Gestión del Conocimiento

El diseño del modelo de Gestión del Conocimiento (GC)  debe responder a la naturaleza del negocio para facilitar hacia sus recursos humanos; la comprensión, registro y difusión del conocimiento.

Insumos para el diseño:

Inventario con los indicadores del negocio comprende desde el marco estratégico y organizacional, lo siguiente:

Modelo de Negocio comprende las bases conceptuales, legales y administrativas que determinan el marco de gestión del emprendimiento en el mercado, conforme con las reglas del segmento comercial, laboral e institucional, que lo rigen.

Misión, Visión y Valores: Comprende la razón de ser del negocio de acuerdo con su naturaleza y marco de gestión, así como el sueño a futuro que coadyuva con el crecimiento, desarrollo o transformación, soportado por principios y valores filosóficos que reflejan las creencias de sus fundadores o miembros que lo integran, a los fines de inspirar y motivar hacia la consecución del proyecto empresarial.

Estrategias: Líneas de acción con las orientaciones de dirección y direccionalidad del negocio

Plan Estratégico del Negocio: Comprende el diagnóstico y pronóstico de marco estratégico, financiero, humano y organizacional  de los recursos y los activos que agregan valor económico a los fines de determinar los planes para el cierre de brechas y asegurar la base de recursos críticos y claves, requeridos por las estrategias de dirección y direccionalidad. Es el diagnóstico con el plan y la ilación sistémica, integral e integrada de todos los factores que impactan la misión y coadyuvan con la consecución de la visión del negocio. Entre los elementos, es determinante la base de los valores del negocio que definen e identifican, la cultura y su gente.

Cadena de Valor: es la secuencia de los procesos direccionales, medulares y de soporte o habilitadores que en su integración y desarrollo de las actividades, crean valor con eficacia hacia el cliente

Arquitectura organizacional: Representa el diseño funcional y organizacional con los niveles de gestión de las diferentes unidades que integran la estructura básica y de detalle de puestos y roles.

Plan de Gestión Operacional: Comprende las metas y objetivos programados a corto y mediano plazo que con visión prospectiva y secuencial, garantizan el cumplimiento de la misión y la consecución de planes de crecimiento y desarrollo empresarial.

Capital Intelectual, comprende el Capital Humano; el Capital Estructural y el Capital Relacional

Capital Humano: Es el conjunto de los talentos humanos disponibles en la organización con la experiencia y las competencias que requiere el negocio tanto a nivel individual como a nivel de grupos y suman, en su conjunto las actitudes, habilidades, motivaciones y conocimientos, que alineados con efectividad hacia el compromiso para con la organización, es la fuente de creación de valor y riqueza.

Capital Estructural: Comprende los conceptos, modelos, marcas, patentes, infraestructura de sistemas y comunicaciones, así como la cultura corporativa, metodología, procesos y procedimientos con las practicas operativas y tecnologías claves que integran en su conjunto los conocimientos registrados y reconocidos como propiedad de la organización. Estas reflejan las capacidades de la institución.

Capital Relacional: Integra las redes de relaciones humanas e institucionales que posibilitan las transacciones con los activos claves. Contempla los acuerdos, convenios, contratos, alianzas, entre otros

Capital Financiero: Es el conjunto de recursos económico – financieros de la organización

Capital Social: Representa las conexiones entre la gente, la confianza y la camaradería, el entendimiento mutuo, los valores compartidos, comportamientos compatibles que integran a los miembros de las redes humanas y las comunidades. Estos factores hacen posible la acción de cooperación

Sistema Balanceado de Indicadores: Metodología que permite delinear desde la perspectiva financiera y de creación de valor, la integración sistémica de las perspectivas del cliente (eficacia) con los procesos (calidad y productividad y la base de Capital Humano que soporte las acciones de crecimiento económico con esfuerzos hacia el desarrollo organizacional de la gente, su cultura, sistemas y valores. Es la brújula  del sistema gerencial. Si esto se conecta con la Gestión del Conocimiento, es factible la medición y aporte tangible de los intangibles (Capital Intelectual)

 Plan para el diseño:

Definir los objetivos y el plan estratégico de Gestión del Conocimiento

Comparar la situación actual con el modelo de Gestión del Conocimiento propuesto para identificar y determinar las premisas clave del éxito.

Establecer el Plan de gestión y manejo del cambio, hacia la transformación de la cultura de  las organizaciones que aprenden

Determinar la metodología e indicadores de captura, registro e intercambio de información a los fines de medir el desempeño del modelo y  que permita hacer explícito el conocimiento implícito

Las premisas claves del éxito:

Alinear la GC con la estrategia de dirección del negocio

Integrar la GC con los valores y la cultura de aprendizaje que impulse crecimiento con base en el desarrollo organizacional

Lograr la visión sistémica de la gestión del negocio que integre con la arquitectura del diseño organizacional, unidades de gestión por procesos que se inicie desde los procesos medulares y que permitan la captación, difusión y desarrollo del conocimiento sobre estándares hacia el mejoramiento continuo

Calibrar los indicadores tangibles con los intangibles en el Sistema Balanceado de Indicadores (SBI) para determinar el valor económico agregado de los intangibles

Lograr la transformación del rol de Recursos Humanos como el motor que impulsa la creación de valor con base en el SBI del Talento Humano organizacional

Con los avances y evolución de la cultura del conocimiento integrar con los procesos de soporte y de alineación estratégica

Taxonomías del conocimiento: Tácito y el explícito:

El conocimiento tácito reside en la mente de las personas producto de la intuición, las competencias y la  comprensión con base en la experiencia que sumado con los ideales, valores y emociones, llevan al saber hacer, con esquemas y modelos mentales de esas vivencias experimentadas en ambientes de integración e interacción social e institucional.

El conocimiento explicito corresponde a los registros documentados que expresan con contenido; los datos, estándares y  procedimientos, codificados con las rutinas y prácticas de la organización que habilitan la acción.

Según Paúl S. Myers,” para que el conocimiento provea a las empresas una ventaja competitiva sostenible debe ser independiente de cualquier individuo”

La efectividad en la administración de los activos del conocimiento reside en la premisa básica que es independiente de los individuos y  está al servicio de todos, como un activo de la organización que nos lleva a las consideraciones siguientes:

Capacidades organizacionales que facilitan  el desarrollo progresivo y evolutivo el aprendizaje organizacional

El aprendizaje organizacional lleva al  desarrollo de prácticas evolutivas de los procesos, con la cultura y los patrones de comportamiento y decisión

El intercambio de saberes lleva hacer explicito el conocimiento tácito a través de la implementación de técnicas y métodos que facilitan con la socialización del conocimiento, la integración de saberes soportado por las tecnología de información y las prácticas de gestión

Dinámica que contribuyen con la formación, capacitación y desarrollo del talento humano

Mediante el flujo sistemático y continuo con la captura y registro de información cualitativa y cuantitativa, documentada y almacenada

al alcance de todos los usuarios que están en constante aprendizaje e intercambio de interpretaciones y experiencias

que llevan a fomentar y consolidar las capacidades del negocio de forma ascendente y progresiva.

Desde esta gestión se construye el crecimiento con desarrollo de estadios superiores de competitividad que requieren en fase superiores de aprendizaje, planes sistemáticos, integrales e integrados con la misión para apalancar con la visión la prospectiva del proceso con valores y actitudes hacia la socialización de los saberes.

Las etapas de desarrollo de la Gestión del Conocimiento van desde:

Adquisición con el aprendizaje

Interiorización con la producción de interpretación con base en las experiencias

Diseminación y distribución del conocimiento

La cultura de organizaciones basadas en el conocimiento es más efectiva y eficiente con las Tecnologías de Información que permiten la captura, almacenamiento, búsqueda, selección, consulta y distribución, facilitando la Gestión de estos activos de valor.

Peter Drucker define al trabajador de estos tiempos como el trabajador del conocimiento, éste debe estar motivado, inspirado y conectado con el espíritu de la gestión para aportar y colocar al alcance de otros, sus conocimientos, producto de su experiencia e interpretación, del que y el como de la gestión de los procesos organizacionales más exitosos.

En este sentido, la funcionalidad de la gestión, requiere de:

Estrategia del negocio, compartidas con todos los colaboradores a fin de inspirar, motivar y lograr el compromiso hacia la

Efectiva Gestión de los procesos del Conocimiento

Con Metodologías que permitan estructurar y sistematizar con eficacia y eficiencia,  la captura, registro, almacenamiento y difusión con la

Medición de indicadores que permitan hacer tangible la gestión de los activos intangibles, considerando en la dinámica de crecimiento y aprendizaje organizacional, una efectiva gestión del cambio con base en el

Diseño del Sistema Balanceado de Indicadores hacia el fortalecimiento de la Gestión del Conocimiento (SBIGC), relacionando los intangibles con la creación de valor. Este modelo de cuadro de mando integral fue desarrollado por Kaplan y Norton.

El Sistema Balanceado de Indicadores de Gestión del Conocimiento permite  asegurar:

En esta economía basada en el conocimiento, la captura y suma evolutiva del conocimiento estructurado que agrega valor al negocio

Captar y compartir las lecciones aprendidas con la experticia práctica

Identificar fuentes y redes de conocimiento así como de expertos

Estructurar y mapear el proceso del gestión del conocimiento que se requiere para mejorar y maximizar la ejecución

Medir y manejar el valor agregado producto del conocimiento

Sintetizar y compartir con fuentes externas el

Conocimiento producto de la experiencia en la gestión de los procesos

De allí que las prácticas más exitosas integran con los planes de las organizaciones, las estrategias que con base en la gestión del conocimiento buscan el cumplimiento de la misión y la materialización de la visión. Esta dinámica teórico-práctica comprende:

Plan del negocio: Misión, visión y valores a los fines de delinear y conceptualizar los principios y fundamentos filosóficos, sociales y educativos  de la estrategia de Gestión del Conocimiento

Diagnóstico de la situación actual a los fines de calibrar con base en las fortalezas y debilidades el plan práctico y acorde con la situación para maximizar las oportunidades y minimizar las amenazas hacia la consecución de la situación deseada

Principios a ser insertados con la metodología de despliegue de las fases de implantación progresiva y evolutiva con una dinámica de Gestión del Cambio

Visión sistémica de las fases con control y retroalimentación para garantizar el aprendizaje con indicadores de evaluación acorde con la evolución y adecuación progresiva hacia el mantenimiento correctivo y/o preventivo para una efectiva y eficiente gestión del proceso

El diagnóstico de la situación actual contempla el inventario de las fuentes de información existentes, la infraestructura de organización, procesos y sistemas que permitan:

Conocer las condiciones de los activos de información y su documentación

Soporte organizacional que contribuye así como aspectos que requieren de cambios y/o ajustes

Recursos tecnológicos para trabajar en comunidades virtuales

Configurar accesos y permisos de usuarios

Desarrollo de las bases de datos para estructurar, organizar, recopilar, almacenar y documentar información

Grupos interdisciplinarios

Modificar sites de intranet e Internet

La metodología práctica hacia la Gestión del Conocimiento comprende desde la conexión con la arquitectura estratégica y los procesos organizacionales integrado por las plataformas de gestión y objetivos, así como tecnologías, estructura con las políticas, códigos, procedimientos y comunicaciones, además de los aspectos culturales con el desarrollo de las conductas y actitudes propias de las organizaciones inteligentes.