Gestión del Conocimiento

El diseño del modelo de Gestión del Conocimiento (GC)  debe responder a la naturaleza del negocio para facilitar hacia sus recursos humanos; la comprensión, registro y difusión del conocimiento.

Insumos para el diseño:

Inventario con los indicadores del negocio comprende desde el marco estratégico y organizacional, lo siguiente:

Modelo de Negocio comprende las bases conceptuales, legales y administrativas que determinan el marco de gestión del emprendimiento en el mercado, conforme con las reglas del segmento comercial, laboral e institucional, que lo rigen.

Misión, Visión y Valores: Comprende la razón de ser del negocio de acuerdo con su naturaleza y marco de gestión, así como el sueño a futuro que coadyuva con el crecimiento, desarrollo o transformación, soportado por principios y valores filosóficos que reflejan las creencias de sus fundadores o miembros que lo integran, a los fines de inspirar y motivar hacia la consecución del proyecto empresarial.

Estrategias: Líneas de acción con las orientaciones de dirección y direccionalidad del negocio

Plan Estratégico del Negocio: Comprende el diagnóstico y pronóstico de marco estratégico, financiero, humano y organizacional  de los recursos y los activos que agregan valor económico a los fines de determinar los planes para el cierre de brechas y asegurar la base de recursos críticos y claves, requeridos por las estrategias de dirección y direccionalidad. Es el diagnóstico con el plan y la ilación sistémica, integral e integrada de todos los factores que impactan la misión y coadyuvan con la consecución de la visión del negocio. Entre los elementos, es determinante la base de los valores del negocio que definen e identifican, la cultura y su gente.

Cadena de Valor: es la secuencia de los procesos direccionales, medulares y de soporte o habilitadores que en su integración y desarrollo de las actividades, crean valor con eficacia hacia el cliente

Arquitectura organizacional: Representa el diseño funcional y organizacional con los niveles de gestión de las diferentes unidades que integran la estructura básica y de detalle de puestos y roles.

Plan de Gestión Operacional: Comprende las metas y objetivos programados a corto y mediano plazo que con visión prospectiva y secuencial, garantizan el cumplimiento de la misión y la consecución de planes de crecimiento y desarrollo empresarial.

Capital Intelectual, comprende el Capital Humano; el Capital Estructural y el Capital Relacional

Capital Humano: Es el conjunto de los talentos humanos disponibles en la organización con la experiencia y las competencias que requiere el negocio tanto a nivel individual como a nivel de grupos y suman, en su conjunto las actitudes, habilidades, motivaciones y conocimientos, que alineados con efectividad hacia el compromiso para con la organización, es la fuente de creación de valor y riqueza.

Capital Estructural: Comprende los conceptos, modelos, marcas, patentes, infraestructura de sistemas y comunicaciones, así como la cultura corporativa, metodología, procesos y procedimientos con las practicas operativas y tecnologías claves que integran en su conjunto los conocimientos registrados y reconocidos como propiedad de la organización. Estas reflejan las capacidades de la institución.

Capital Relacional: Integra las redes de relaciones humanas e institucionales que posibilitan las transacciones con los activos claves. Contempla los acuerdos, convenios, contratos, alianzas, entre otros

Capital Financiero: Es el conjunto de recursos económico – financieros de la organización

Capital Social: Representa las conexiones entre la gente, la confianza y la camaradería, el entendimiento mutuo, los valores compartidos, comportamientos compatibles que integran a los miembros de las redes humanas y las comunidades. Estos factores hacen posible la acción de cooperación

Sistema Balanceado de Indicadores: Metodología que permite delinear desde la perspectiva financiera y de creación de valor, la integración sistémica de las perspectivas del cliente (eficacia) con los procesos (calidad y productividad y la base de Capital Humano que soporte las acciones de crecimiento económico con esfuerzos hacia el desarrollo organizacional de la gente, su cultura, sistemas y valores. Es la brújula  del sistema gerencial. Si esto se conecta con la Gestión del Conocimiento, es factible la medición y aporte tangible de los intangibles (Capital Intelectual)

 Plan para el diseño:

Definir los objetivos y el plan estratégico de Gestión del Conocimiento

Comparar la situación actual con el modelo de Gestión del Conocimiento propuesto para identificar y determinar las premisas clave del éxito.

Establecer el Plan de gestión y manejo del cambio, hacia la transformación de la cultura de  las organizaciones que aprenden

Determinar la metodología e indicadores de captura, registro e intercambio de información a los fines de medir el desempeño del modelo y  que permita hacer explícito el conocimiento implícito

Las premisas claves del éxito:

Alinear la GC con la estrategia de dirección del negocio

Integrar la GC con los valores y la cultura de aprendizaje que impulse crecimiento con base en el desarrollo organizacional

Lograr la visión sistémica de la gestión del negocio que integre con la arquitectura del diseño organizacional, unidades de gestión por procesos que se inicie desde los procesos medulares y que permitan la captación, difusión y desarrollo del conocimiento sobre estándares hacia el mejoramiento continuo

Calibrar los indicadores tangibles con los intangibles en el Sistema Balanceado de Indicadores (SBI) para determinar el valor económico agregado de los intangibles

Lograr la transformación del rol de Recursos Humanos como el motor que impulsa la creación de valor con base en el SBI del Talento Humano organizacional

Con los avances y evolución de la cultura del conocimiento integrar con los procesos de soporte y de alineación estratégica

Taxonomías del conocimiento: Tácito y el explícito:

El conocimiento tácito reside en la mente de las personas producto de la intuición, las competencias y la  comprensión con base en la experiencia que sumado con los ideales, valores y emociones, llevan al saber hacer, con esquemas y modelos mentales de esas vivencias experimentadas en ambientes de integración e interacción social e institucional.

El conocimiento explicito corresponde a los registros documentados que expresan con contenido; los datos, estándares y  procedimientos, codificados con las rutinas y prácticas de la organización que habilitan la acción.

Según Paúl S. Myers,” para que el conocimiento provea a las empresas una ventaja competitiva sostenible debe ser independiente de cualquier individuo”

La efectividad en la administración de los activos del conocimiento reside en la premisa básica que es independiente de los individuos y  está al servicio de todos, como un activo de la organización que nos lleva a las consideraciones siguientes:

Capacidades organizacionales que facilitan  el desarrollo progresivo y evolutivo el aprendizaje organizacional

El aprendizaje organizacional lleva al  desarrollo de prácticas evolutivas de los procesos, con la cultura y los patrones de comportamiento y decisión

El intercambio de saberes lleva hacer explicito el conocimiento tácito a través de la implementación de técnicas y métodos que facilitan con la socialización del conocimiento, la integración de saberes soportado por las tecnología de información y las prácticas de gestión

Dinámica que contribuyen con la formación, capacitación y desarrollo del talento humano

Mediante el flujo sistemático y continuo con la captura y registro de información cualitativa y cuantitativa, documentada y almacenada

al alcance de todos los usuarios que están en constante aprendizaje e intercambio de interpretaciones y experiencias

que llevan a fomentar y consolidar las capacidades del negocio de forma ascendente y progresiva.

Desde esta gestión se construye el crecimiento con desarrollo de estadios superiores de competitividad que requieren en fase superiores de aprendizaje, planes sistemáticos, integrales e integrados con la misión para apalancar con la visión la prospectiva del proceso con valores y actitudes hacia la socialización de los saberes.

Las etapas de desarrollo de la Gestión del Conocimiento van desde:

Adquisición con el aprendizaje

Interiorización con la producción de interpretación con base en las experiencias

Diseminación y distribución del conocimiento

La cultura de organizaciones basadas en el conocimiento es más efectiva y eficiente con las Tecnologías de Información que permiten la captura, almacenamiento, búsqueda, selección, consulta y distribución, facilitando la Gestión de estos activos de valor.

Peter Drucker define al trabajador de estos tiempos como el trabajador del conocimiento, éste debe estar motivado, inspirado y conectado con el espíritu de la gestión para aportar y colocar al alcance de otros, sus conocimientos, producto de su experiencia e interpretación, del que y el como de la gestión de los procesos organizacionales más exitosos.

En este sentido, la funcionalidad de la gestión, requiere de:

Estrategia del negocio, compartidas con todos los colaboradores a fin de inspirar, motivar y lograr el compromiso hacia la

Efectiva Gestión de los procesos del Conocimiento

Con Metodologías que permitan estructurar y sistematizar con eficacia y eficiencia,  la captura, registro, almacenamiento y difusión con la

Medición de indicadores que permitan hacer tangible la gestión de los activos intangibles, considerando en la dinámica de crecimiento y aprendizaje organizacional, una efectiva gestión del cambio con base en el

Diseño del Sistema Balanceado de Indicadores hacia el fortalecimiento de la Gestión del Conocimiento (SBIGC), relacionando los intangibles con la creación de valor. Este modelo de cuadro de mando integral fue desarrollado por Kaplan y Norton.

El Sistema Balanceado de Indicadores de Gestión del Conocimiento permite  asegurar:

En esta economía basada en el conocimiento, la captura y suma evolutiva del conocimiento estructurado que agrega valor al negocio

Captar y compartir las lecciones aprendidas con la experticia práctica

Identificar fuentes y redes de conocimiento así como de expertos

Estructurar y mapear el proceso del gestión del conocimiento que se requiere para mejorar y maximizar la ejecución

Medir y manejar el valor agregado producto del conocimiento

Sintetizar y compartir con fuentes externas el

Conocimiento producto de la experiencia en la gestión de los procesos

De allí que las prácticas más exitosas integran con los planes de las organizaciones, las estrategias que con base en la gestión del conocimiento buscan el cumplimiento de la misión y la materialización de la visión. Esta dinámica teórico-práctica comprende:

Plan del negocio: Misión, visión y valores a los fines de delinear y conceptualizar los principios y fundamentos filosóficos, sociales y educativos  de la estrategia de Gestión del Conocimiento

Diagnóstico de la situación actual a los fines de calibrar con base en las fortalezas y debilidades el plan práctico y acorde con la situación para maximizar las oportunidades y minimizar las amenazas hacia la consecución de la situación deseada

Principios a ser insertados con la metodología de despliegue de las fases de implantación progresiva y evolutiva con una dinámica de Gestión del Cambio

Visión sistémica de las fases con control y retroalimentación para garantizar el aprendizaje con indicadores de evaluación acorde con la evolución y adecuación progresiva hacia el mantenimiento correctivo y/o preventivo para una efectiva y eficiente gestión del proceso

El diagnóstico de la situación actual contempla el inventario de las fuentes de información existentes, la infraestructura de organización, procesos y sistemas que permitan:

Conocer las condiciones de los activos de información y su documentación

Soporte organizacional que contribuye así como aspectos que requieren de cambios y/o ajustes

Recursos tecnológicos para trabajar en comunidades virtuales

Configurar accesos y permisos de usuarios

Desarrollo de las bases de datos para estructurar, organizar, recopilar, almacenar y documentar información

Grupos interdisciplinarios

Modificar sites de intranet e Internet

La metodología práctica hacia la Gestión del Conocimiento comprende desde la conexión con la arquitectura estratégica y los procesos organizacionales integrado por las plataformas de gestión y objetivos, así como tecnologías, estructura con las políticas, códigos, procedimientos y comunicaciones, además de los aspectos culturales con el desarrollo de las conductas y actitudes propias de las organizaciones inteligentes.

Formación para innovar

Las buenas prácticas de casos documentados, han permitido con la captura e identificación de las experiencias, los tópicos claves para el aprendizaje y desarrollo de empresas e instituciones con culturas creativas e innovadoras que logran con la evolución del conocimiento, los hábitos hacia la capacitación constante.

Para innovar se requiere pensar diferente, de allí  las 7 reglas claves hacia la innovación, son las siguientes:

1.  Liderazgo, responsable de los planes de innovación quienes declaran, modelan y participan en los esfuerzos.

2.   La cultura con los valores de aprendizaje y  la educación que incentive la innovación

3.   Los recursos para invertir en la Gestión hacia la innovación

4.   Paciencia con perseverancia y entusiasmo para llegar a resultados de impacto

5.   Procesos centrados en los focos estratégicos hacia la innovación

6.   Medición de los avances y logros

7.   Probar con hechos

Con las experiencias evolutivas más exitosas, se observa entre las  escuelas de negocio coincidencias  en los temas fundamentales hacia la innovación, estos son:

     Formación de líderes  preparados para hacer cosas diferentes

     Estrategias de negocio, independiente de la dimensión y tamaño de la empresa, que desde la base del diseño del emprendedor, logre con creatividad e innovación  capturar las oportunidades 

      Emprendimiento y nuevos negocios para impulsar el desarrollo de nuevas empresas así como en la competencias que impulsan el crecimiento organizacional de culturas creativas e innovadoras

    Innovar requiere de procesos y metodologías que faciliten la medición tangible de su gestión.

Modelo del Negocio

     El desarrollo empresarial hacia la innovación está en el modelo del negocio con el diseño de la propuesta de valor a los fines de responder ante estos nuevos tiempos que demandan apertura, flexibilidad e inclusive disposición para reinventar y migrar a otros conceptos en la base del diseño.

Las condiciones actuales requieren los siguientes cambios:

1.   Hay que dejar en el pasado las estructuras rígidas para lograr la cercanía con el cliente

2.   Es recomendable integrar con la dinámica del negocio, al  cliente, a los fines de observar el mercado sobre la base de nuevas estructuras abiertas, que facilitan las  innovaciones de los procesos productivos como resultado de la convivencia y las interacciones, con las redes e interconexiones con el contexto.

3.   Estas nuevas propuestas de valor  llevan inclusive a reinventar los negocios a los fines de generar rentabilidad. Se trata de crear y entregar una propuesta que permita capturar el valor, de cerca con el cliente

En la Gestión empresarial, la clave está en el modelo del negocio que oscila en el 52% del total, dado que representa, el diseño creativo que permite capturar la propuesta de valor. De resto, 29% es el modelo financiero y 19% el resto de los factores.

Pasos hacia el diseño del modelo, comprende:

1.   Cliente: ¿Quien es?, es uno o varios segmentos del mercado. Hay que clasificarlos de acuerdo con las necesidades, esto nos puede llevar a diferencias en el producto y/o servicio, con variaciones en su diseño a los fines de hacer más atractiva la propuesta del negocio. En el mercado hay diversidad de ópticas, niveles, condiciones, expectativas, profesiones…… y con una clara visión de la composición y la configuración, podemos diseñar el método o la encuesta para capturar y clasificar los segmentos para luego sobre esto, imaginar productos y servicios novedosos que impacten, al capturar  la propuesta de valor.

2.   La propuesta de valor debe resolver problemas con el cliente y satisfacer las necesidades

3.    Comunicar y establecer diálogos formativos e informativos con los canales de ventas

4.    Las relaciones con el cliente se establecen y se mantienen con cada segmento de    clientes 

5.    Los flujos del negocio deben generar resultados tangibles acordes con la propuesta de valor

6.      Contar con los recursos claves o medios necesarios para ofrecer y entregar

7.      Identificar las actividades claves, fundamentales

8.     Red de alianzas y sistemas de información que llevan a mantener ciertas actividades     fuera del negocio y otras en la organización

9.      Estructura de costos, a mayor valor, mayor es la utilidad

10.  La propuesta de valor debe sumar: desempeño, atención personal, precio, novedad, calidad, conveniencia, marca, diseño, reducción de costos, entre otros.

El modelo del negocio es el corazón de la empresa para crear, generar y captar valor.

El mundo mientras más se conecta, mas complejo son los negocios y emergen nuevas oportunidades para crear y capturar valor.

juegos que facilitan la innovación

     “Lego Serious Game” ha demostrado con las prácticas de juegos serios, una mayor efectividad en el aprendizaje a través de métodos; producto de la investigación de sus laboratorios, con el desarrollo de kits para adultos y empresas, que logran con la dinámica del juego, la participación, motivación y colaboración para construir, desde el hacer y pensar con la manos, las  disposición para explorar y llegar a resultados diferentes, que permiten con dicha dinámica, estructurar con base en la suma de los aportes, las soluciones de problemas y situaciones que afectan al negocio así como, en la planificación de estrategias.

Al vivir y compartir las experiencias propias de cada quien y cada cual, desde las perspectivas y los juicios de valor de cada persona, que por naturaleza son variados y diferentes, se logra dilucidar desde la diversidad, las bases para construir, con la suma de los conocimientos expresados. Es una dinámica que permite hace explicito el conocimiento implícito.

Al pensar y construir con las manos, al inicio de las prácticas y experiencias de los juegos serios, la visual usual es de dos dimensiones, y luego con las experiencias, se desarrolla la visión hacia las tres dimensiones, producto de la dinámica de los juegos, que flexibilizan el pensamiento y nos separan de la rigidez del adulto y el miedo a las equivocaciones, es lograr  el perfeccionamiento del pasado con nuevos pensamientos centrados en la construcción del futuro.

Con el aprendizaje se fortalecen los conocimientos y permite con la dinámica, la transferencia de la información. La metodología de los juegos serios es de mejoramiento continuo para perfeccionar el pasado e innovar y crear hacia el futuro.

Es buscar desde el confort del juego, la  incomodidad de lo hecho y aprendido para aprender a aprender, producto de las explicaciones e interpretaciones sobre temas, tópicos y áreas del negocio, que lleva  la práctica, del conocimiento compartido.

Innovación

Entre los metodos aplicados para liberar el talento creativo e innovador, se está gestionado desde

     Diálogos apreciativos como una herramienta eficaz y efectiva que permite apalancar la innovación con base en las fortalezas y buenas prácticas que generen aprendizaje de hábitos que contribuyan con el crecimiento del negocio.

Es construir el banco de las buenas historias de la vida de la compañía a través de diálogos apreciativos  para lograr lo que queremos realizar como negocio, para lo cual se necesita:

1.      Definición, tema de conversación

2.      Descubrimiento de capacidades y talentos para construir relaciones exitosas desde la buenas prácticas

3.      Visualización del sueño sobre un mejor futuro compartido

4.      Diseño de propuestas desafiantes

5.      Destino, prácticas, planes y procesos que nos lleven a la innovación y permitan expandir el efecto con la potencialidad de las condiciones.

El proceso se activa con la alegría, optimismo, esperanza, creencias, gratitud, orgullo, serenidad e inspiración que generan la predisposición para la acción de pensamientos y reflexiones que permiten ampliar y construir.

Se ha demostrado que aprendemos en estados emocionales positivos como la autoestima y emociones placenteras que nos lleva a la creatividad e innovación, al ampliar el campo de percepción que nos alienta a descubrir nuevas líneas de pensamiento y acción. El ser humano necesita creer que sus acciones son importantes.

El gran secreto está en aumentar las emociones positivas y cuando el clima es 70% positivo, las condiciones son óptimas para la innovación y la creatividad.

La clave está en crear el contexto con los mejores estados emocionales como la fuente de energía renovable de emociones positivas creadoras para ver y rescatar lo valioso. Es entrenar el campo visual para ver lo positivo, las oportunidades.

Ser apreciativo es ver en cada quien lo que es, con la habilidad para percibirlo. Es ver más allá de lo obvio.

Líderes innovadores

    Los líderes innovadores efectivos rompen esquemas y paradigmas con prácticas que desarrollan cambios y transformaciones. No son tradicionales, están constantemente en la búsqueda de reinventar, métodos y procesos que nos permitan casar e integrar las artes y las ciencias. De allí que las empresas más innovadoras como Apple; Google; IBM,; Toyota,Amazon y LG, han logrado implantar modelos de innovación coordinados al mas alto nivel desde el cual, se modelan los valores  y se  integran con las responsabilidades del líder, las estrategias hacia la innovación.

La innovación tiene que ser medible y gestionada desde procesos y métodos que permitan aprender, aplicar y adaptar.

Para innovar lo obvio se requiere pensar diferente, de allí que las 7 reglas claves hacia la innovación son las siguientes:

1.   Liderazgo, responsable de los planes de innovación quienes declaran, modelan y participan en los esfuerzos.

2.    La cultura con los valores de aprendizaje y  la educación que incentive la innovación

3.    Los recursos para invertir en la Gestión hacia la innovación

4.    Paciencia con perseverancia y entusiasmo para llegar a resultados de impacto

5.    Procesos centrados en los focos estratégicos hacia la innovación

6.    Medición de los avances y logros

7.    Probar con hechos

Acciones del líder innovador está en hacer preguntas diferentes, aceptar e incluir con la diversidad, personas de posiciones y pensamientos diferentes que lleven con la dinámica de los cuentos, anécdotas y vivencias que entretienen, espacios para conquistar la visión de lo bonito y lo posible.

RRHH

Artículo publicado en la  Revista de Gestión y Competitividad del mes de octubre de 2011
http://www.mediosrd.com/mrd/contenido.php?pg=16846

Las empresas con visión de futuro están en constante revisión y adecuación de sus planes con esfuerzos orientados hacia el logro de objetivos de corto y mediano plazo con estrategias de largo plazo, a los fines de materializar  estándares, acorde con los cambios y las transformaciones de la misión en el tiempo con base en la capacidades y fortalezas en desarrollo constante y progresivo, que aseguren la sustentabilidad y sostenibilidad del negocio.

Logran experimentar con el aprendizaje organizacional; ajustes positivos en la calidad, efectividad, eficacia  y eficiencia de los procesos del negocio, que denoten crecimiento con cambios, como resultado de la inversión en Capital Humano, que está en constante desarrollo. Es la estrategia que configura e impulsa los planes de Gestión del Talento Humano con restos y desafíos hacia la consecución de la visión y/o sueño empresarial.

El aprendizaje en acción es parte de la gestión organizacional la cual se hace  tangible y medible a través de los resultados del negocio, producto del esfuerzo coordinado y soportado por indicadores cuantitativos y cualitativos, centrados en los focos de atención estratégica que involucren e impulsen con la Gestión de Talento Humano, la materialización de los planes.

Ante la visión de hacer realidad el sueño empresarial, el objetivo principal de la Agenda de Talento Humano es garantizar la calidad y la cantidad de colaboradores para cumplir con la razón de ser del negocio y apalancar con sus planes de pronostico, los esfuerzos de captación, retención y desarrollo, que garanticen, la inversión oportuna y efectiva de Capital Humano, con las competencias que exigen los planes y con la motivación que impulse la consecución de la visión de la institución.

El factor clave del éxito de la Agenda de Talento Humano, está en medir y demostrar, los resultados de los esfuerzos con indicadores vitales en la creación de valor y que impulsan con el reconocimiento de resultados,  los patrones de comportamiento con las conductas y los valores de la institución, observables y evaluables en el desempeño individual y organizacional.

Hacer realidad la visión, es producto de la correlación directa y proporcional entre la alineación de los objetivos del negocio con la agenda de Talento Humano para lograr resultados en la dirección y direccionalidad de los planes del negocio.

En esta formula de la excelencia estratégica, suman los factores del clima organizacional, observables y medibles a través de estudios y métodos que describen con el diagnóstico organizacional, los mecanismos más idóneos para impulsar el potencial acorde con las características cualitativas y cuantitativas del ambiente laboral.

Ante estos factores claves, es recomendable que la agenda de Talento Humano logre:

1. Alinear y calibrar los esfuerzos estratégicos, tácticos y operativos de Talento Humano con los planes del negocio y que al ritmo y velocidad de los  cambios constantes, impulsen desde la gestión de la función, planes, objetivos y programas que faciliten con el aprendizaje, el desarrollo de la organización.

2. Coordinar la Gestión del Cambio para facilitar e impulsar, desde todos los niveles del negocio, acciones con actividades secuenciales y continuas  que lleven al cambio efectivo y habiliten con el aprendizaje organizacional, el desarrollo de la cultura y los valores que exigen los planes.

3. Establecer planes de comunicación permanente y constante que demuestren el franco interés de escuchar e integrar, todos los esfuerzos con las actitudes y los valores en acción que impulsen el modelaje organizacional.

4. Alinear  la Gestión del Desempeño con la cultura y los valores que demandan los planes del negocio, con la visión de integración progresiva y secuencial del aprendizaje organizacional

5. Alinear y calibrar la Gestión por Competencias al ritmo y la dinámica del aprendizaje, con las competencias que demanda el negocio que contemple  los indicadores observables y medibles, acordes con el desarrollo organizacional.

6. Asumir el rol de coaching y apoyo permanente hacia los líderes  a los fines de maximizar sus potencialidades, que contribuyan con la efectiva alineación de sus equipos organizacionales en la consecución de los objetivos, en la dirección y la direccionalidad de los planes del negocio.

7. Establecer sistemas de medición y correlación de variables que demuestren con hechos y resultados tangibles, el valor agregado del Talento Humano en la creación de riqueza, producto de la inversión en Capital Humano.

8. Integrar con la Gestión de la Función, la Gestión del Conocimiento para asegurar con la evolución del aprendizaje organizacional, la captura de los activos de información, claves en el desarrollo de las capacidades del negocio.

9. Integrar con la agenda, eventos, programas y mecanismos de compensación total, que impulsen la creatividad e innovación, clave en esta era digital que demanda una gestión continua y sostenida que involucre al Talento Humano del negocio, con la dinámica de la gestión y con la visión en el largo plazo.

La agenda de Talento Humano en la dinámica de la gestión, debe demostrar como Equipo de Alto Desempeño, el modelaje de los valores en acción que impulsen en su quehacer, los patrones de comportamiento hacia la consecución de estándares de desempeño evolutivos y que en su efecto, como expertos  del ambiente organizacional, irradian motivación con la pasión y la convicción, de llegar a la meta con éxito, a pesar de la incertidumbre.