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lunes, 19 de septiembre de 2011

Modelo de Gestión del Desempeño

La premisa de diseño de todo modelo de Gestión del Desempeño está en asegurar con la captación, retención y desarrollo, el mejor talento humano con las competencias y los valores que mejor se acoplen con la filosofía  del negocio y que permitan con la medición de la gestión, maximizar las potencialidades del capital humano con aportes que logran en la ejecución, la materialización de los planes de la institución.

La gestión del desempeño es el eje central de cualquier modelo de desarrollo  a los fines  de maximizar el aprendizaje y fortalecer las conductas adecuadas que lleven al cumplimiento de los objetivos planteados e impulsen,  estadios de crecimiento superior con aportes individuales y colectivos que generen  retorno de la inversión en el capital empleado.

Es lograr con el diseño, el modelo y el método adecuado y acorde con las necesidades del negocio, la cultura y sus valores, que permitan sobre la dinámica evolutiva del aprendizaje, obtener estándares hacia el balanceo de todos los indicadores del negocio que determinen con el crecimiento, los logros cuantitativo y cualitativo en el desarrollo de los avances en la dirección de las estrategias con base en la gestión del talento humano en acción.

El modelo de gestión del desempeño es el imput principal para aplicar los programas y mecanismos del sistema de compensación total con la configuración de planes de:

·        Reconocimiento
·        Incrementos por méritos
·        Incentivos de remuneración variable
·        Menú de beneficios flexibles
·        Oportunidades de desarrollos de carrera
·        Calidad de vida
·        Entre otros, acorde con los planes de la empresa


Es oportuno hacer énfasis en las culturas que impulsan los modelos de autogestión y coadyuvan con el aprendizaje, las facilidades que habiliten y permitan con libertad y empoderamiento, maximización de los estándares hacia la excelencia. Esta dinámica requiere:

Participación:
De todas y todos los colaboradores con la participación y comprensión de los planes, sistemas y modelos, que al ser compartidos, hacen aun mas efectiva, la gestión del desempeño.


Entorno:
Líderes facilitadores de ambientes de aprendizaje que lleven a la continua revisión de compromisos y logros con el seguimiento y reconocimiento  de aportes así como, de las oportunidades, retos y desafíos, que impulsen la potencialidad con base en los talentos de cada colaborador

Comunicación y presencia:
Cada uno de los líderes y miembros del equipo de gerencia  deben tener una clara visión del negocio, con objetivos, procesos y actividades definidas, integradas y comunicadas a todo nivel, con sistemas y métodos abiertos que demuestren la disposición de acompañar a los colaboradores y como parte del equipo de trabajo.

Madurez:
Con el despliegue evolutivo del Modelo y acorde con el aprendizaje, se  ajustan las facilidades y las herramientas acordes con la conciencia y la madurez  del compromiso.

Seguimiento y Flexibilidad:
La clave está en el feedfack y alineamiento permanente y constante de los colaboradores para aportar, reconocer, ajustar, calibrar e inclusive, disentir con la dinámica de aprendizaje y desarrollo organizacional que de flexibilidad sobre la dinámica y permita ajustes acordes con las necesidades de la empresa, los colaboradores y el entorno.

La Gestión del Desempeño con la visión en el futuro está en aprender a escuchar y trabajar en un entorno de colaboración como la clave que permite dinamizar con las ideas de cualquier integrante y con el mismo valor e importancia, procesos hacia la innovación en el tiempo.

Es lograr con visión sistémica, integral e integrada a la cultura y sus necesidades, estadios de evolución consecutiva que lleven desde: El que se hace  con base en metas y objetivos, medibles y ejecutables en el tiempo de la planificación operativa. Considerando además, el como se ejecutan los compromisos, a través de los conocimientos aplicados, habilidades, destrezas y conductas, observables y medibles en el desempeño.

El despliegue cuantitativo y cualitativo conceptuado desde la estrategia lleva a calibrar con la dirección de los planes del negocio, el sistema balanceado de los compromisos que desde los diferentes niveles organizacionales (directores, gerentes, supervisores, profesionales, operadores, artesanos, entre otros) se distribuyen acorde con la responsabilidades y en cuya ejecución, requieren competencias, clasificadas y conceptuadas desde el marco organizacional.

Con la visión en la arquitectura del negocio y apoyados por métodos de participación que involucren al personal clave, y conforme con los niveles de aprobación, podemos lograr la conceptualización de las competencias genéricas y técnicas que requiere la empresa y con el despliegue de puestos y roles, se determinan los niveles de dominio óptimos, que lleven al cumplimiento de los compromisos, acorde con la responsabilidad por resultados.

El proceso de Gestión del Desempeño se desarrolla en el año calendario y debe permitir la medición frecuente y periódica de la gestión  para lograr la sincronización de resultados con visión horizontal (por procesos) y vertical por niveles de colaboradores. Es clave en la cultura de la gestión por compromisos estilos de gerencia de puertas abiertas con reuniones de integración y sincronización semanal y/o mensual con indicadores de avance.

El modelo en estadios superiores de madurez hacia la cultura de la Gestión del Desempeño, permite la medición y engranaje de los resultados, el diagnóstico de las competencias e inclusive, la inclusión de índices de satisfacción producto de la calidad de los procesos de atención y servicio hacia el cliente y/o proveedores. 

La medición constante de los logros y avances, permite detectar el grado de cumplimiento de las metas con ajustes que permitan sobre la dinámica, calibrar el efectivo compromiso así como en aquellos en los cuales el colaborador requiere de ayuda y/o apoyo para reforzar se desempeño.

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