miércoles, 26 de octubre de 2011

juegos que facilitan la innovación

     Lego Serious Game” ha demostrado con las prácticas de juegos serios, una mayor efectividad en el aprendizaje a través de métodos; producto de la investigación de sus laboratorios, con el desarrollo de kits para adultos y empresas, que logran con la dinámica del juego, la participación, motivación y colaboración para construir, desde el hacer y pensar con la manos, las  disposición para explorar y llegar a resultados diferentes, que permiten con dicha dinámica, estructurar con base en la suma de los aportes, las soluciones de problemas y situaciones que afectan al negocio así como, en la planificación de estrategias.

Al vivir y compartir las experiencias propias de cada quien y cada cual, desde las perspectivas y los juicios de valor de cada persona, que por naturaleza son variados y diferentes, se logra dilucidar desde la diversidad, las bases para construir, con la suma de los conocimientos expresados. Es una dinámica que permite hace explicito el conocimiento implícito.

Al pensar y construir con las manos, al inicio de las prácticas y experiencias de los juegos serios, la visual usual es de dos dimensiones, y luego con las experiencias, se desarrolla la visión hacia las tres dimensiones, producto de la dinámica de los juegos, que flexibilizan el pensamiento y nos separan de la rigidez del adulto y el miedo a las equivocaciones, es lograr  el perfeccionamiento del pasado con nuevos pensamientos centrados en la construcción del futuro.

Con el aprendizaje se fortalecen los conocimientos y permite con la dinámica, la transferencia de la información. La metodología de los juegos serios es de mejoramiento continuo para perfeccionar el pasado e innovar y crear hacia el futuro.

Es buscar desde el confort del juego, la  incomodidad de lo hecho y aprendido para aprender a aprender, producto de las explicaciones e interpretaciones sobre temas, tópicos y áreas del negocio, que lleva  la práctica, del conocimiento compartido.

martes, 25 de octubre de 2011

Innovación

Entre los metodos aplicados para liberar el talento creativo e innovador, se está gestionado desde

     Diálogos apreciativos como una herramienta eficaz y efectiva que permite apalancar la innovación con base en las fortalezas y buenas prácticas que generen aprendizaje de hábitos que contribuyan con el crecimiento del negocio.

Es construir el banco de las buenas historias de la vida de la compañía a través de diálogos apreciativos  para lograr lo que queremos realizar como negocio, para lo cual se necesita:

1.      Definición, tema de conversación

2.      Descubrimiento de capacidades y talentos para construir relaciones exitosas desde la buenas prácticas

3.      Visualización del sueño sobre un mejor futuro compartido

4.      Diseño de propuestas desafiantes

5.      Destino, prácticas, planes y procesos que nos lleven a la innovación y permitan expandir el efecto con la potencialidad de las condiciones.

El proceso se activa con la alegría, optimismo, esperanza, creencias, gratitud, orgullo, serenidad e inspiración que generan la predisposición para la acción de pensamientos y reflexiones que permiten ampliar y construir.

Se ha demostrado que aprendemos en estados emocionales positivos como la autoestima y emociones placenteras que nos lleva a la creatividad e innovación, al ampliar el campo de percepción que nos alienta a descubrir nuevas líneas de pensamiento y acción. El ser humano necesita creer que sus acciones son importantes.

El gran secreto está en aumentar las emociones positivas y cuando el clima es 70% positivo, las condiciones son óptimas para la innovación y la creatividad.

La clave está en crear el contexto con los mejores estados emocionales como la fuente de energía renovable de emociones positivas creadoras para ver y rescatar lo valioso. Es entrenar el campo visual para ver lo positivo, las oportunidades.

Ser apreciativo es ver en cada quien lo que es, con la habilidad para percibirlo. Es ver más allá de lo obvio.

lunes, 24 de octubre de 2011

Líderes innovadores

    Los líderes innovadores efectivos rompen esquemas y paradigmas con prácticas que desarrollan cambios y transformaciones. No son tradicionales, están constantemente en la búsqueda de reinventar, métodos y procesos que nos permitan casar e integrar las artes y las ciencias. De allí que las empresas más innovadoras como Apple; Google; IBM,; Toyota,Amazon y LG, han logrado implantar modelos de innovación coordinados al mas alto nivel desde el cual, se modelan los valores  y se  integran con las responsabilidades del líder, las estrategias hacia la innovación.

La innovación tiene que ser medible y gestionada desde procesos y métodos que permitan aprender, aplicar y adaptar.

Para innovar lo obvio se requiere pensar diferente, de allí que las 7 reglas claves hacia la innovación son las siguientes:
1.   Liderazgo, responsable de los planes de innovación quienes declaran, modelan y participan en los esfuerzos.
2.    La cultura con los valores de aprendizaje y  la educación que incentive la innovación
3.    Los recursos para invertir en la Gestión hacia la innovación
4.    Paciencia con perseverancia y entusiasmo para llegar a resultados de impacto
5.    Procesos centrados en los focos estratégicos hacia la innovación
6.    Medición de los avances y logros
7.    Probar con hechos


Acciones del líder innovador está en hacer preguntas diferentes, aceptar e incluir con la diversidad, personas de posiciones y pensamientos diferentes que lleven con la dinámica de los cuentos, anécdotas y vivencias que entretienen, espacios para conquistar la visión de lo bonito y lo posible.

jueves, 20 de octubre de 2011

RRHH

Artículo publicado en la  Revista de Gestión y Competitividad del mes de octubre de 2011
http://www.mediosrd.com/mrd/contenido.php?pg=16846


Las empresas con visión de futuro están en constante revisión y adecuación de sus planes con esfuerzos orientados hacia el logro de objetivos de corto y mediano plazo con estrategias de largo plazo, a los fines de materializar  estándares, acorde con los cambios y las transformaciones de la misión en el tiempo con base en la capacidades y fortalezas en desarrollo constante y progresivo, que aseguren la sustentabilidad y sostenibilidad del negocio.

Logran experimentar con el aprendizaje organizacional; ajustes positivos en la calidad, efectividad, eficacia  y eficiencia de los procesos del negocio, que denoten crecimiento con cambios, como resultado de la inversión en Capital Humano, que está en constante desarrollo. Es la estrategia que configura e impulsa los planes de Gestión del Talento Humano con restos y desafíos hacia la consecución de la visión y/o sueño empresarial.

El aprendizaje en acción es parte de la gestión organizacional la cual se hace  tangible y medible a través de los resultados del negocio, producto del esfuerzo coordinado y soportado por indicadores cuantitativos y cualitativos, centrados en los focos de atención estratégica que involucren e impulsen con la Gestión de Talento Humano, la materialización de los planes.

Ante la visión de hacer realidad el sueño empresarial, el objetivo principal de la Agenda de Talento Humano es garantizar la calidad y la cantidad de colaboradores para cumplir con la razón de ser del negocio y apalancar con sus planes de pronostico, los esfuerzos de captación, retención y desarrollo, que garanticen, la inversión oportuna y efectiva de Capital Humano, con las competencias que exigen los planes y con la motivación que impulse la consecución de la visión de la institución.

El factor clave del éxito de la Agenda de Talento Humano, está en medir y demostrar, los resultados de los esfuerzos con indicadores vitales en la creación de valor y que impulsan con el reconocimiento de resultados,  los patrones de comportamiento con las conductas y los valores de la institución, observables y evaluables en el desempeño individual y organizacional.

Hacer realidad la visión, es producto de la correlación directa y proporcional entre la alineación de los objetivos del negocio con la agenda de Talento Humano para lograr resultados en la dirección y direccionalidad de los planes del negocio.

En esta formula de la excelencia estratégica, suman los factores del clima organizacional, observables y medibles a través de estudios y métodos que describen con el diagnóstico organizacional, los mecanismos más idóneos para impulsar el potencial acorde con las características cualitativas y cuantitativas del ambiente laboral.

Ante estos factores claves, es recomendable que la agenda de Talento Humano logre:

  1. Alinear y calibrar los esfuerzos estratégicos, tácticos y operativos de Talento Humano con los planes del negocio y que al ritmo y velocidad de los  cambios constantes, impulsen desde la gestión de la función, planes, objetivos y programas que faciliten con el aprendizaje, el desarrollo de la organización.

  1. Coordinar la Gestión del Cambio para facilitar e impulsar, desde todos los niveles del negocio, acciones con actividades secuenciales y continuas  que lleven al cambio efectivo y habiliten con el aprendizaje organizacional, el desarrollo de la cultura y los valores que exigen los planes.

  1. Establecer planes de comunicación permanente y constante que demuestren el franco interés de escuchar e integrar, todos los esfuerzos con las actitudes y los valores en acción que impulsen el modelaje organizacional.

  1. Alinear  la Gestión del Desempeño con la cultura y los valores que demandan los planes del negocio, con la visión de integración progresiva y secuencial del aprendizaje organizacional

  1. Alinear y calibrar la Gestión por Competencias al ritmo y la dinámica del aprendizaje, con las competencias que demanda el negocio que contemple  los indicadores observables y medibles, acordes con el desarrollo organizacional.

  1. Asumir el rol de coaching y apoyo permanente hacia los líderes  a los fines de maximizar sus potencialidades, que contribuyan con la efectiva alineación de sus equipos organizacionales en la consecución de los objetivos, en la dirección y la direccionalidad de los planes del negocio.

  1. Establecer sistemas de medición y correlación de variables que demuestren con hechos y resultados tangibles, el valor agregado del Talento Humano en la creación de riqueza, producto de la inversión en Capital Humano.

  1. Integrar con la Gestión de la Función, la Gestión del Conocimiento para asegurar con la evolución del aprendizaje organizacional, la captura de los activos de información, claves en el desarrollo de las capacidades del negocio.

  1. Integrar con la agenda, eventos, programas y mecanismos de compensación total, que impulsen la creatividad e innovación, clave en esta era digital que demanda una gestión continua y sostenida que involucre al Talento Humano del negocio, con la dinámica de la gestión y con la visión en el largo plazo.

La agenda de Talento Humano en la dinámica de la gestión, debe demostrar como Equipo de Alto Desempeño, el modelaje de los valores en acción que impulsen en su quehacer, los patrones de comportamiento hacia la consecución de estándares de desempeño evolutivos y que en su efecto, como expertos  del ambiente organizacional, irradian motivación con la pasión y la convicción, de llegar a la meta con éxito, a pesar de la incertidumbre.
  

martes, 27 de septiembre de 2011

Factores claves de la Compensación Total

El siglo XXI es la era de la valorización de lo humano con prácticas y métodos  hacia el desarrollo de la auto conciencia e importancia de modelos de trabajo que faciliten la integración y la convivencia en armonía, conciliación, equilibrio, igualdad de condiciones y oportunidades en ambientes más flexibles.

Es la era de la humanización de los procesos internos y externos con énfasis en la gestión de equipos de trabajo (redes) – claves en la eficiencia y productividad, con programas de conciliación, comunicación, gestión de talento humano y responsabilidad con conciencia social

La clave está en la dinámica productiva del factor humano que demanda el rediseño de estrategias y mecanismos de compensación que deben migrar hacia nuevos conceptos que permitan:


  • Maximizar los factores de producción con base en la innovación, creatividad, conocimiento, tecnología y valor agregado

  • Armonizar la compensación individual con la compensación de equipos sin perder de vista las particularidades y necesidades de cada persona así como sus aportes y el reconocimiento de los mismos en ambientes productivos

  • Armonizar los segmentos productivos  para maximizar la gestión  ante el colectivo con conciencia social

  • Responder ante  la escasez de talento a nivel local / global con estrategias que demanda la cooperación no sólo a nivel de organizaciones sino entre países

  • Ante la nuevas tecnologías lograr los cambios y las transformaciones con nuevas modalidades de trabajo que flexibilizan los esquemas y mecanismos laborales

Es lograr mayor velocidad  en la creación de valor que permita diferenciar con ventajas competitivas, la gestión del negocio. Este factor diferenciador, está en la estrategia que nos lleva a gestionar con base en la capacidad instalada y la potencialidad del factor humano, el impulso productivo, creativo e innovador con esfuerzo hacia el logro de resultados con valor y acorde con la dirección y direccionalidad de los planes.

El impulso productivo está en la creación de valor para y por los clientes que con los cambios y transformaciones con la globalización, ha modificado los patrones de consumo, producto del poder de la información que se ha gestado con la revolución del conocimiento al alcance de todos por las Tecnologías de Información; la cual ha desarrollado una mayor conciencia y participación de los ciudadanos del mundo.

Los nuevos estilos de vida de los ciudadanos en el mundo han generado cambios en los patrones observables con mayor énfasis en las nuevas generaciones, producto de esta era digital.  Estos cambios demandan innovación que conducen a  cambios en las reglas de juego y han demostrado con hechos, que todo puede ser reinventado.

La innovación está en la gente y en su disposición a maximizar sus habilidades producto de su interés para autogestionar el aprendizaje y desarrollar como trabajador del conocimiento, nuevos métodos producto de la experiencia aplicada en la creación de valor.

lunes, 26 de septiembre de 2011

Prácticas de excelencia empresarial

La óptica desde la Gestión de Recursos Humanos

Con casi tres décadas de trabajo profesional en roles de asesoría y consultoría, en los cuales he logrado  aciertos como desaciertos producto del conocimiento aplicado en la función de Recursos Humanos, he observado y comprobado estándares que llevan a la calidad de la Gestión de la función y por ende, permiten calibrar con las estrategias, ambientes laborales sanos y productivos que marcan la pauta entre las prácticas evolutivas más exitosas. Entre estas prácticas, podemos mencionar:

·         Contratan usualmente los servicios de asesores y consultores externos, mediante procesos transparentes y objetivos que permiten ante la gestión; integrar observaciones, sugerencias y/o recomendaciones, producto de la experiencia externa de perfiles, firmas y organizaciones, con probada reputación en el mercado local, regional y/o global.

·         Las decisiones sobre los procesos claves del negocio están bajo  un equipo colegiado y de pensamiento diverso (adecuado gobierno corporativo), dedicados a evaluar los resultados financieros y de gestión para ajustar y/o calibrar, la dirección y direccionalidad en contraste con los estándares de rentabilidad y de retorno del capital empleado.

·         Siempre se gestionan con la visión en el futuro, con base en planes que están centrados en el cambio y la transformación constante.

·         Se esfuerzan por ambientes laborales felices con bienestar, de una cultura y sus valores que reflejan el compromiso laboral y familiar hacia sus trabajadores. Ambientes que representan la fortaleza del negocio con conductas y patrones en la toma de decisiones que delegan con  autonomía, dan flexibilidad laboral y personal con fines de conciliar, demuestran confianza y apertura para disentir ante los procesos de aprendizaje y desarrollo constante

·         Reconocen la importancia de las comunicaciones internas e impulsan entre las claves hacia el éxito, la cultura del dialogo con planes formativos e informativos a todo nivel y en todo momento a los fines de asegurar la efectiva comprensión y aplicación de medios, canales y recursos, gestionados con transparencia
·         Logran integrar con visión sistémica e integral a los planes del negocio; la Gestión de Talento Humano con los modelos de Gestión del Desempeño; Gestión del Conocimiento  y Gestión por Competencias, diseñados a la medida de la cultura y los valores, y acorde, con los planes estratégicos y operativos del negocio y en cuyo diseño se ajusta a la medida, la Compensación Total.

·         Esta constantemente evaluando la gestión ante las exigencias y/o tendencias del entorno con la búsqueda constante de nuevos nichos de negocio y de prácticas que impulsen, la creatividad e innovación.

·         Demuestran un verdadero, autentico y efectivo compromiso social, con base en valores que reflejan la integridad de su gente.

·         Están al ritmo evolutivo de las nuevas tecnologías con prácticas acorde a los nuevos tiempos, de esta era digital.

·         Cuentan con procesos de control y auditoria que garantizan la transparencia, coherencia y consistencia del entramado empresarial que fortalece la reputación e incide en la marca y su posicionamiento en el mercado.

·         Es fundamental contar con líderes de probada reputación por sus conductas e indicadores de desempeño que reflejan transparencia y autentico compromiso para con la empresa y su gente. Este el pilar que consolida con la arquitectura del negocio, la potencialidad productiva de quipos y colaboradores que confían, respetan y reconocen,  la autoridad.


martes, 20 de septiembre de 2011

Prácticas de Compensación en el mundo

Los elementos claves observados entre las prácticas de compensación en el mundo, podemos resaltar: 


  • El Modelo Económico (economías planificadas Vs. economías menos planificadas), inciden en la configuración de los esquemas, principios y mecanismos de la compensación a nivel local 

  • La cultura, los valores y el marco legal del país, incide en las prácticas locales de compensación 

  • Los indicadores políticos, económicos y sociales, marcan la pauta en la configuración de los sistemas de compensación, entre estos podemos resaltar las Políticas de Estado ; Tasa de Inflación / indicadores de costo de vida ; Población económicamente  activa : Oferta- Demanda 

  • Los planes estratégicos de los negocios y sus indicadores de rentabilidad, integran de forma armónica el modelo y sus mecanismos de compensación, con el contexto local 

  • Las empresas globales con tradición cultural y ritos propios, se flexibilizan ante las realidades  locales 

  • Con base en el perfil sociológico de las nuevas generaciones, las empresas están evaluando sus mecanismos de captación, retención y desarrollo. Entre estos, se ha demostrado que lo que más atrae y genera compromiso es un buen plan de negocio coherente con el desarrollo de los empleados 

  • La tendencia global es hacia la compensación total que suma no sólo lo económico en los planes de remuneración sino además considera lo emocional acorde con las necesidades individuales y/o colectivas. Cada vez cobra más importancia la conciliación entre la vida laboral y familiar 

  • La transparencia y objetividad de los procesos contribuyen con climas organizacionales productivos en igualdad de oportunidades y condiciones