jueves, 7 de julio de 2011

Recursos Humanos

En diversos proyectos de revisión y adecuación  de las arquitecturas organizacionales de mediana e inclusive empresas grandes, he observado con alta frecuencia  entre los hallazgos, la denominación de Recursos Humanos acompañada por un enfoque tradicional, responsable de los procesos y actividades transaccionales, con una gestión reducida al soporte administrativo. Esta realidad, por la naturaleza y alcance de su gestión, la excluyen por su esencia, de los temas estratégicos del negocio.

La misión de Recursos Humanos en estos contextos organizacionales,  limitan los planes a la dinámica operativa  de su gestión y es probable, que el tema de recursos humanos, necesario en el cumplimiento de los planes de mediano y largo plazo, no cuenten con la presencia del responsable del área.

Situación que genera acciones más reactivas y  de orden correctivo por efecto de la desvinculación de la gestión de Recursos Humanos con el plan estratégico y, minimiza el aporte proactivo, predictivo, constructivo y de impacto, como consecuencia de la no alineación con el negocio. Ante estas circunstancias, es normal escuchar las quejas y reclamos hacia la unidad de RRHH, al no estar al día con la agenda estratégica y como resultado de esta situación, es común observar desaciertos con esfuerzos extras, mediante explicaciones, informes e inclusive, proyectos para mejorar las reglas y normas de la funcionalidad.

La alineación efectiva del factor humano con la estrategia, es la diferencia que marca la distancia entre los negocios más exitosos, al contar oportunamente con la cantidad, y calidad de talento humano requerido en los planes de desarrollo empresarial.

La integración del factor humano con la estrategia es clave del éxito,  y  es la fortaleza que permite habilitar  con eficiencia, eficacia y efectividad; la gente con la cultura y los valores, con acciones y esfuerzos de alineación y manejo del cambio, en la dirección y direccionalidad de los planes de crecimiento con aprendizaje organizacional. Situación que permite afrontar con mayor versatilidad, las amenazas del entorno al  compartir, alinear y comprometer a los colaboradores a los fines de afrontar, los retos y desafíos.

 El espíritu de estos pensamientos, es capturar la atención de los empresarios y directivos de negocio, quienes diseñan e impulsan el proyecto empresarial a través de planes y acciones que llevan con la gestión, hacia la materialización de estrategias. En esta dinámica como líderes, deben motivar, inspirar e integrar a los colaboradores con la visión compartida y empoderar para liberar energía productiva, creativa e innovadora, en la materialización del sueño de sus diseñadores. En este quehacer, el facilitador organizacional  por excelencia es la Unidad de Recursos Humanos, responsable de integrar con base en las estrategias funcionales, desplegadas desde el plan maestro de la organización, a todos los trabajadores, a los fines de lograr el impulso con técnicas, métodos y mecanismos, hacia el logro de resultados que generen efectos multiplicadores y exponenciales, en la dirección de crecimiento con desarrollo humano. Fuente hacia la transformación y creación de Capital.

La “Calidad del Capital Humano” es y será el factor determinante para hacer realidad la estrategia de la empresa, tal como lo señala Tom Peters, las personas que integran las organizaciones representan la ventaja y de allí “La gente primero, la estrategia después”

Recursos Humanos en el ejercicio del rol de socio estratégico del negocio requiere  una clara y profunda comprensión del negocio en todas sus dimensiones, así como de contexto global y local, a los fines de integrar con la estrategia, el valor de lo humano.

Esta visión de gestión está presente en el Sistema Balanceado de Indicadores planteado de Kaplan R y Norton D, al convertir la estrategia en acción con la delineación de las cuatro perspectivas: Financiera, clientes, procesos internos y aprendizaje organizacional.  Este cuadro de mando integral, es el semáforo hacia la continuidad, desaceleración o simplemente un stop,  para revisar y ajustar la velocidad con base en estándares de medición y de control, ante la gran autopista con el GPS que nos lleva a la Visión Compartida en sus cuatro tramos de medición e integración, desplegados desde el más alto nivel y por efecto cascada,  integrado con todos los niveles, unidades, puestos, roles y colaboradores de la empresa.

Con esta herramienta, Recursos Humanos puede monitorear, evaluar, analizar e interpretar el valor del Retorno del Capital Humano empleado en la creación de riqueza y bienestar. Permitiendo hacer tangible el valor de los intangibles. Tal como lo plantea Dave Ulrich, “… medir más y con mayor exactitud” es la tarea prioritaria de la función, con la visión sistémica en los planes y programas del negocio para alinear la estrategia de RRHH y calibrar los indicadores que nos lleven a demostrar, el aporte tangible y medible con el retorno de la inversión en la captación, formación-capacitación, compensación total con desarrollo humano y gestión del desempeño de la organizacional y de colaboradores, en climas laborales armónicos y felices. E inclusive, con  una gestión efectiva en la desvinculación de trabajadores que egresan del sistema, satisfechos con expectativas y recursos para emprender nuevos caminos.

El perfil de Recursos Humanos como  socio estratégico del negocio requiere:

  • Conocer al negocio tanto desde el punto vista financiero como de sus operaciones a los fines de cumplir, el rol de aliado estratégico.
  • Conocer las  mejores prácticas y tendencias en la gestión de Recursos Humanos en las empresas líderes de clase mundial para conectar el pensamiento estratégico, en sintonía con la visión global
  • Conocer leyes, regulaciones, prácticas, diagnósticos y tendencias en el mercado local para acompañar a la dirección del negocio, en la ejecución de los planes operacionales en armonía con las acciones, hacia la gestión del Capital Humano.
  • Conocer las innovaciones tecnológicas a los fines de comprender, participar y adelantar, estrategias de Capital Humano acorde con los cambios y/o transformaciones de la plataforma de los sistemas de información.
  • Demostrar visión de futuro con la planificación de escenarios a los fines de predecir ante los constantes cambios y transformaciones propios de la complejidad de estos tiempos, las necesidades y requerimientos de cantidad y calidad, en capacidades, competencias y actitudes con la cultura y los valores que requieren y exigen la captura de nuevos activos para desplegar la habilidad creativa e innovadora, con flexibilidad y amplitud.
  • Tener la habilidad y flexibilidad para asumir el estilo de liderazgo apropiado, de acuerdo con lo planteado por Daniel Goldman en su libro Inteligencia Emocional; El liderazgo debe ser ejercido, conforme con la época, las condiciones, las circunstancias y los roles a desempeñar, entres estos tenemos; el Líder coach, Liderazgo de afiliación, Democrático, Marca Pasos, Coercitivo y Autoritario.
  • Demostrar habilidad como agente de cambio  para facilitar y acompañar al factor humano en los cambios y transformaciones reqeridos en la dirección del negocio.
  • Conocer técnicas y métodos de mercadeo para comprender, anticipar y coordinar, la estrategia de comunicación de employer branding”, a los fines de contribuir con las percepciones e imagen de marca, en la mente de los actuales colaboradores, así como de profesionales del mercado global o local, potenciales a empleo.
  • Dominar como experto administrativo, los procesos funcionales de Recursos Humanos con la constante actualización de prácticas y tendencias, a los fines de evaluar, analizar y diseñar a la medida del aprendizaje y desarrollo organizacional: Políticas, planes, programas y mecanismos, que habiliten conforme a la cultura y sus valores, al talento humano.
  • Demostrar Vocación de Servicio hacia todos los colaboradores  con estándares de calidad y eficacia con métodos y estilos hacia la afiliación.
  • Conocer, facilitar y acompañar a los colaboradores, equipos y unidades, en la consecución de los planes de la gestión organizacional y de desempeño individual, de resultados y  competencias.
  • Desarrollar el pensamiento paralelo tal cual lo platea Edward de Bono en su libro “The Six Thinking Hats” con el llamado método de los seis sombreros, a fin de  observar al mundo, al contexto local y organizacional, desde diferentes perspectivas para enfocar la acción hacia el logro de mejores resultados. El énfasis está, en el sombrero azul, con el rol de liderar la creatividad, aplicando el coaching.
  • Demostrar por excelencia el modelaje de los valores en acción con comportamientos tangibles, coherentes y consistentes, con las actitudes propias del contexto, que denoten transparencia, honestidad, compromiso e inclusión en esfuerzos por cooperar.
  • Demostrar con maestría personal el manejo de las competencias emocionales con énfasis en las actitudes  claves, que integren y representen, el perfil de la excelencia en el manejo de las habilidades sociales y de comunicación, con empatía, autorregulación y autoconciencia.

Los profesionales de Recursos Humanos conquistaran los espacios de socio estratégico del negocio, a la medida que demuestren los aportes tangibles del Capital Humano en la creación de valor.

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