En la actualidad las empresas están evaluando constantemente los procesos de Gestión Humana a los fines de garantizar medios, productos y servicios; atractivos y retadores que garanticen la atracción, retención y motivación hacia los mejores talentos humanos a los fines de impulsar los estándares de calidad, cantidad y oportunidad en los productos y/o servicios del negocio.
La clave está en contar con los mejores para materializar las estrategias del negocio y responder ante la crisis y la recesión con los mejores estándares de estos tiempos que demandan creatividad e innovación.
Las estrategias por definición nos permiten identificar con base en métodos de diagnóstico y pronóstico, el perfil cualitativo y cuantitativo de los talentos humanos que requiere la organización para cumplir con los estándares establecidos.
No basta con tener los mejores talentos a nivel individual, la magia está en crear y contar con el mejor equipo de trabajo que opera bajo la premisa de “colaboración” en una dinámica de integración e interrelación por redes a los fines de lograr con el quehacer, la materialización de los objetivos.
La premisa elemental de Recursos Humanos es tener a la persona correcta en el lugar correcto con base en la identificación de los talentos. En este sentido, Gestión Humana debe constantemente analizar, evaluar, ajustar o reinventar los procesos para adecuarlos a las condiciones evolutivas o los cambios en la dinámica, y ofrecer soluciones ante las exigencias de las condiciones actuales, pero con la visión en el futuro. Las soluciones del pasado, pueden ser el fracaso de estos tiempos.
Ya no se trata de pagar más, sino mejor; los nuevos esquemas están migrando desde el pago en “cash” hacia esquemas y mecanismos que van “más allá”. De allí que la preocupación por “saber pagar bien” se ha convertido en un aspecto esencial en las políticas de Recursos Humanos de las empresas a los fines de lograr la efectiva fidelización del capital humano; de allí se despliegan los planes de employer branding con la gestión de las marcas para atraer y retener el mejor talento.
El éxito de los sistemas actuales no sólo está en la consolidación de la cultura de la organización, como la fuente del bienestar que impulsa, motiva e integra con el sentir, el pensar y hacer con pasión y convicción. Este terreno fértil, hay que abonarlo día a día y aunque es la premisa clave y evidente de las ventajas comparativas, exige además de estos indicadores de clima y ambiente, los factores siguientes de compensación total:
Reflexión y participación previa acerca del objetivo o los objetivos que pretende conseguir o lograr la organización con el uso de nuevos esquemas de retribución.
En un proceso que demanda con el cambio un efectivo manejo en su implantación con plazos bien definidos y congruentes con la realidad y recursos con los cuales cuenta la organización.
Contar con la documentación de soporte que evite cualquier problema legal o de procedimiento que pudiese surgir tras la puesta en marcha del sistema.
Diseñar un Plan de Comunicación eficaz, y que no se limite únicamente al momento del lanzamiento de los nuevos sistemas o mecanismos.
La oferta de la empresa hacia sus talentos humanos, lleva a planes de menú / Retribución a la carta, a los fines de ofrecer flexibilidad para lograr con la selección, diferentes fórmulas alternativas que respondan ante las expectativas y permitan maximizar los recursos con valor hacia el cliente natural de los procesos de Gestión Humana.
Es recomendable que Gestión Humana deje en el pasado las prácticas y los roles de contenido instrumental para dar lugar a roles que facilitan, acompañan y asesoran en los procesos informativos con fines de lograr la formación hacia la autogestión que impulse con el desarrollo: Conciencia, Conocimiento y Compromiso ante los esfuerzos organizacionales a los fines de responder de forma efectiva, oportuna y eficiente con relación a las expectativas y necesidades de los colaboradores.
Los objetivos están en lograr:
Optimizar los recursos con una retribución neta hacia el empleado
Demostrar los indicadores de inversión que la empresa ofrece a sus colaboradores como contraprestación de sus servicios, no sólo desde el punto de vista cuantitativo sino el cualitativo que quizás integra los elementos naturales y habituales de organizaciones que comprenden, entienden y asumen que el factor humano es la clave hacia la creación de riqueza.
Adecuar la oferta de conformidad a las necesidades de cada colaborador
Demostrar el interés de la empresa por cada uno de sus empleados
Lograr justicia con el valor de las diferencias establecidas en los niveles retributivos
No hay comentarios:
Publicar un comentario