Con los resultados del proceso de valoración de los puestos en el cual se establece, el peso relativo de cada una de las posiciones en la organización, permite luego, determinar las bases y los parámetros para el diseño de la estructura salarial o de las estructuras salariales, de acuerdo a los diferentes grupos de categorías de puestos, existen en el negocio.
Los niveles de la estructura, representan la agrupación de puestos en categorías homogéneas o bandas salariales, fundamentados en un criterio común a los fines de establecer para toda la organización una retribución; equitativa, coherente, consistente en sus valores y fundamentos, manejable y administrable en la determinación de ejercicios sucesivos.
Es la herramienta que permite detectar los desajustes salariales de forma objetiva y establecer la retribución para cada uno de los puestos en la empresa.
Permite llevar el control con mayor precisión de los costes de personal por la cuantificación de todos los puestos para la organización, con la asignación de las retribuciones teóricas. Estas escalas facilitan el cálculo de presupuestos en los ajustes de costes de personal alineados con la estrategia de la empresa.
La escala salarial es un instrumento para fijar y establecer la equidad externa, al determinar con la comparación entre puestos de distintas organizaciones que participan en las encuestas salariales, el posicionamiento del negocio. La regla básica que siempre debe estar presente, es que la base de comparación se fundamente en el mismo sistema de valoración y/o que los puestos sean homogéneos.
Entre los sistemas de valoración de puestos usualmente más aplicados y más efectivos a la hora de elaborar las escalas de compensación, están los llamados sistemas por puntos porque permiten con base en sus ventajas, lograr retribuciones más justas y equitativas; establecer mayor objetividad al proceso; facilitar el diseño de una estructura salarial coherente y ajustada que permite su adecuación al criterio que así determine el objetivo organizativo; facilita las explicaciones por la consistencia y uniformidad de criterios, por cual puede impactar positivamente el clima laboral. Además permite establecer las bases para la promoción, planes de carrera y la motivación del personal.
Las estructuras salariales son rangos de pago aprobados en el negocio y que permiten con su gestión y administración; la alineación de las operaciones de compensación con la estrategia de la empresa. La clave está en la claridad del objetivo de las escalas, que debe estar presente en todas las fases del proceso: estrategia, estudios de mercado, análisis de resultados, estudios de costes, tomas de decisiones, aprobaciones y gestión de la herramienta con todos los links de integración sistémica de la funcionalidad de proceso con la Gestión del Talento Humano.
Los criterios de diseño y de gestión de estas herramientas deben ser informados con transparencia, consistencia, coherencia y persistencia en los procesos de comunicación en la empresa a todo nivel. La efectiva, eficaz y oportuna comprensión de las reglas de juego, establecida en las escalas de pago, inciden en la calidad de los climas organizacionales.
El despliegue de las escalas con base en el objetivo estratégico establecido, determina el posicionamiento competitivo del negocio en el mercado de referencia.
De allí la clave de esta herramienta, al determinar la posición de competitividad externa y además, garantizar con criterios objetivos, la equidad interna.
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