Métodos de Clasificación y valoración de puestos

La herramienta más utilizada para fundamentar las bases de la equidad interna en las empresas es el sistema  de valoración de puestos. Entre los métodos, existen múltiples vías para valorar las posiciones y facilitar los análisis internos y externos en la administración de la equidad salarial, acorde con la responsabilidad de cada uno de los puestos en la organización.

Entre los métodos podemos mencionar:

Jerarquización:

• Consiste en la elaboración de escalas de puestos según las responsabilidades e importancia de las diferentes tareas que se realizan en la puesto.
• A través de descripciones simples de las responsabilidades del puesto, se realiza la comparación de unos puestos con otros. Durante el desarrollo de este método, se realiza:
• El análisis de puestos.
• La selección y gradación de los puestos clave.
• La jerarquización/Graduación del resto de los puestos.
• Clasificación a considerar en los mismos.

Comparación simples de puestos 2 a 2:

En análisis comparativo de todos los puestos se desarrolla y se realiza de dos en dos,  por parejas de puestos que dará lugar a la valoración o determinación del valor interna de cada puesto relacionándolo dentro de la organización. Esta metodología supone un coste elevado en tiempo y dinero por las exigencias que conlleva su desarrollo.

Clasificación:

Este  sistema se deriva del proceso de jerarquización, con la diferencia que en el desarrollo del mismo, se fija una escala de categorías en la se encajan los puestos en el proceso que conlleva al:

·        Análisis de los puestos.

·        La agrupación de los puestos similares.

·        La determinación de las categorías de clasificación.

·        La evaluación de los puestos.

·        La asignación a las categorías determinadas.

Puntuación Global de Cada puesto:

·        Método que considera el valor que cada uno de los puestos para con  la organización en la cual se describen las diferentes actividades que se realizan en el puesto, y Con base a estas, se determina el valor que tienen para la organización globalmente.

·        La suma del resultado de los puntos, representa el valor para la organización sin considerar el resto de los puestos y además no considera la ponderación de los factores que componen al resto de los puestos.

Valoración en función de factores críticos:

·        Con base en los factores claves y críticos para el negocio, se identifican y se determina un conjunto de factores que representan las actividades medulares e importantes para la organización.

·        De acuerdo a estos factores críticos, se realiza en análisis de los puestos, método a través del cual  se gradúan acorde con el valor relativo en en función de la puntuación obtenida en estos factores dando mayor peso en la valoración a los factores críticos para la organización.

·        El sistema de valoración de puestos permite  “calcular” y “determinar” la importancia que cada puesto en la organización.

·        Es recomendable que en este dinámica participen los actores claves para el negocio, a los fines de determinar el valor con relación al core Business, los resultados o indicadores críticos y claves en la gestión de la empresa.

Métodos de valoración por puntos:

• Método que permite al determinar el valor relativo de los puestos en una organización determinada y lograr con su aplicación, la graduación según la puntuación de los puestos
• El aporte mas importante de este diseño está en considerar y estructurar un  sistema de valoración por puntos, que facilita y permite el diseño de una estructura de sueldos y salarios, agrupando los puestos en categorías de grupos, permitiendo con su diseño, la asignación de éstos en la diferentes bandas salariales. 

La importancia de los puestos y su ordenamiento de mayor valor a menor valor en la organización nos permiten diseñar y determinar por niveles de clasificación o rangos de puntos, las estructuras salariales acordes a cada nivel.

Estas estructuras salariales se pueden ordenar:

• Por niveles de claficación
• Por cada función y nivel
• Por área geográfica y nivel
• Entre otros…..

Antes de establecer el diseño de las estructuras salariales es recomendable determinar y definir:

• Los objetivos que se persiguen.
• La posición competitiva deseada con relación al mercado de referencia.
• Elementos retributivos que queremos utilizar y los mix del paquete de compensación en cuanto a, por ejemplo:

·        Salario básico/fijo

·        Variable a largo plazo

·        Variable a corto plazo

·        Planes y Beneficios

·        Incentivos…

·        Los diferentes grupos de colectivos a considerar: Profesionales, no profesionales, artesanos, operadores………