Proceso de las comunidades de conocimiento

Se inicia con la identificación del objetivo o problema relacionado con las necesidades de la institución en temas medulares para luego con visión prospectiva producto del aprendizaje y desarrollo de la Gestión del Conocimiento, se integren con visión sistémica e integral, todos los elementos del entramado organizacional,  que van desde los tópicos claves e intrínsicos a la naturaleza de la organización hasta los de soporte y de dirección del negocio.

El problema a evaluar, se relaciona con el tema principal (objetivo general) vinculado con los eslabones de la cadena de valor y de allí se despliegan, los objetivos o temas secundarios (objetivos específicos).

Se identifica y se determina la estructura de la comunidad con base en los objetivos establecidos y se integran los recursos de apoyo y soporte para el desarrollo de la misma con los tiempos necesarios para cumplir con los objetivos planteados

Se identifican los roles y perfiles que requieren los temas planteados.

Se seleccionan los miembros de la comunidad conforme a los roles identificados: Relator, miembros, expertos.

Se identifican medios y recursos de comunicación para facilitar el desarrollo de la dinámica. Estos deben ser informados y comunicados a la comunidad de aprendizaje, con ejemplos formativos hacia el manejo e interacción de la dinámica de la comunidad de acuerdo con las facilidades tecnológicas.

Dinámica que en su desarrollo propicia las difusiones e integración de información mediante foros e intercambio de ideas con la participación del moderador, relatores y experto

Con la evolución de la comunidad se suman conclusiones de avances y al concluir los temas, se concretan acuerdos finales con el cierre de la comunidad.

Roles y perfiles:

Moderador: Ejerce conjuntamente con el experto, el rol de guía con orientaciones y sugerencias para propiciar, incentivar e integrar la información con el tema u objetivo planteado. El aporte de este, no debe ser extenso sino sucinto, resumido y relacionado con la idea principal a los fines de facilitar y orientar a los miembros o participantes en las discusiones hacia el logro del objetivo planteado. En esta dinámica, debe revisar y hacer seguimiento constante para sistematizar la información con el desarrollo de hábitos entre los participantes con métodos y prácticas más efectivas para la comunidad.

Aportes del rol: Sistematización de lecciones aprendidas; aplicación de lecciones aprendidas; contextualiza de acuerdo con las circunstancias, mediante comentarios con dudas y preguntas para facilitar foros de discusión e intercambio de ideas

Relator-participante: Miembro que aporta datos, ideas e información relacionada con el tema con base en la formación y experiencia en el área de conocimiento o tema planteado. Es recomendable que la información que se aporte esté relacionada con el tema, se exprese de forma sencilla, clara y precisa, con sugerencias y observaciones que propicien la participación y la discusión a través de temas abiertos y preguntas. En esta dinámica, sus opiniones hacen referencia a los aportes de los demás participantes.

Aportes del Rol: Aplicabilidad del conocimiento adquirido e internalizado previo a la comunidad y relaciona con un sentido práctico la información con experiencias en el área. Aportes que requieren habilidades para promover y coordinar la participación; hacer seguimiento; mantener el orden lógico y contextualizar con la realidad

Experto: Moderador que coordina la secuencia adecuada y optima del contenido técnico en discusión y análisis. Como experto en el área de conocimiento, sus aportes son claves para el desarrollo del tema, propicia un ambiente de inclusión, reconocimiento y valor hacia la participación de todos

Aportes del Rol: Conocimiento formal con pericia y habilidad para dirigir y coordinar los roles  del moderador y los relatores, aportando ideas claves en la dinámica y luego en el cierre con contenido y conclusiones que suman en la integración de todos los aportes

El esquema de gobernabilidad hacia la excelencia en Gestión del Conocimiento, requiere sobre la comunidad de conocimiento, un equipo guía de la o las comunidades, integrado por líderes, trabajadores e inclusive el apoyo de roles de consultor coach-experto; que propicien y recomienden aportes con orientaciones claves hacia el desarrollo del tema o los temas, de la comunidad, así como de monitoreo de avances y logros en el aprendizaje práctico con aportes de valor

Comunidades prácticas de Conocimiento

Es el Mecanismo Práctico hacia  la consecución de la Estrategia de Gestión del Conocimiento el cual se desarrolla con base en las tecnologías de comunicación e información para cubrir las necesidades identificadas con el intercambio sistemático de datos, ideas, sugerencias y experiencias del equipo que está participando de acuerdo a los perfiles identificados. 

La visión es aprender con disposición e interacción constructiva desde diferentes ópticas de interpretación y aplicación. La dinámica es abierta y apunta a la recuperación, captura, registro y mantenimiento de los activos de información que generen nuevas ideas, procedimientos y estrategias hacia la solución de objetivos planteados.

Estas comunidades requieren:

1.- Determinar el tema principal así como de los temas secundarios con objetivos claros desde el punto de vista general como específico,  con el establecimiento del tiempo de duración para el desarrollo de los mismos, con:

• Recursos, normas y el cierre de acuerdo con el objetivo planteado
• La presencia del Moderador ; Participantes o relatores y Expertos en el área de conocimiento

2.-La comunidad funcionará de acuerdo con el tiempo que requiera la sumatorio de los tiempos de todos los temas relacionados con el tópico principal, incluyendo las conclusiones para luego evolucionar hacia otros temas y áreas de conocimiento

3.-El moderador define la comunidad y orienta las discusiones para mantener la línea, con aportes que permitan contextualizar la información de expertos en función al tema principal

4.- Los participantes o relatores están vinculados directamente con los procesos y temas que están planteados en la comunidad y están interesados en la solución. De estos depende el éxito del proceso.

5.- El experto es la persona con los conocimientos y la experticia que aporta ideas y datos específicos – concretos con apertura al problema plateado así como hacia los participantes.

6.- Los recursos representan  los insumos y materiales que requieren para consultar, complementar, aclarar y alinear la información necesaria para comprender el tema de la comunidad. Estos son: Lecturas, libros, enlaces, artículos, entre otros.

7.- Normas indican los deberes y derechos de los integrantes de la comunidad, con las reglas que coadyuvan con el éxito de las discusiones y participaciones a fin de lograr el objetivo previsto

Gestión del Conocimiento y Desarrollo del Talento Humano

La Gestión del Conocimiento como proceso, integra métodos que permiten: capturar; almacenar; organizar y clasificar la información a los fines de fortalecer con visión constructiva y evolutiva, los activos de información, claves en el aprendizaje y desarrollo de la gestión organizacional del negocio.

El espíritu de este proceso de gestión, está centrado en capturar sobre la dinámica,  las prácticas internas  aplicadas en la planificación, organización y ejecución de los procesos del negocio como resultado del conocimiento adquirido, producto de las experiencias de aprendizaje a nivel personal y/o colectivo. Es la magia del conocimiento, aplicado en los procesos que garantizan el cumplimiento de la misión y por ende, generan   resultados medibles y tangibles.

En el quehacer, se desarrollan con la evolución del aprendizaje, métodos de trabajo  producto de la experiencia acumulada en la organización e inclusive, fuera del negocio. Este aprendizaje alcanzado está implícito en las personas y/o equipos, y con fines de garantizar la propiedad para  apalancar el desarrollo empresarial, es recomendable hacer explicito este conocimiento, al capturar, almacenar y colocar  al alcance de todos en la organización, el conocimiento acumulado en la dirección, gestión y control de la empresa a objeto de fortalecer las capacidades con base en los activos de información.

Aprendizaje que incentiva el aprendizaje hacia estándares evolutivos en búsqueda de la excelencia, efectiva y eficaz, al  impulsar con la potencialidad de la  inteligencia colectiva, la Gestión Competitiva; clave en esta era de Revolución del Conocimiento.

Las instituciones sin prácticas de Gestión del Conocimiento representan la debilidad que coloca en riesgo la sustentabilidad ante el contexto, por las posibilidades de descapitalizar sus activos intelectuales, sólo  con  el simple egreso de personal calificado que conoce y cuenta con la experiencia y las competencias para realizar el trabajo. Esto es aún más critico, cuando las salidas  repercuten en los procesos y puestos medulares que afectan la dinámica operacional del negocio.

Con la  rotación y sus efectos, es oportuno delinear estrategias de Gestión del Talento Humano con la visión sistémica, integral e integrada con la Gestión del Conocimiento para establecer planes y proyectos que garanticen con la evolución, la captura efectiva de los activos de información que fortalecen y consolidan al capital intelectual del negocio.

La gestión del conocimiento en esta época histórica es vital, y aun más con realidades de crisis y dificultades económicas que pueden generar etapas de declive en los negocios, con ajustes que usualmente afectan los objetivos, programas y presupuestos de inversión en el Capital Humano.

Aunque se presenten escenarios de recorte y reducción en la Gestión de Capital Humano, el estratega de esta función al asumir los roles de asesor y consultor del negocio a nivel directivo y gerencial, debe demostrar con sencillez, el impacto en la misión con la visión en el futuro, al lograr esfuerzos coordinados hacia la búsqueda de consolidar culturas con sistemas, procesos y actitudes, que impulsen por sus valores y patrones de comportamiento, el efecto multiplicador y exponencial de aprender a aprender.

Las organizaciones inteligentes que constantemente se reinventen y se autogestionen con rapidez y flexibilidad ante el cambio constante y permanente, serán las empresas líderes de las economías del futuro.

La cultura de  la formación continua y evolutiva que pretende fortalecer:

• El rol estratégico de la Gestión del Conocimiento integrada  con la Gestión Talento Humano empresarial

• La capitalización evolutiva del aprendizaje de los activos intelectuales del negocio

• La cultura del aprendizaje documentado con sistemas y métodos de información que facilitan la comunicación, difusión, transferencia y alcance de los activos claves de la gestión del negocio

• La base de recursos con perfiles del Capital Humano que coadyuvan con el desarrollo  de las capacidades organizacionales

Con el  desarrollo de las culturas que aprenden podemos impulsar estadios superiores de creatividad e innovación por la potencilidad de los talentos humanos en acción que aprenden sobre la dinámica y están dispuestos a compartir, transferir y adquirir nuevos conocimiento que impulsen los estándares de desempeño competitivos y con ventajas ante el contexto global.

La simbiosis de estos procesos de Gestión del Conocimiento con Gestión del Talento Humano, permitirán a los responsables de Recursos Humanos:

• Fortalecer el conocimiento del negocio

• Contar con información del personal clave en la gestión del talento humano empresarial a los fines de capturar desde estos veteranos, el conocimiento implícito

• “Medir más y con mayor exactitud” el aporte tangible de los talentos humanos en acción

• Desarrollar planes de recompensa total con énfasis en el reconocimiento, a la medida de la cultura  y con fines de fortalecer, los valores y patrones de comportamiento hacia el aprendizaje

• Asumir el rol de gestores del conocimiento a los fines de desarrollar planes de formación que propicien con la dinámica de las comunidades, foros, jornadas, reuniones, entre otros mecanismos, que propicien la efectiva transferencia del conocimiento a través de métodos que garanticen el adiestramiento permanente y continuo hacia el desarrollo de las competencias que demandan los planes del negocio.

Reflexiones sobre la revolución del conocimiento

Con la digitalización progresiva y exponencial, de fuentes bibliográficas con información, estudios, proyectos y avances científicos  al alcance de todos los ciudadanos del mundo, a lo largo y ancho del planeta, está gestando la transformación de la educación.

El sistema tradicional, presencial y con estrategias y programas de evaluación para medir la captación de información de parte de los estudiantes, es historia, el joven de hoy está en constante búsqueda de información que analiza, interpreta y evalúa, generando sobre la dinámica sus propios juicios de valor. Esto es posible con la revolución del conocimiento, producto de los avances y usos del Internet, no sólo desde el punto de vista informativo sino que, por efectos y efectos del cambio en los hábitos de formación,  está gestando el surgimiento de nuevos paradigmas en las generaciones del mañana.

Ya no podemos seguir pensando con los hábitos y costumbres del pasado, para enfrentar y confrontar el presente a los fines de construir, la visión del futuro. El futuro, demanda y requiere de nuevos hábitos que observamos en los preludios de la vida cotidiana, presente en las nuevas generaciones.

Es visualizar con creatividad e innovación los nuevos métodos de formación  que deben implementar sin pérdida de tiempo los sistemas educativos en el mundo para generar sobre las prácticas evolutivas, la visión hacia la gestión del cambio de todos los centros de enseñanza.

Esta transformación está sujeta a la inversión, disposición y alcance de las tecnologías en el mundo, lo cual no es homogénea y sus indicadores son variados.

No será igual la transformación de la educación en los países desarrollados en comparación con las economías emergentes y entre estas, las que no han avanzado y de las cuales,  encontramos bajos indicadores de aplicación y uso de las nuevas tecnologías. Dinámica que requiere esfuerzo e inversión con la capitalización del desarrollo humano para luego con acciones de crecimiento y transformación, se gestionen los cambios académicos.

La clave de esta dinámica está en la base de valores; hoy más que nunca se hace imprescindible para la sustentabilidad y sostenibilidad, el desarrollo de la conciencia con responsabilidad y compromiso ético y transparente para construir un mundo más autentico, humanista y sensible ante los padecimientos de las ciudadanas y ciudadanos del mundo y por supuesto para con  el ambiente.

El indicador hacia la transformación de la educación está en los valores, hacia el autentico desarrollo del conocimiento en todos planos del saber con conciencia ética, a los fines de generar riqueza y prosperidad con acciones, sistemas y prácticas más sustentables y sostenibles, que permitan calibrar su viabilidad ante el mantenimiento y preservación del ecosistema local, regional y por supuesto el global.

El planeta es un todo integrado y cualquier efecto y consecuencia por más apartado que esté, tiene y tendrá repercusiones en el presente y el futuro.