En el contexto empresarial usualmente encontramos malas prácticas que destruyen valor y minimizan las potencialidades de los talentos humanos en la organización; estas abarcan desde los escenarios y niveles mas estratégicos del negocio hasta las dinámicas operativas y rutinarias, que generan en su quehacer métodos que no facilitan la evolución y el desarrollo institucional y en todo caso, limitan y minimizan las capacidades de la organización a través de su gente para agregar valor y riqueza.
Entre las malas prácticas más críticas, podemos mencionar:
- La delineación y conceptuación del plan estratégico no involucra y no contempla la participación de los colaboradores y por ende, la falta de conocimiento no genera compromiso de los trabajadores en la dirección y direccionalidad del negocio.
- Líderes que imponen y no escuchan el pensar y sentir de sus colaboradores e imponen su voluntad, lo cual genera rechazo en el pensar y que se demuestra en el hacer con niveles y esfuerzos de desempeño que destruyen o no agregan valor organizacional y por ende, generan frustación.
- Lideres que no modelan valores humanos elementales como el respeto, la transparencia y la honestidad, exigiendo largas jornadas de trabajo sin considerar las necesidades e intereses de sus colaboradores. Esta dinámica genera el éxodo de los mejores talentos, descapitalizando a la empresa y solo quedan aquellos que por necesidad no ubican una mejor oferta, dado que no compiten con el mercado laboral. Este tipo de institución abunda en las economías emergentes y sobre todo en el sector público, generando como consecuencia de este tipo de gestión, organizaciones de papel y con forma de cascaron sin contenido o capital intelectual que agregue valor. E inclusive, he observado que culturas de esta naturaleza, rinden homenaje a los antivalores, generando mutaciones en los comportamientos que van desde la cultura de mercenarios (cuanto hay para esto), bonos y pagos sin fundamentos que se diluyen y no generan efectos positivos, dispersión de esfuerzos, falta de controles, entre un sin fin de indicadores observados y tabulados en el clima organizacional.
- Empresas que no establecen un plan estratégico y operacional y por ende se centran en las rutinas y con la ausencia de dirección, se generan usualmente desperdicios de esfuerzos, tiempo y resultados con dinámicas que no generan valor por la dispersión y la falta de claridad en los objetivos. Se destaca la confusión, el solapamiento, retrabajo y el no compromiso.
- Ausencia de sistemas de gestión del desempeño y medición de resultados o en todo caso, sistemas copiados e implantados sin considerar la cultura y los valores de la institución, en este tipo de casos, es peor el remedio que la enfermedad.
- Incrementos y ajustes de sueldo sin considerar los resultados del desempeño o en todo caso, fundamentar los incrementos por juicios de valor que minimizan la objetividad y transmiten mensajes contradictorios y confusos que cercenan la potencialidad de los talentos en el negocio y por ende minimizan los espacios para creatividad e innovación.
- Ausencia de planes de comunicación con esfuerzos aislados y que no permiten la integración de la información clave de la gestión del negocio, generando usualmente como reacción del ambiente organizacional, comentarios que surgen en los espacios informales y que pueden incidir de forma negativa con las operaciones de la institución.
- Copiar planes, programas y mecanismos siguiendo la moda de las prácticas del mercado en materia de Gestión del Talento Humano sin evaluar el contexto, el clima, las expectativas y necesidades de su gente. Estas prácticas pueden desvirtuar, desvincular, desmotivar y crear en su gestión una reacción negativa con el gasto y la perdida de recursos claves para invertir con estrategias y planes que si pueden llevar al crecimiento y desarrollo organizacional.
