Venezuela, retos y oportunidades

Durante los mejores años de desarrollo profesional en Venezuela recuerdo la práctica común y cotidiana de conectar nuestro quehacer con métodos y técnicas que estaban en la cresta de la ola a nivel mundial. Esta dinámica con el transcurrir de los últimos años, perdió sentido y se aisló del acontecer mundial, ampliando cada vez más la brecha de conocimientos, competencias, habilidades y destrezas que demandan los ambientes de trabajo que están a la par de las nuevas tecnologías, con rutinas en gestión del talento humano que en nuestro ámbito nacional no es posible aplicar sin antes hacer un efectivo diagnóstico y evaluar las etapas de evolución que nos permitan a corto y mediano plazo, cerrar estas grandes brechas que tenemos en la actualidad.

En este sentido, es oportuno sacar a relucir la experiencia reciente en la Universidad Normal del Nanjing, como profesora de culturas y lenguas extranjeras para estudiantes de idiomas de dicha casa de estudios. Durante el año 2018, está experiencia, permitió conocer y entender la cultura de aprendizaje en China y el espíritu de superación con sus estándares de  desarrollo orientados y centrados en el colectivo. Esta es una gran diferencia  sobre nuestros patrones de estudios y de competitividad.

La secuencia de aprendizaje en China, comprende:

1._ Observación: Con una actitud colectiva de respeto, observan al maestro como una obra de arte que tratan de descifrar, comprender, interpretar y entender

2._Alineación: Comprendidas las diferencias, se dan intercambios académicos entre estudiantes y profesores de la facultad. Comparten oportunidades con base en los métodos aplicados por el maestro extranjero, así como indicadores que debe ajustar el docente para maximizar la curva de aprendizaje de todos.

3._Voceros de interacción, para facilitar acoplamiento: Delegados y líderes con altos estándares académicos, unifican las interpretaciones y la compresión, facilitando no sólo la alineación entre los estudiantes y el maestro. En esta dinámica, colegas de la universidad propician reuniones de acercamiento y sensibilización entre profesores con intercambios de experiencias.

4._Acoplamiento y maximización de la comprensión de la cultura, el lenguaje y las diferencias: Los estudiantes demuestran el desarrollo de la competencia en las presentaciones escritas y orales.

5._Demostración: Con destreza y flexibilidad, expresan la comprensión de la cultura y el uso de las expresiones propias del contexto del maestro

6._ Competencia superada, demuestran dominio en el uso, dicción, pronunciación y vocabulario de acuerdo con el país, la cultura y los valores que sorprenden al maestro.  

7._Ante las demostraciones y como siempre, los compañeros de clase, aplauden al unísono, los avances de cada uno y de cada equipo.

Esta cultura de aprendizaje académico, no sólo se observa en las aulas de clase, sino que es parte de la idiosincrasia China. Se replica en la familias, contextos sociales de integración así cómo, en el ámbito laboral.

En próximos artículos, iré desarrollando contenido y contexto para luego delinear sugerencias y recomendaciones para introducir cambios en los esquemas y métodos de aprendizaje que nos ayuden con el cierre de brechas, no sólo en cantidad sino en la calidad.

Venezuela debe iniciar cambios en sus sistemas, métodos y prácticas que agilicen el cierre de brechas en conocimientos, habilidades y destrezas en todos los ámbitos para lograr el milagro de emerger y construir el gran país que merecemos.

El proyecto de tu vida, eres tú !

A la luz de la sabiduría que dan los años de vida profesional y como madre, esposa y mujer luchadora, sugiero que nunca cambies tus ideales, deseos y grandes sueños, por complacer a otros, por más amor o lazos afectivos estén presentes.

La esencia de nuestro interior tarde o temprano sale a relucir, cuando nos desviamos de nuestro propósito, encontramos una serie de sinsabores y conflictos internos de múltiples naturaleza. Entre los ejemplos de escenarios disfuncionales, podemos señalar:

• Demostrar debilidad al permitir que la brújula la lleve otro y nos dirija hacia un camino que no está en nuestro propósito de vida. Situación incómoda que nos puede llevar a estados de angustia, inestabilidad, miedos, pensamientos encontrados …

• No lograr concentración y dejar de ser productivos y efectivos, es aquí cuando salen infinidad de consejos de amigos, familiares y cuánta persona tenga conocimiento de la situación para sugerir infinidad de fórmulas y alternativas

• Episodios de descontrol entre altos y bajos que generan desgaste mental y físico, al estar viviendo lo que está fuera de tu proyecto o ilusión de vida.

• Perder el respeto hasta el punto de aceptar que otros te indiquen los correctivos a la luz de ópticas y criterios diferentes, lo cual dentro del pensamiento caótico genera mayor descontrol.

• Tomar tantos caminos como sugerencias surjan y por ende, seguir detrás de otros que dominan nuestros espacios, realizando la voluntad de otro. Situación que puede generar estados de infelicidad

En esta lista son innumerables las posibles circunstancias que se presentan, lo importante es hacer consciente la situación que se está generando a consecuencia de seguir el camino de otros y no el nuestro. Esto se puede presentar en todos los planos de la vida humana y en ámbito laboral, son muchos los barcos que avanzan por las fuerzas de las brisas y por cuanto capitán,  se presenta para tomar la dirección que considere.

Es impresionante ver la cantidad de personas que no expresan sus sentimientos y se ajustan sin criterios, ni pautas de negociación o acuerdos a las órdenes de otros. Es asumir la ceguera humana e intelectual y por ende, perder los criterios de lo racional, lógico y cuerdo desde nuestro yo interior.

Es aquí donde la autoestima es la clave y es la brújula hacia nuestro yo interior, para descifrar el momento del quiebre que afectó la coherencia y nos desvió de nuestro propósito. En este estadio, un adulto con madurez y aplomo, con la mente fría y los pies de plomo, logrará calibrar y asumir los cambios para retomar su ruta de vida.

En otros casos, es necesario el acompañamiento de un coach, tutor, asesor … para superar y asumir el control de la situación.

La experiencia en distintos roles de gestión humana, me llevo a la comprensión de la infinidad de trabajadores con excelentes perfiles humanos y profesionales pero con grandes debilidades para asumir de forma proactiva el control y lograr desde su yo interior, la  integración con equipos y ambientes productivos. No se trata de repetir o cumplir órdenes, este comportamiento quizás era el más valorado en la Organización Científica del Trabajo pero el tener cortas las alas y no poder volar, nos limita ante los grandes desafíos de estos tiempos, que demandan creatividad e innovación y en estos altos estadios de imaginación, se hace posible, lo que otros consideran imposible.

Atrévete a soñar y pinta de múltiples colores tu panorama ideal y sigue tus inspiraciones y pasiones, todo el que se cruce en tu camino, lo valorará y siempre serás, la mejor de las referencias para inspirar y motivar a otros. Este es el perfil, más valorado en estos tiempos.

El prejuicio, ante ambientes multiculturales

La historia de la humanidad está extensamente documentada sobre la evolución y retroceso de países, regiones, continentes, culturas e inclusive personajes con estereotipos definidos, que no fluyen en los ambientes sociales abiertos y diversos. Así como empresas y organizaciones, inflexibles y con altas dosis de culturas tradicionales, fundamentadas en prejuicios. Estas  por su perfil acartonado y cerrado, han desaparecido o están en serios problemas. Situaciones o escenarios que aplican en todos los órdenes de la convivencia humana, desde ambientes colectivos hasta en lo individual y es la línea contraria, a la globalización  y de ambientes multiculturales.

Los ambientes multiculturales demandan apertura, flexibilidad, comprensión e integración, reconociendo en el proceso de aprendizaje, las diferencias y semejanzas. En esta dinámica, el arte de la convivencia diversa, nos lleva a demostrar nuestro gentilicio pero a la vez, nos demanda, un espíritu colaborativo e integrador ante la diversidad de pensamientos, costumbres, hábitos, estilos, … propios de culturas distintas.

Es exponer con la ingenuidad de nuestro niño interior, la comprensión intuitiva y de percepción, a los fines de entender la diversidad para luego, capitalizar  y disfrutar desde el asombro hasta la interpretación, la riqueza  de culturas múltiples.

El desarrollo de las competencias en ambientes  multiculturales facilitan la convivencia de la diversidad y está diversidad, genera progreso y avance en un mundo sin fronteras. Cada vez más, las empresas con perfiles globales, requieren para su excelencia, integrar profesionales y talentos de diferentes culturas y orígenes, que al compartir en ambientes colaborativos se preparan perfiles líquidos, versátiles y flexibles para operar con eficiencia y efectividad ante el cambio constante.

Oficinas abiertas donde el compartir experiencias, opiniones y sugerencias, generan que el común denominador ante opiniones encontradas y contrarias, busquen en el pensamiento divergente y creativo, las vías más innovadoras para lograr acuerdos. Estos ambientes, están en constante evolución y aprendizaje.

Esta práctica de reconocer e integrar entre los valores empresariales el sentir y el quehacer multicultural,  tiende a generalizarse desde las empresas de tecnología y con presencia en todas actividades y procesos medulares así como, los procesos de soporte y ventas. De allí que los juicios y prejuicios que limitan estas dinámicas, representan la barrera que nos puede separar de la evolución de estos tiempos.

Finalmente es oportuno resaltar que estos ambientes acostumbrados a la multiplicidad de culturas, están mejor preparados para crear e innovar. Ofreciendo excelentes oportunidades de desarrollo al talento, generando además nuevas prácticas en la gestión humana, al adecuar a cada grupo de acuerdo a su origen,  mecanismos de reconocimiento y compensación no monetaria. Por ejemplo, otorgar los días libres celebrados en el país de origen de sus trabajadores, respetando las tradiciones. Así como,  favorecer y facilitar el  intercambio lingüístico de diferentes idiomas a los fines de incentivar la comprensión de otras lenguas que llevan a la formación de profesionales políglotas.

El talento al servicio, es Felicidad

En la búsqueda de avances auténticos que generen los mejores frutos en la convivencia de los diferentes estadios espirituales, humanos y profesionales, siempre tendremos pensamientos positivos y algunos episodios de incertidumbre,  con la sensación de no haber cumplido de la mejor manera o que hemos cometido, errores. Esta sensación, nos lleva a la reflexión y a meditar en qué nos hemos equivocado. Pero realmente, la naturaleza humana por su esencia es imperfecta y la perfección se logra luego de haber cometido muchos desaciertos, y el éxito de todo está, en la capacidad de levantarnos de nuevo y mirar el horizonte.

Los hombres y mujeres que han hecho historia, no eran perfectos y la imperfección, los llevó a revisar constantemente, ajustar y comenzar de nuevo, sin perder el entusiasmo hasta lograr grandes impactos culturales, económicos, sociales, … con aportes extraordinarios para ser modelos, que inspiran y motivan a otros para  luchar y perseverar, hasta conseguir la realidad de sus sueños.

Un ejemplo extraordinario de vida, fue el maestro José Antonio Abreu Anselmi a quien tuve la dicha de conocer en el sistema de orquestas juveniles y que luego,  con la película de “Tocar y Luchar”, con ejemplos, resalta el milagro de hacer realidad, los sueños de niños y niñas de diferentes generaciones, en los más bajos estratos sociales de Venezuela. Su gran legado, está en la perseverancia y en haber demostrado, que el amor al arte (música) con pasión y talento, podemos generar grandes cambios y transformaciones.

Ese espíritu de servicio y de convicción, cuando se gesta desde el talento y está acompañado por la pasión y el amor por lo que hacemos, a pesar de las barreras, los errores y desaciertos, siempre nos levantaremos para comenzar de nuevo, hasta lograr nuestros sueños.

Talento con pasión y amor, siempre nos lleva a tener:

Fe, en que tarde o temprano lo lograremos,
Emprender y asumir riesgos
Libertad  para servir y demostrar con el servicio, lo mejor de cada uno
Intentar cuantas veces sean necesarias, hasta lograrlo
Constancia  en el camino de la auto realización
Integridad al servir y ofrecer nuestros talentos
Dedicación, el talento puro no mide el esfuerzo, ni el tiempo invertido
Amor al ofrecer lo mejor de nosotros, nuestros talentos
Dicha, porque todo lo que hacemos con pasión, talento y amor, es Felicidad

China, hacia la cultura del conocimiento con nuevas generaciones de talentos globales

Redactado por Milagro Ropero de Barrasso
Publicado en diferentes plataformas digitales,9 de Mayo 2018

En los treinta años de experiencia laboral en el occidente he visto cómo las diferentes olas, cambios, revoluciones y transformaciones, llevan a  nuevas prácticas, que exigen revisar constantemente nuestro hacer y quehacer para lograr estándares de gestión  competitivos, oportunos y efectivos, ante entornos cada vez más inciertos, turbulentos y volátiles.

Esta dinámica de grandes presiones en un mundo globalizado, nos llevan a vivir experiencias personales y laborales, en la cual no hay fronteras y a veces, los rumbos nos dirigen a destinos impredecibles e impensables con la apertura de nuevos horizontes en el panorama internacional, con cambios profundos y transformadores.

Nuevos tiempos con modas, prácticas, tecnologías … con vigencias cada vez más cortas y que una vez en el hacer y quehacer, ya están preparadas para salir ante otras más avanzadas. Es un cambio constante con exigencias que crecen y evolucionan a un nivel exponencial y inimaginable. Estos escenarios, demandan una gran capacidad de aprendizaje veloz, rápido y efectivo. Por ejemplo, estar sobre un avión en diseño y construcción y sobre la dinámica, aprender cómo piloto y además, hablar con los tripulantes y entrenarlos, y cumplir con las medidas preventivas y de seguridad hacia los pasajeros, resaltando las novedades en el diseño. Todas las actividades en paralelo y solapadas que exigen atención y precisión, sin perder la cordura y demostrando, eficiencia con altos estándares de desempeño.

No es la inteligencia artificial, es la inteligencia humana de alto potencial, con la máxima acumulación de conocimientos y datos, que al integrar con pensamientos divergentes, creativos e innovadores, sorprenden y reflejan ante las mentes brillantes de estos tiempos, el perfil de nuevas generaciones de jóvenes, que demuestran a muy corta edad, sus grandes talentos para auto realizar sueños, con altas expectativas profesionales, y además demostrando una profunda comprensión, en la cual el planeta reclama mayor conciencia para sostener nuestra verde naturaleza.

Los modelos educativos tradicionales de repetición y memorización. Así como, estandarizados con preceptos de la organización científica del trabajo, ya no tienen sentido, son tiempos para desarrollar mentes brillantes con pensamientos de constante evolución ante lecturas diversas,  conocimientos de ciencias integradas y complementarias, e intercambios de experiencias que llevan a la práctica, el desarrollo de inteligencias múltiples con proyectos desde etapas tempranas de formación y con indicadores, que demuestran el desarrollo y dominio de competencias en gestión de la creatividad e innovación.

Las escuelas, deben ser centros de enseñanza y de creación del conocimiento, para desarrollar y maximizar la potencialidad temprana, de generaciones futuras, preparadas para crear e  innovar de forma constante.

La potencialidad en su máxima expresión se logra en etapas tempranas de formación pero calibrando con juegos, proyectos y aventuras, a los fines de complementar con felicidad y disfrute, el desarrollo de niños sanos de forma integral y permita, que estas nuevas generaciones de superdotados estén en capacidad de afrontar y enfrentar, el presente y el futuro de la convivencia humana de ciudadanos para un mundo sin fronteras.

No es desarrollar autómatas humanos sino humanos con valores y más sabios,  sensibles, versátiles, flexibles y con perfil de súper héroes de espíritu colectivo, para configurar una nueva sociedad sobre los efectos de la evolución tecnológica, la cual como medio contribuye con el desarrollo  de la nueva humanidad.

Es tener conciencia de nuestra naturaleza y de la importancia de la vida  sustentable y sostenible, en un mundo más feliz, equilibrado y calibrado.

Esta semilla ante esta nueva realidad, está germinando en China y es la inspiración para retomar, luego de unos cuantos años, la práctica de redactar artículos en Gestión del Talento Humano.

Los jóvenes universitarios en China enfrentan grandes presiones, no sólo por las demandas y ofertas competitivas de mil trescientos millones de personas, sino por los cambios profundos de la educación primaria y secundaria que se están gestando en estos momentos. Los niños desde etapas tempranas, se están formando cómo políglotas, con pensamientos multiculturales y preparados para representar al país que emerge y se posiciona como primera potencia.

En el desempeño del rol de profesor universitario en China, enfrento el gran reto de interpretar, comprender y orientar a esta nueva generación, que aunque sean pocos, adquieran una mayor conciencia, sin stress y con inteligencia humana para emerger como la generación feliz, multiplicadores de la riqueza multicultural, de países y continentes, integrados.

A mayor éxito en la marca personal y/o colectiva del o de los Talentos Humanos, mayor es el reto y los niveles de exigencia hacia el capital empresarial

En la actualidad las empresas están evaluando constantemente los procesos de Gestión Humana a los fines de garantizar medios, productos y servicios; atractivos y retadores que garanticen la atracción, retención y motivación hacia los mejores talentos humanos a los fines de impulsar los estándares de calidad, cantidad y oportunidad en los productos y/o servicios del negocio.

La clave está en contar con los mejores para materializar las estrategias del negocio  y responder ante la crisis y la recesión con los mejores estándares de estos tiempos que demandan creatividad e innovación.

Las estrategias por definición nos permiten identificar con base en métodos de diagnóstico y pronóstico, el perfil cualitativo y cuantitativo de los talentos humanos que requiere la organización para cumplir con los estándares establecidos.

No basta con tener los mejores talentos a nivel individual, la magia está en crear y contar con el mejor equipo de trabajo que opera bajo la premisa de “colaboración” en una dinámica de integración e interrelación por redes a los fines de lograr con el quehacer,  la materialización de los objetivos.

La premisa elemental de Recursos Humanos es tener a la persona correcta en el lugar correcto con base en la identificación de los talentos. En este sentido, Gestión Humana debe constantemente analizar, evaluar, ajustar o reinventar los procesos para adecuarlos a las condiciones evolutivas o los cambios en la dinámica, y ofrecer soluciones ante las exigencias de las condiciones actuales, pero con la visión en el futuro. Las soluciones del pasado, pueden ser el fracaso de estos tiempos.

Ya no se trata de pagar más, sino mejor; los nuevos esquemas están migrando desde el pago en  “cash” hacia esquemas y mecanismos que van “más allá”. De allí que la preocupación por “saber pagar bien” se ha convertido en un aspecto esencial en las políticas de Recursos Humanos de las empresas  a los fines de lograr la  efectiva fidelización del capital humano; de allí se despliegan los planes de employer branding con la gestión de las marcas para atraer y retener el mejor talento.

El éxito de los sistemas actuales no sólo está en la  consolidación de la cultura de la organización, como la fuente del bienestar que impulsa, motiva e integra con el sentir, el pensar y hacer con pasión y convicción. Este terreno fértil, hay que abonarlo día a día y aunque es la premisa clave y evidente de las ventajas comparativas, exige además de estos indicadores de clima y ambiente, los factores siguientes de compensación total:

Reflexión y participación previa acerca del objetivo o los objetivos que pretende conseguir o lograr la organización con el uso de nuevos esquemas de retribución.

En un proceso que demanda con el cambio un efectivo manejo en su implantación con plazos bien definidos y congruentes con la realidad y recursos con los cuales cuenta la organización.

Contar con la documentación de soporte que evite cualquier problema legal o de procedimiento que pudiese surgir tras la puesta en marcha del sistema.

Diseñar  un Plan de Comunicación eficaz, y que no se limite únicamente al momento del lanzamiento de los nuevos sistemas o mecanismos.

La oferta de la empresa hacia sus talentos humanos, lleva a planes de menú / Retribución a la carta, a los fines de ofrecer flexibilidad para lograr con la selección, diferentes fórmulas alternativas que respondan ante las expectativas y permitan maximizar los recursos con valor hacia el cliente natural de los procesos de Gestión Humana.

Es recomendable que Gestión Humana deje  en el pasado las prácticas y los roles de contenido instrumental para dar lugar a roles que facilitan, acompañan y asesoran en los procesos informativos con fines de lograr la formación hacia la autogestión que  impulse con el desarrollo: Conciencia, Conocimiento y Compromiso ante los esfuerzos organizacionales a los fines de responder de forma efectiva, oportuna y eficiente con relación a las expectativas y necesidades de los colaboradores.

Los objetivos están en lograr:

Optimizar los recursos con una retribución neta hacia el empleado

Demostrar los indicadores de inversión  que la empresa ofrece a sus colaboradores como contraprestación de sus servicios, no sólo desde el punto de vista cuantitativo sino el cualitativo que quizás integra los elementos naturales y habituales de organizaciones que comprenden, entienden y asumen que el factor humano es la clave hacia la creación de riqueza.

Adecuar la oferta de conformidad a las necesidades de cada colaborador

Demostrar el interés de la empresa por cada uno de sus empleados

Lograr justicia con el valor de las diferencias establecidas en los niveles retributivos

La compensación Total, en la Gestión del Conocimiento

La búsqueda de la excelencia organizacional requiere calibrar y  alinear con las estrategias, la  dinámica empresarial, con base en programas de comunicación para la participación e integración efectiva, eficaz y oportuna de todos los colaboradores en los planes del negocio desde la conceptuación hasta la operacionalización con la medición y reconocimiento de logros tangibles, que demuestren el retorno del capital empleado.

La alineación de los elementos empresariales claves hacia la ruta de la excelencia, conlleva:

Objetivos estratégicos claros, sencillos y coherentes, que integren con su dinámica la participación de colaboradores a los fines de garantizar la comprensión y el compromiso con los planes del negocio
Liderazgo transformacional que inspire, motive y acompañe a los colaboradores en la identificación y la  alineación de las potencialidades del talento humano empresarial con la consecución de los objetivos organizacionales.
Apuntalar la cultura del conocimiento con base en el aprendiz que está en constante formación y difusión de experiencias y prácticas para enfrentar, asumir y gestionar el cambio y la transformación contante de ambientes que exigen flexibilidad y dinamismo.
Contar con tecnologías que faciliten  la captura, registro y difusión de las capacidades organizacionales, producto de la gestión efectiva del conocimiento a los fines de alinear constantemente la cadena de valor con la estrategia del negocio.
El aprendizaje y desarrollo empresarial debe ser evolutivo y ascendente que lleve con el crecimiento de los indicadores de capital, el desarrollo de los intangibles propios de la cultura y los valores del conocimiento para lograr potencializar al talento humano en acción como fuente creadora de riqueza.
Descubrir, reconocer y motivar la potencialidad del talento humano, con métodos fundamentados en la psicología positiva, con prácticas de incentivos y reconocimiento, que motiven e inspiren la creatividad e innovación propia de culturas  que logran con su quehacer ambientes felices.
Lograr los centros de excelencia empresarial, garantizan por sus estándares la captación, retención y desarrollo del mejor de los talento humano al ofrecer retos y oportunidades que suman en la inversión constante en el capital humano.
Con la evolución y consolidación de la cultura de la excelencia, los veteranos asumen roles de tutoría y acompañamiento de los nuevos ingresos para facilitar la inserción e identificación con los valores organizacionales.

Es lograr con la formula de la excelencia, el camino del saber y hacer en ambientes de bienestar colectivo que marcan la pauta entre las mejores prácticas competitivas.

La espiral de la evolución con cambios y transformaciones producto del crecimiento y desarrollo constante en la empresa, lleva a los departamentos de Gestión del Talento Humano, a la revisión continua de estrategias y planes de compensación total, para calibrar de forma oportuna y efectiva, los mecanismos de pago y reconocimiento a los fines de lograr la funcionalidad del modelo de gestión con la evolución de los estándares de desempeño empresarial.

Por ejemplo, una empresa mediana al lograr estándares comparativos y competitivos de  empresas mas grandes, con indicadores de crecimiento y desarrollo que consolidan las capacidades y aumenta con su capital intelectual, el valor de los activos, es clave con fines de captar, retener y motivar al mejor talento humano, calibrar las estrategias de compensación total para migrar y evolucionar a par de la empresa.

Esta actividad no sólo se hace en procesos de crecimiento, sino aun más en etapas de madurez e inclusive en épocas de crisis o declive de los indicadores del negocio.

La estrategia, planes, programas y mecanismos de compensación total deben estar en armonía con la cultura y los valores, producto del aprendizaje y desarrollo empresarial.

El diseño de la Compensación Total a la medida de la estrategia de gestión del conocimiento:
Parte de la premisa de la compensación básica gestionada y administrada con equidad interna acorde con los talentos que demandan las responsabilidades evolutivas y con el pago justo, producto de los esfuerzos; y que además, con el nivel de pago, se demuestran los estándares comparativos y de competitividad con el mercado de referencia.
Programas de incentivos para reconocer el valor agregado que suma en el crecimiento y desarrollo empresarial con base en el logro de los estándares definidos en el plan de Gestión
Programas de reconocimiento, con fines de fortalecer la cultura y los valores de la Gestión del Conocimiento
Planes y Beneficios para incentivar la inversión en la educación de los conocimientos, tales como becas, ayudas y préstamos que contribuyan con la formación y actualización, entre estos actualización de tecnologías, suscripciones en revistas especializadas (…….), tiempo libre con fines de lograr la conciliación laboral (….) o desarrollar proyectos de interés personal que generan satisfacción y autorrealización.
Programas de desarrollo con exposiciones, nombramientos y promociones con rutas de crecimiento acorde con las potencialidades

Es calibrar todas las aristas del modelo de compensación total con la estrategia de culturas inteligentes que incentivan, reconocen e impulsan el conocimiento compartido en ambientes y equipos de trabajo que reconocen sus talentos e identifican las potencialidades para contribuir con el crecimiento y desarrollo de ambientes, con el compromiso ante la búsqueda constante de maximizar las capacidades del negocio, orgullo de pertenencia

Las escalas salariales

Con los resultados del proceso de valoración de los puestos en el cual se establece, el peso relativo de cada una de las posiciones en la organización, permite luego,  determinar las bases y los parámetros para el diseño de la estructura salarial o de las estructuras salariales, de acuerdo a los diferentes grupos de categorías de puestos, existen en el negocio.

Los niveles de la estructura, representan la agrupación de puestos en categorías homogéneas o bandas salariales, fundamentados en un criterio común a los fines de establecer para toda la organización una retribución;  equitativa, coherente, consistente en sus valores y fundamentos, manejable y administrable en la determinación de ejercicios sucesivos.

Es la herramienta que permite detectar los desajustes salariales de forma objetiva y establecer la retribución para cada uno de los puestos en la empresa.

Permite llevar el control con mayor precisión de los costes de personal por la cuantificación de todos los puestos para la organización, con la asignación de las retribuciones teóricas. Estas escalas facilitan el cálculo de presupuestos en los ajustes de costes de personal alineados con la estrategia de la empresa.

La escala salarial es un instrumento para fijar y establecer la equidad externa, al determinar con la comparación entre puestos de distintas organizaciones que participan en las encuestas salariales, el posicionamiento del negocio. La regla básica que siempre debe estar presente, es que la base de comparación se fundamente en el mismo sistema de valoración y/o que los puestos sean homogéneos.

Entre los sistemas de valoración de puestos usualmente más aplicados y más efectivos a la hora de elaborar las escalas de compensación, están los llamados sistemas  por puntos porque permiten con base en sus ventajas, lograr retribuciones más justas y equitativas; establecer mayor objetividad al proceso; facilitar el diseño de una estructura salarial coherente y ajustada que permite su adecuación al criterio que así determine el objetivo organizativo; facilita las explicaciones por la consistencia y uniformidad de criterios, por cual  puede impactar positivamente el clima laboral. Además permite establecer las  bases para la promoción, planes de carrera y la motivación del personal.   

Las estructuras salariales son rangos de pago aprobados en el negocio y que permiten con su gestión y administración; la alineación de las operaciones de compensación con la estrategia de la empresa. La clave está en la claridad del objetivo de las escalas, que debe estar presente en todas las fases del proceso: estrategia, estudios de mercado, análisis de resultados, estudios de costes, tomas de decisiones, aprobaciones y gestión de la herramienta con todos los links de integración sistémica de la funcionalidad de proceso con la Gestión del Talento Humano.

Los criterios de diseño y de gestión de estas herramientas deben ser informados con transparencia, consistencia, coherencia y persistencia en los procesos de comunicación en la empresa a todo nivel. La efectiva, eficaz y oportuna comprensión de las reglas de juego, establecida en las escalas de pago, inciden en la calidad de los climas organizacionales.

El despliegue de las escalas con base en el objetivo estratégico establecido, determina el posicionamiento competitivo del negocio en el mercado de referencia.

De allí la clave de esta herramienta, al determinar la posición de competitividad externa y además, garantizar con criterios objetivos, la equidad interna.

Métodos de Clasificación y valoración de puestos

La herramienta más utilizada para fundamentar las bases de la equidad interna en las empresas es el sistema  de valoración de puestos. Entre los métodos, existen múltiples vías para valorar las posiciones y facilitar los análisis internos y externos en la administración de la equidad salarial, acorde con la responsabilidad de cada uno de los puestos en la organización.

Entre los métodos podemos mencionar:

Jerarquización:

• Consiste en la elaboración de escalas de puestos según las responsabilidades e importancia de las diferentes tareas que se realizan en la puesto.
• A través de descripciones simples de las responsabilidades del puesto, se realiza la comparación de unos puestos con otros. Durante el desarrollo de este método, se realiza:
• El análisis de puestos.
• La selección y gradación de los puestos clave.
• La jerarquización/Graduación del resto de los puestos.
• Clasificación a considerar en los mismos.

Comparación simples de puestos 2 a 2:

En análisis comparativo de todos los puestos se desarrolla y se realiza de dos en dos,  por parejas de puestos que dará lugar a la valoración o determinación del valor interna de cada puesto relacionándolo dentro de la organización. Esta metodología supone un coste elevado en tiempo y dinero por las exigencias que conlleva su desarrollo.

Clasificación:

Este  sistema se deriva del proceso de jerarquización, con la diferencia que en el desarrollo del mismo, se fija una escala de categorías en la se encajan los puestos en el proceso que conlleva al:

·        Análisis de los puestos.

·        La agrupación de los puestos similares.

·        La determinación de las categorías de clasificación.

·        La evaluación de los puestos.

·        La asignación a las categorías determinadas.

Puntuación Global de Cada puesto:

·        Método que considera el valor que cada uno de los puestos para con  la organización en la cual se describen las diferentes actividades que se realizan en el puesto, y Con base a estas, se determina el valor que tienen para la organización globalmente.

·        La suma del resultado de los puntos, representa el valor para la organización sin considerar el resto de los puestos y además no considera la ponderación de los factores que componen al resto de los puestos.

Valoración en función de factores críticos:

·        Con base en los factores claves y críticos para el negocio, se identifican y se determina un conjunto de factores que representan las actividades medulares e importantes para la organización.

·        De acuerdo a estos factores críticos, se realiza en análisis de los puestos, método a través del cual  se gradúan acorde con el valor relativo en en función de la puntuación obtenida en estos factores dando mayor peso en la valoración a los factores críticos para la organización.

·        El sistema de valoración de puestos permite  “calcular” y “determinar” la importancia que cada puesto en la organización.

·        Es recomendable que en este dinámica participen los actores claves para el negocio, a los fines de determinar el valor con relación al core Business, los resultados o indicadores críticos y claves en la gestión de la empresa.

Métodos de valoración por puntos:

• Método que permite al determinar el valor relativo de los puestos en una organización determinada y lograr con su aplicación, la graduación según la puntuación de los puestos
• El aporte mas importante de este diseño está en considerar y estructurar un  sistema de valoración por puntos, que facilita y permite el diseño de una estructura de sueldos y salarios, agrupando los puestos en categorías de grupos, permitiendo con su diseño, la asignación de éstos en la diferentes bandas salariales. 

La importancia de los puestos y su ordenamiento de mayor valor a menor valor en la organización nos permiten diseñar y determinar por niveles de clasificación o rangos de puntos, las estructuras salariales acordes a cada nivel.

Estas estructuras salariales se pueden ordenar:

• Por niveles de claficación
• Por cada función y nivel
• Por área geográfica y nivel
• Entre otros…..

Antes de establecer el diseño de las estructuras salariales es recomendable determinar y definir:

• Los objetivos que se persiguen.
• La posición competitiva deseada con relación al mercado de referencia.
• Elementos retributivos que queremos utilizar y los mix del paquete de compensación en cuanto a, por ejemplo:

·        Salario básico/fijo

·        Variable a largo plazo

·        Variable a corto plazo

·        Planes y Beneficios

·        Incentivos…

·        Los diferentes grupos de colectivos a considerar: Profesionales, no profesionales, artesanos, operadores………

Importancia de las encuestas salariales

Las encuestas para los estudios de compensación comparativos con el mercado, es una herramienta para evaluar los niveles de competitividad de los sueldos y salarios de los colaboradores en el mercado de referencia.

Estos estudios se delinean desde la estrategia del negocio, considerando la visión, misión, valores, planes y programas de Gestión de Talento Humano de la organización, a los fines de considerar con las encuestas de compensación, los focos de información cualitativa y cuantitativa, clave para comparar, analizar y determinar el posicionamiento de pago de la empresa.

El objetivo es captar, retener y motivar al mejor talento humano con las competencias, conocimientos, habilidades, actitudes y valores (…) para desempeñar con calidad e incentivar el rendimiento, ante el compromiso de generar resultados tangibles y de valor en el cumplimiento de la misión y la consecución de la visión del negocio para crear con el retorno del capital empleado, Valor Agregado, con la gestión efectiva del desempeño de trabajadoras y trabajadores,  que reciben como resultado de sus esfuerzos, retribuciones competitivas con el mercado de referencia.

El sistema de compensación funciona, en la medida que está integrado con indicadores del contexto externo, así como hacia lo interno, en la empresa.

Los elementos a considerar en relación al mercado (contexto externo) son los siguientes:
Sector con el cual compite el negocio de referencia
Mercado de talento local, como es el comportamiento y la disponibilidad de personal acorde con el perfil que requiere el negocio
Legislación laboral
Legislación fiscal
Situación e indicadores económicos del mercado
Prácticas de pago en el mercado de referencia, no solo desde el punto de vista de sueldos y salarios (estudio comparativo de las encuestas) sino de beneficios, planes y condiciones hacia la conciliación, integración…., del bienestar personal y familiar.

En cuanto a los indicadores de la empresa (contexto interno), podemos mencionar:
Situación económica del negocio, balance comercial que indique si el negocio esta en crecimiento, estable o en declive.
Cultura y valores
Estrategias del negocio y la delineación de planes, políticas y normas de talento humano
Objetivos del negocio
Estructura de puestos, organigrama, sistema de clasificación
Diagnóstico de necesidades del personal (estudios de clima organizacional)


El despliegue operativo y práctico de los indicadores señalados en contraste con las decisiones y acciones de talento humano, que lleven a una efectiva y oportuna ejecución, requiere de un plan de comunicación integral, integrado, transparente y que propicie la participación, con los elementos siguientes:

·        Objetivo para la organización
·        El nivel de compromiso que espera la empresa con relación a sus trabajadores
·        Los elementos que integran el plan de compensación (el Qué y el Como de Cada uno)
·        Criterios aplicados en la toma de decisiones
·        Actores que participaron el proceso de toma de decisiones

En este despliegue de elementos las explicaciones claras y sencillas sobre la equidad interna y externa son claves en el proceso formativo e informativo con premisas de funcionamiento sistémico e integral, coordinados para lograr coherencia y consistencia con los planes del negocio

Las herramientas aplicadas para el estudio comparativo con el mercado son:
El sistema de clasificación y valoración de puestos
Estudios y encuestas del mercado salarial

La Gestión de los Sistemas de Talento Humano, requieren de planes, programas y mecanismo de compensación total, que integren con coherencia y consistencia, cada uno de los componentes del sistema, para demostrar, explicar e integrar a los colaboradores con el este proceso, a objeto de educar y generar aprendizaje en la cultura del compromiso ante el esfuerzo que realiza la empresa para compensar competitivamente a sus colaboradores

Beneficios Flexibles

El sistema de beneficios flexibles es una de las respuestas ante la estrategia de retención del talento humano con base en políticas y planes de compensación, que diseña el negocio a la medida de sus objetivos y acorde con las expectativas de sus colaboradores.

Es recomendable que el diseño del modelo de beneficios flexibles, esté soportado por indicadores sencillos y fáciles de aplicar, a los fines de responder de forma efectiva y oportuna ante las necesidades de los colaboradores.

Usualmente los beneficios flexibles son administrados y gestionados con base en un sistema de puntos que facilitan la gestión del servicio ante el trabajador con la configuración del paquete de  bien-estar acorde con las necesidades individuales y del grupo familiar del trabajador.

El diseño y desarrollo de la plataforma para la gestión de los beneficios flexibles, requiere:

• Evaluar los planes y beneficios actuales en contraste con el mercado, además de contar con los estudios de costos de los mismo
• Evaluar alternativas para incorporar nuevos planes y beneficios en contraste con los que existen en la empresa, considerando
• El sondeo de las necesidades actuales en función de la caracterización de la fuerza laboral, así como estudios y encuestas de diagnóstico con los niveles de satisfacción
• Identificar escenarios o posibles alternativas para estratificar las necesidades con base en los diferentes colectivos que hay en la empresa
• Es recomendable contar con estudios de mercado sobre las tendencias y las mejores prácticas a los fines de identificar aquellos que hay en el mercado y que además está entre las expectativas de los colaboradores.

Una de las grandes ventajas de este sistema, está en la flexibilidad para adaptarse a los cambios del entorno y los cambios en las necesidades del trabajador,  propios de cada etapa de vida así como de su carrera en la empresa. Además, la libre selección con la autogestión y participación del trabajador genera una mejor percepción y apreciación de cada beneficio, y exige ante la gestión de Talento Humano,  la revisión periódica para adaptarse ante los cambios del entorno.

Entre los planes, beneficios y/o facilidades a considerar en el diseño de estos programas tenemos, por ejemplo:

• Pólizas Médicas
• Seguros de Vida
• Planes de retiro/jubilación
• Facilidades y/o prestamos para la compra de vivienda, equipos de tecnología, equipamiento del hogar.....
• Facilidades ante los servicios de telefonía fija y/o móvil....
• Recreación, entretenimiento y deportes....
• Viajes
• Becas escolares
• Entre otros…….

  

El valor agregado de los sistemas de compensación flexibles, está en los niveles de satisfacción del trabajador que conduce a una mayor motivación y retención del personal, clave para el cumplimiento de los planes del negocio.

Prácticas de Gestión de Talento Humano

Ante los escenarios de incertidumbre económica, los negocios requieren maximizar las fuentes de capital para invertir en planes que generen mayor valor y reconocimiento por la calidad de servicios y/o productos que denotan las fortalezas del talento humano, logrando ventajas competitivas y comparativas ante el contexto.

Lograr el posicionamiento de la marca en el mercado local, regional y/o global, exige el pleno entendimiento y comprensión de los escenarios económicos para apuntalar con la visión, estrategias de crecimiento; con el desarrollo de prácticas que motiven e impulsen la capacidad creativa e innovadora del talento humano para generar resultados, acorde con los objetivos propuestos.

Es lograr con la capitalización del conocimiento, las prácticas adecuadas y cónsonas con el contexto organizacional; que acorde con los indicadores del clima organizacional, impulse la motivación de trabajadoras y trabajadores comprometidos e identificados con la organización.

Las mejores prácticas han demostrado  con el éxito de sus resultados la relación directa y proporcional,de los mecanismos de gestión de talento humano, con las necesidades y características cualitativas y cuantitativas del entorno organizacional; que desde el diagnóstico hasta el diseño, implantación y medición; demuestran una efectiva y oportuna administración, ante la curva de aprendizaje organizacional. De allí los desaciertos de empresas y negocios, que han copiado métodos aplicados con éxito en otros contextos y que usualmente, no responden a la cultura y los valores del entorno a considerar.

Lograr en la práctica, los métodos y mecanismos que impulsen la potencialidad del talento humano;  es el arte de calibrar los indicadores colectivos e individuales para un efectivo balance laboral entre las necesidades de los colaboradores  tanto desde el punto de vista personal, familiar y/o profesional en concordancia con los objetivos de la institución para satisfacer las necesidades e impulsar; la motivación hacia el logro de esfuerzos productivos acorde con los objetivos planificados.

Con el aprendizaje desplegado desde escenarios instrumentales de gestión humana hasta escenarios que facilitan la autogestión, depende de la cultura y los valores que impulsen los planes del negocio. Con esta evolución, los procesos de gestión del talento humano con esfuerzos constantes de formación y desarrollo, deben impulsar la gestión del conocimiento para capitalizar las capacidades y fortalecer al capital intelectual

En esta dinámica, es recomendable que los mecanismos de reconocimiento se diseñen a la medida de los intereses y expectativas, que premien el esfuerzo ante el logro de resultados de impacto que generan valor y riqueza con incentivos flexibles y gestionados para maximizar estadios de autorrealización y disfrute personal, familiar y/o laboral. Practicas que generan con su gestión el modelaje de valores y conductas acordes con la cultura y sus valores

El arquitecto de los procesos de gestión del talento humana de estos tiempos, requiere de pensamiento flexible con la amplitud y profundidad, para configurar programas y mecanismos de vanguardia que maximicen con la administración de los recursos de inversión, indicadores de gestión flexibles y que garanticen con el efectivo control de sus costos, el máximo rendimiento de la inversión ante el retorno del capital empleado. De allí que los programas de beneficio flexibles, es una alternativa para demostrar el valor de lo humano, en el desarrollo de las capacidades productivas, y con paquetes de beneficios a la  medida de la necesidades, satisface las expectativas desde beneficio de entretenimiento, seguridad, actividades deportivas, recreativas, planes de salud y/o relax, entre otras.

La inversión en capital humano requiere ademas en estos tiempos, esfuerzos anticipados para captar al talento que demandan los planes del negocio. Esta arista de gestión del talento humano, exige creatividad e innovación para identificar al mejor de los talentos y lograr con el empleo efectivo, colaboradores identificados y comprometidos que gestionados desde una dinámica de reclutamiento permite identificar desde  fases tempranas al talento en formación académica hasta el talento activo en el mercado laborar, con métodos de seguimiento inteligentes y efectivos,  que permitan identificar, validar  y generar compromiso con oportunidades y ofertas para el desarrollo o participación en proyectosy/o facilidades que contribuyan con la incorporación progresiva y efectiva en la fuerza laboral del negocio.

Las malas prácticas que destruyen valor organizacional

En el contexto empresarial usualmente encontramos malas prácticas que destruyen valor y minimizan las potencialidades de los talentos humanos en la organización; estas abarcan desde los escenarios y niveles mas estratégicos del negocio hasta las dinámicas operativas y rutinarias, que generan en su quehacer métodos que no facilitan la evolución y el desarrollo institucional y en todo caso, limitan y minimizan las capacidades de la organización a través de su gente para agregar valor y riqueza.

Entre las malas prácticas más críticas, podemos mencionar:

• La delineación y conceptuación del plan estratégico no involucra y no contempla la participación de los colaboradores y por ende, la falta de conocimiento no genera compromiso de los trabajadores en la dirección y direccionalidad del negocio.
• Líderes que imponen y no escuchan el pensar y sentir de sus colaboradores e imponen su voluntad, lo cual genera rechazo en el pensar y que se demuestra en el hacer con niveles y esfuerzos de desempeño que destruyen o no agregan valor organizacional y por ende, generan frustación.
• Lideres que no modelan valores humanos elementales como el respeto, la transparencia y la honestidad,  exigiendo largas jornadas de trabajo sin considerar las necesidades e intereses de sus colaboradores. Esta dinámica genera el éxodo de los mejores talentos, descapitalizando a la empresa y solo quedan aquellos que por necesidad no ubican una mejor oferta, dado que no compiten con el mercado laboral. Este tipo de institución abunda en las economías emergentes y sobre todo en el sector público, generando como consecuencia de este tipo de gestión, organizaciones  de papel y con forma de cascaron sin contenido o capital intelectual que agregue valor. E inclusive, he observado que culturas de esta naturaleza, rinden homenaje a los antivalores, generando mutaciones en los comportamientos que van desde la cultura de mercenarios (cuanto hay para esto), bonos y pagos sin fundamentos que se diluyen y no generan efectos positivos, dispersión de esfuerzos, falta de controles, entre un sin fin de indicadores observados y tabulados en el clima organizacional.
• Empresas que no establecen un plan estratégico y operacional y por ende se centran en las rutinas y con la ausencia de dirección, se generan usualmente desperdicios de esfuerzos, tiempo y resultados con dinámicas que no generan valor por la dispersión y la falta de claridad en los objetivos. Se destaca la confusión, el solapamiento, retrabajo y el no compromiso.
• Ausencia de sistemas de gestión del desempeño y medición de resultados o en todo caso, sistemas copiados e implantados sin considerar la cultura y los valores de la institución, en este tipo de casos, es peor el remedio que la enfermedad.
• Incrementos y ajustes de sueldo sin considerar los resultados del desempeño o en todo caso, fundamentar los incrementos por juicios de valor que minimizan la objetividad y transmiten mensajes contradictorios y confusos que cercenan la potencialidad de los talentos en el negocio y por ende minimizan los espacios para creatividad e innovación.
• Ausencia de planes de comunicación con esfuerzos aislados y que no permiten la integración de la información clave de la gestión del negocio, generando usualmente como reacción del ambiente organizacional, comentarios que surgen en los espacios informales y que pueden incidir de forma negativa con las operaciones de la institución.
• Copiar planes, programas y mecanismos siguiendo la moda de las prácticas del mercado en materia de Gestión del Talento Humano sin evaluar el contexto, el clima, las expectativas y necesidades de su gente. Estas prácticas pueden desvirtuar, desvincular, desmotivar y crear en su gestión una reacción negativa con el gasto y la perdida de recursos claves para invertir con estrategias y planes que si pueden llevar al crecimiento y desarrollo organizacional.

El desarrollo de estos tiempos, está en los principios y valores éticos

Ante los escenarios que se vislumbran en este nuevo año,  persisten indicadores que denotan  la fragilidad de los sistemas políticos, económicos y sociales, que demandan de sus líderes, comportamientos fundamentados en los principios y valores humanos de convivencia honesta y transparente para construir, rediseñar o innovar con modelos sustentables y sostenibles ante el compromiso de generar crecimiento con desarrollo, que garantice el bienestar del ecosistema global.

Es el momento para lograr con  la reflexión profunda, honesta  y constructiva, el diseño de nuevas arquitecturas y modelos de sistemas de gestión que respondan ante los cambios del entorno e impulsen con sus bases, ancladas en conductas que modelen los principios y valores, en dinámicas con comportamientos que  rescaten los sentimientos más loables, que quizás se han perdido y desvanecido, ante la búsqueda de crecimiento económico sin medir las consecuencias ante el entorno.

Es la revolución de la educación de tiempos que demandan profundos cambios pero que requieren, de bases fundamentales para desarrollar con valores, el conocimiento productivo, creativo e innovador, conciente y comprometido ante el impacto presente y futuro de sus resultados.

Este esfuerzo es clave, prioritario y urgente para reformar y reestablecer el equilibrio de modelos que integren estratégicamente a las personas con el contexto organizacional, local, regional y/o global, hacia el rescate de valores humanos, sociales y familiares (como el núcleo fundamental de la sociedad) con la educación que genere aprendizaje en una dinámica de convivencia e interacción, en y entre las organizaciones e instituciones, en armonía con el ecosistema y los modelos políticos y económicos que impulsen a la sociedad del milenio.

Es crear e innovar con conciencia para producir bienes y servicios con valor agregado que fomenten sistemas sostenibles y sustentables.

La revolución del conocimiento debe hacer énfasis en ciudadanas y ciudadanos globales que actúan con conciencia y con los valores para desarrollar los talentos que impulsen la era del humanismo.

Este esfuerzo no es solo de los estados, sino de las instituciones públicas y privadas que fomenten con la educación y el desarrollo, el bienestar hacia la conciliación de todas y todos en los diferentes contextos: Humanos, espirituales, sociales, económicos y políticos.

El estadio ideal está en comprender las diferencias y convivir con ellas para integrar con base en los principios y valores; normas que regulen y aseguren el cumplimiento eficaz y efectivo, normados en sus primeras etapas hacia el rescate y luego, con el desarrollo y la evolución del aprendizaje, consolidar en estadios superiores,  culturas que integran de forma natural; los valores, en todos sus ambientes.

Esta línea hacia la evolución humana, requiere de grandes inversiones públicas y privadas para fomentar con la educación, el desarrollo humano con base en iniciativas que denoten el compromiso transparente y honesto para crear valor y construir hacia el bienestar, en equilibrio social y ecológico para lograr con el crecimiento económico la verdadera revolución conciente del conocimiento.

El mundo ha cambiado y día a día se observan cambios constantes y permanentes, no se trata de sobrevivir con acciones que destruyen valor, sino de actuar y fortalecer valores que le den sentido en sus bases filosóficas y maximicen en la consecución de los planes estratégicos, el valor de lo humano para desarrollar el conocimiento a los fines de crear riqueza con responsabilidad social y lograr con justicia en igualdad de condiciones y oportunidades, sistemas que delegan  y dan libertad para elegir de acuerdo a los intereses y necesidades de cada quien y cada cual; pero en comunión con el espíritu colectivo del quehacer de instituciones públicas o privadas que se gestionan para desarrollar y fortalecer la responsabilidad y el compromiso social de todas y todos.

El imperio de mentes brillantes e innovadoras con ventajas comparativas y competitivas se fortalecen en los sistemas que se desarrollan en culturas que se gestionan con base en valores y sus líderes son y deben ser, ejemplo de modelos que impulsen e inspiren al colectivo.

Proceso de las comunidades de conocimiento

Se inicia con la identificación del objetivo o problema relacionado con las necesidades de la institución en temas medulares para luego con visión prospectiva producto del aprendizaje y desarrollo de la Gestión del Conocimiento, se integren con visión sistémica e integral, todos los elementos del entramado organizacional,  que van desde los tópicos claves e intrínsicos a la naturaleza de la organización hasta los de soporte y de dirección del negocio.

El problema a evaluar, se relaciona con el tema principal (objetivo general) vinculado con los eslabones de la cadena de valor y de allí se despliegan, los objetivos o temas secundarios (objetivos específicos).

Se identifica y se determina la estructura de la comunidad con base en los objetivos establecidos y se integran los recursos de apoyo y soporte para el desarrollo de la misma con los tiempos necesarios para cumplir con los objetivos planteados

Se identifican los roles y perfiles que requieren los temas planteados.

Se seleccionan los miembros de la comunidad conforme a los roles identificados: Relator, miembros, expertos.

Se identifican medios y recursos de comunicación para facilitar el desarrollo de la dinámica. Estos deben ser informados y comunicados a la comunidad de aprendizaje, con ejemplos formativos hacia el manejo e interacción de la dinámica de la comunidad de acuerdo con las facilidades tecnológicas.

Dinámica que en su desarrollo propicia las difusiones e integración de información mediante foros e intercambio de ideas con la participación del moderador, relatores y experto

Con la evolución de la comunidad se suman conclusiones de avances y al concluir los temas, se concretan acuerdos finales con el cierre de la comunidad.

Roles y perfiles:

Moderador: Ejerce conjuntamente con el experto, el rol de guía con orientaciones y sugerencias para propiciar, incentivar e integrar la información con el tema u objetivo planteado. El aporte de este, no debe ser extenso sino sucinto, resumido y relacionado con la idea principal a los fines de facilitar y orientar a los miembros o participantes en las discusiones hacia el logro del objetivo planteado. En esta dinámica, debe revisar y hacer seguimiento constante para sistematizar la información con el desarrollo de hábitos entre los participantes con métodos y prácticas más efectivas para la comunidad.

Aportes del rol: Sistematización de lecciones aprendidas; aplicación de lecciones aprendidas; contextualiza de acuerdo con las circunstancias, mediante comentarios con dudas y preguntas para facilitar foros de discusión e intercambio de ideas

Relator-participante: Miembro que aporta datos, ideas e información relacionada con el tema con base en la formación y experiencia en el área de conocimiento o tema planteado. Es recomendable que la información que se aporte esté relacionada con el tema, se exprese de forma sencilla, clara y precisa, con sugerencias y observaciones que propicien la participación y la discusión a través de temas abiertos y preguntas. En esta dinámica, sus opiniones hacen referencia a los aportes de los demás participantes.

Aportes del Rol: Aplicabilidad del conocimiento adquirido e internalizado previo a la comunidad y relaciona con un sentido práctico la información con experiencias en el área. Aportes que requieren habilidades para promover y coordinar la participación; hacer seguimiento; mantener el orden lógico y contextualizar con la realidad

Experto: Moderador que coordina la secuencia adecuada y optima del contenido técnico en discusión y análisis. Como experto en el área de conocimiento, sus aportes son claves para el desarrollo del tema, propicia un ambiente de inclusión, reconocimiento y valor hacia la participación de todos

Aportes del Rol: Conocimiento formal con pericia y habilidad para dirigir y coordinar los roles  del moderador y los relatores, aportando ideas claves en la dinámica y luego en el cierre con contenido y conclusiones que suman en la integración de todos los aportes

El esquema de gobernabilidad hacia la excelencia en Gestión del Conocimiento, requiere sobre la comunidad de conocimiento, un equipo guía de la o las comunidades, integrado por líderes, trabajadores e inclusive el apoyo de roles de consultor coach-experto; que propicien y recomienden aportes con orientaciones claves hacia el desarrollo del tema o los temas, de la comunidad, así como de monitoreo de avances y logros en el aprendizaje práctico con aportes de valor

Comunidades prácticas de Conocimiento

Es el Mecanismo Práctico hacia  la consecución de la Estrategia de Gestión del Conocimiento el cual se desarrolla con base en las tecnologías de comunicación e información para cubrir las necesidades identificadas con el intercambio sistemático de datos, ideas, sugerencias y experiencias del equipo que está participando de acuerdo a los perfiles identificados. 

La visión es aprender con disposición e interacción constructiva desde diferentes ópticas de interpretación y aplicación. La dinámica es abierta y apunta a la recuperación, captura, registro y mantenimiento de los activos de información que generen nuevas ideas, procedimientos y estrategias hacia la solución de objetivos planteados.

Estas comunidades requieren:

1.- Determinar el tema principal así como de los temas secundarios con objetivos claros desde el punto de vista general como específico,  con el establecimiento del tiempo de duración para el desarrollo de los mismos, con:

• Recursos, normas y el cierre de acuerdo con el objetivo planteado
• La presencia del Moderador ; Participantes o relatores y Expertos en el área de conocimiento

2.-La comunidad funcionará de acuerdo con el tiempo que requiera la sumatorio de los tiempos de todos los temas relacionados con el tópico principal, incluyendo las conclusiones para luego evolucionar hacia otros temas y áreas de conocimiento

3.-El moderador define la comunidad y orienta las discusiones para mantener la línea, con aportes que permitan contextualizar la información de expertos en función al tema principal

4.- Los participantes o relatores están vinculados directamente con los procesos y temas que están planteados en la comunidad y están interesados en la solución. De estos depende el éxito del proceso.

5.- El experto es la persona con los conocimientos y la experticia que aporta ideas y datos específicos – concretos con apertura al problema plateado así como hacia los participantes.

6.- Los recursos representan  los insumos y materiales que requieren para consultar, complementar, aclarar y alinear la información necesaria para comprender el tema de la comunidad. Estos son: Lecturas, libros, enlaces, artículos, entre otros.

7.- Normas indican los deberes y derechos de los integrantes de la comunidad, con las reglas que coadyuvan con el éxito de las discusiones y participaciones a fin de lograr el objetivo previsto