Prácticas de Gestión de Talento Humano

Ante los escenarios de incertidumbre económica, los negocios requieren maximizar las fuentes de capital para invertir en planes que generen mayor valor y reconocimiento por la calidad de servicios y/o productos que denotan las fortalezas del talento humano, logrando ventajas competitivas y comparativas ante el contexto.

Lograr el posicionamiento de la marca en el mercado local, regional y/o global, exige el pleno entendimiento y comprensión de los escenarios económicos para apuntalar con la visión, estrategias de crecimiento; con el desarrollo de prácticas que motiven e impulsen la capacidad creativa e innovadora del talento humano para generar resultados, acorde con los objetivos propuestos.

Es lograr con la capitalización del conocimiento, las prácticas adecuadas y cónsonas con el contexto organizacional; que acorde con los indicadores del clima organizacional, impulse la motivación de trabajadoras y trabajadores comprometidos e identificados con la organización.

Las mejores prácticas han demostrado  con el éxito de sus resultados la relación directa y proporcional,de los mecanismos de gestión de talento humano, con las necesidades y características cualitativas y cuantitativas del entorno organizacional; que desde el diagnóstico hasta el diseño, implantación y medición; demuestran una efectiva y oportuna administración, ante la curva de aprendizaje organizacional. De allí los desaciertos de empresas y negocios, que han copiado métodos aplicados con éxito en otros contextos y que usualmente, no responden a la cultura y los valores del entorno a considerar.

Lograr en la práctica, los métodos y mecanismos que impulsen la potencialidad del talento humano;  es el arte de calibrar los indicadores colectivos e individuales para un efectivo balance laboral entre las necesidades de los colaboradores  tanto desde el punto de vista personal, familiar y/o profesional en concordancia con los objetivos de la institución para satisfacer las necesidades e impulsar; la motivación hacia el logro de esfuerzos productivos acorde con los objetivos planificados.

Con el aprendizaje desplegado desde escenarios instrumentales de gestión humana hasta escenarios que facilitan la autogestión, depende de la cultura y los valores que impulsen los planes del negocio. Con esta evolución, los procesos de gestión del talento humano con esfuerzos constantes de formación y desarrollo, deben impulsar la gestión del conocimiento para capitalizar las capacidades y fortalecer al capital intelectual

En esta dinámica, es recomendable que los mecanismos de reconocimiento se diseñen a la medida de los intereses y expectativas, que premien el esfuerzo ante el logro de resultados de impacto que generan valor y riqueza con incentivos flexibles y gestionados para maximizar estadios de autorrealización y disfrute personal, familiar y/o laboral. Practicas que generan con su gestión el modelaje de valores y conductas acordes con la cultura y sus valores

El arquitecto de los procesos de gestión del talento humana de estos tiempos, requiere de pensamiento flexible con la amplitud y profundidad, para configurar programas y mecanismos de vanguardia que maximicen con la administración de los recursos de inversión, indicadores de gestión flexibles y que garanticen con el efectivo control de sus costos, el máximo rendimiento de la inversión ante el retorno del capital empleado. De allí que los programas de beneficio flexibles, es una alternativa para demostrar el valor de lo humano, en el desarrollo de las capacidades productivas, y con paquetes de beneficios a la  medida de la necesidades, satisface las expectativas desde beneficio de entretenimiento, seguridad, actividades deportivas, recreativas, planes de salud y/o relax, entre otras.

La inversión en capital humano requiere ademas en estos tiempos, esfuerzos anticipados para captar al talento que demandan los planes del negocio. Esta arista de gestión del talento humano, exige creatividad e innovación para identificar al mejor de los talentos y lograr con el empleo efectivo, colaboradores identificados y comprometidos que gestionados desde una dinámica de reclutamiento permite identificar desde  fases tempranas al talento en formación académica hasta el talento activo en el mercado laborar, con métodos de seguimiento inteligentes y efectivos,  que permitan identificar, validar  y generar compromiso con oportunidades y ofertas para el desarrollo o participación en proyectosy/o facilidades que contribuyan con la incorporación progresiva y efectiva en la fuerza laboral del negocio.

Las malas prácticas que destruyen valor organizacional

En el contexto empresarial usualmente encontramos malas prácticas que destruyen valor y minimizan las potencialidades de los talentos humanos en la organización; estas abarcan desde los escenarios y niveles mas estratégicos del negocio hasta las dinámicas operativas y rutinarias, que generan en su quehacer métodos que no facilitan la evolución y el desarrollo institucional y en todo caso, limitan y minimizan las capacidades de la organización a través de su gente para agregar valor y riqueza.

Entre las malas prácticas más críticas, podemos mencionar:

• La delineación y conceptuación del plan estratégico no involucra y no contempla la participación de los colaboradores y por ende, la falta de conocimiento no genera compromiso de los trabajadores en la dirección y direccionalidad del negocio.
• Líderes que imponen y no escuchan el pensar y sentir de sus colaboradores e imponen su voluntad, lo cual genera rechazo en el pensar y que se demuestra en el hacer con niveles y esfuerzos de desempeño que destruyen o no agregan valor organizacional y por ende, generan frustación.
• Lideres que no modelan valores humanos elementales como el respeto, la transparencia y la honestidad,  exigiendo largas jornadas de trabajo sin considerar las necesidades e intereses de sus colaboradores. Esta dinámica genera el éxodo de los mejores talentos, descapitalizando a la empresa y solo quedan aquellos que por necesidad no ubican una mejor oferta, dado que no compiten con el mercado laboral. Este tipo de institución abunda en las economías emergentes y sobre todo en el sector público, generando como consecuencia de este tipo de gestión, organizaciones  de papel y con forma de cascaron sin contenido o capital intelectual que agregue valor. E inclusive, he observado que culturas de esta naturaleza, rinden homenaje a los antivalores, generando mutaciones en los comportamientos que van desde la cultura de mercenarios (cuanto hay para esto), bonos y pagos sin fundamentos que se diluyen y no generan efectos positivos, dispersión de esfuerzos, falta de controles, entre un sin fin de indicadores observados y tabulados en el clima organizacional.
• Empresas que no establecen un plan estratégico y operacional y por ende se centran en las rutinas y con la ausencia de dirección, se generan usualmente desperdicios de esfuerzos, tiempo y resultados con dinámicas que no generan valor por la dispersión y la falta de claridad en los objetivos. Se destaca la confusión, el solapamiento, retrabajo y el no compromiso.
• Ausencia de sistemas de gestión del desempeño y medición de resultados o en todo caso, sistemas copiados e implantados sin considerar la cultura y los valores de la institución, en este tipo de casos, es peor el remedio que la enfermedad.
• Incrementos y ajustes de sueldo sin considerar los resultados del desempeño o en todo caso, fundamentar los incrementos por juicios de valor que minimizan la objetividad y transmiten mensajes contradictorios y confusos que cercenan la potencialidad de los talentos en el negocio y por ende minimizan los espacios para creatividad e innovación.
• Ausencia de planes de comunicación con esfuerzos aislados y que no permiten la integración de la información clave de la gestión del negocio, generando usualmente como reacción del ambiente organizacional, comentarios que surgen en los espacios informales y que pueden incidir de forma negativa con las operaciones de la institución.
• Copiar planes, programas y mecanismos siguiendo la moda de las prácticas del mercado en materia de Gestión del Talento Humano sin evaluar el contexto, el clima, las expectativas y necesidades de su gente. Estas prácticas pueden desvirtuar, desvincular, desmotivar y crear en su gestión una reacción negativa con el gasto y la perdida de recursos claves para invertir con estrategias y planes que si pueden llevar al crecimiento y desarrollo organizacional.

El desarrollo de estos tiempos, está en los principios y valores éticos

Ante los escenarios que se vislumbran en este nuevo año,  persisten indicadores que denotan  la fragilidad de los sistemas políticos, económicos y sociales, que demandan de sus líderes, comportamientos fundamentados en los principios y valores humanos de convivencia honesta y transparente para construir, rediseñar o innovar con modelos sustentables y sostenibles ante el compromiso de generar crecimiento con desarrollo, que garantice el bienestar del ecosistema global.

Es el momento para lograr con  la reflexión profunda, honesta  y constructiva, el diseño de nuevas arquitecturas y modelos de sistemas de gestión que respondan ante los cambios del entorno e impulsen con sus bases, ancladas en conductas que modelen los principios y valores, en dinámicas con comportamientos que  rescaten los sentimientos más loables, que quizás se han perdido y desvanecido, ante la búsqueda de crecimiento económico sin medir las consecuencias ante el entorno.

Es la revolución de la educación de tiempos que demandan profundos cambios pero que requieren, de bases fundamentales para desarrollar con valores, el conocimiento productivo, creativo e innovador, conciente y comprometido ante el impacto presente y futuro de sus resultados.

Este esfuerzo es clave, prioritario y urgente para reformar y reestablecer el equilibrio de modelos que integren estratégicamente a las personas con el contexto organizacional, local, regional y/o global, hacia el rescate de valores humanos, sociales y familiares (como el núcleo fundamental de la sociedad) con la educación que genere aprendizaje en una dinámica de convivencia e interacción, en y entre las organizaciones e instituciones, en armonía con el ecosistema y los modelos políticos y económicos que impulsen a la sociedad del milenio.

Es crear e innovar con conciencia para producir bienes y servicios con valor agregado que fomenten sistemas sostenibles y sustentables.

La revolución del conocimiento debe hacer énfasis en ciudadanas y ciudadanos globales que actúan con conciencia y con los valores para desarrollar los talentos que impulsen la era del humanismo.

Este esfuerzo no es solo de los estados, sino de las instituciones públicas y privadas que fomenten con la educación y el desarrollo, el bienestar hacia la conciliación de todas y todos en los diferentes contextos: Humanos, espirituales, sociales, económicos y políticos.

El estadio ideal está en comprender las diferencias y convivir con ellas para integrar con base en los principios y valores; normas que regulen y aseguren el cumplimiento eficaz y efectivo, normados en sus primeras etapas hacia el rescate y luego, con el desarrollo y la evolución del aprendizaje, consolidar en estadios superiores,  culturas que integran de forma natural; los valores, en todos sus ambientes.

Esta línea hacia la evolución humana, requiere de grandes inversiones públicas y privadas para fomentar con la educación, el desarrollo humano con base en iniciativas que denoten el compromiso transparente y honesto para crear valor y construir hacia el bienestar, en equilibrio social y ecológico para lograr con el crecimiento económico la verdadera revolución conciente del conocimiento.

El mundo ha cambiado y día a día se observan cambios constantes y permanentes, no se trata de sobrevivir con acciones que destruyen valor, sino de actuar y fortalecer valores que le den sentido en sus bases filosóficas y maximicen en la consecución de los planes estratégicos, el valor de lo humano para desarrollar el conocimiento a los fines de crear riqueza con responsabilidad social y lograr con justicia en igualdad de condiciones y oportunidades, sistemas que delegan  y dan libertad para elegir de acuerdo a los intereses y necesidades de cada quien y cada cual; pero en comunión con el espíritu colectivo del quehacer de instituciones públicas o privadas que se gestionan para desarrollar y fortalecer la responsabilidad y el compromiso social de todas y todos.

El imperio de mentes brillantes e innovadoras con ventajas comparativas y competitivas se fortalecen en los sistemas que se desarrollan en culturas que se gestionan con base en valores y sus líderes son y deben ser, ejemplo de modelos que impulsen e inspiren al colectivo.

Proceso de las comunidades de conocimiento

Se inicia con la identificación del objetivo o problema relacionado con las necesidades de la institución en temas medulares para luego con visión prospectiva producto del aprendizaje y desarrollo de la Gestión del Conocimiento, se integren con visión sistémica e integral, todos los elementos del entramado organizacional,  que van desde los tópicos claves e intrínsicos a la naturaleza de la organización hasta los de soporte y de dirección del negocio.

El problema a evaluar, se relaciona con el tema principal (objetivo general) vinculado con los eslabones de la cadena de valor y de allí se despliegan, los objetivos o temas secundarios (objetivos específicos).

Se identifica y se determina la estructura de la comunidad con base en los objetivos establecidos y se integran los recursos de apoyo y soporte para el desarrollo de la misma con los tiempos necesarios para cumplir con los objetivos planteados

Se identifican los roles y perfiles que requieren los temas planteados.

Se seleccionan los miembros de la comunidad conforme a los roles identificados: Relator, miembros, expertos.

Se identifican medios y recursos de comunicación para facilitar el desarrollo de la dinámica. Estos deben ser informados y comunicados a la comunidad de aprendizaje, con ejemplos formativos hacia el manejo e interacción de la dinámica de la comunidad de acuerdo con las facilidades tecnológicas.

Dinámica que en su desarrollo propicia las difusiones e integración de información mediante foros e intercambio de ideas con la participación del moderador, relatores y experto

Con la evolución de la comunidad se suman conclusiones de avances y al concluir los temas, se concretan acuerdos finales con el cierre de la comunidad.

Roles y perfiles:

Moderador: Ejerce conjuntamente con el experto, el rol de guía con orientaciones y sugerencias para propiciar, incentivar e integrar la información con el tema u objetivo planteado. El aporte de este, no debe ser extenso sino sucinto, resumido y relacionado con la idea principal a los fines de facilitar y orientar a los miembros o participantes en las discusiones hacia el logro del objetivo planteado. En esta dinámica, debe revisar y hacer seguimiento constante para sistematizar la información con el desarrollo de hábitos entre los participantes con métodos y prácticas más efectivas para la comunidad.

Aportes del rol: Sistematización de lecciones aprendidas; aplicación de lecciones aprendidas; contextualiza de acuerdo con las circunstancias, mediante comentarios con dudas y preguntas para facilitar foros de discusión e intercambio de ideas

Relator-participante: Miembro que aporta datos, ideas e información relacionada con el tema con base en la formación y experiencia en el área de conocimiento o tema planteado. Es recomendable que la información que se aporte esté relacionada con el tema, se exprese de forma sencilla, clara y precisa, con sugerencias y observaciones que propicien la participación y la discusión a través de temas abiertos y preguntas. En esta dinámica, sus opiniones hacen referencia a los aportes de los demás participantes.

Aportes del Rol: Aplicabilidad del conocimiento adquirido e internalizado previo a la comunidad y relaciona con un sentido práctico la información con experiencias en el área. Aportes que requieren habilidades para promover y coordinar la participación; hacer seguimiento; mantener el orden lógico y contextualizar con la realidad

Experto: Moderador que coordina la secuencia adecuada y optima del contenido técnico en discusión y análisis. Como experto en el área de conocimiento, sus aportes son claves para el desarrollo del tema, propicia un ambiente de inclusión, reconocimiento y valor hacia la participación de todos

Aportes del Rol: Conocimiento formal con pericia y habilidad para dirigir y coordinar los roles  del moderador y los relatores, aportando ideas claves en la dinámica y luego en el cierre con contenido y conclusiones que suman en la integración de todos los aportes

El esquema de gobernabilidad hacia la excelencia en Gestión del Conocimiento, requiere sobre la comunidad de conocimiento, un equipo guía de la o las comunidades, integrado por líderes, trabajadores e inclusive el apoyo de roles de consultor coach-experto; que propicien y recomienden aportes con orientaciones claves hacia el desarrollo del tema o los temas, de la comunidad, así como de monitoreo de avances y logros en el aprendizaje práctico con aportes de valor

Comunidades prácticas de Conocimiento

Es el Mecanismo Práctico hacia  la consecución de la Estrategia de Gestión del Conocimiento el cual se desarrolla con base en las tecnologías de comunicación e información para cubrir las necesidades identificadas con el intercambio sistemático de datos, ideas, sugerencias y experiencias del equipo que está participando de acuerdo a los perfiles identificados. 

La visión es aprender con disposición e interacción constructiva desde diferentes ópticas de interpretación y aplicación. La dinámica es abierta y apunta a la recuperación, captura, registro y mantenimiento de los activos de información que generen nuevas ideas, procedimientos y estrategias hacia la solución de objetivos planteados.

Estas comunidades requieren:

1.- Determinar el tema principal así como de los temas secundarios con objetivos claros desde el punto de vista general como específico,  con el establecimiento del tiempo de duración para el desarrollo de los mismos, con:

• Recursos, normas y el cierre de acuerdo con el objetivo planteado
• La presencia del Moderador ; Participantes o relatores y Expertos en el área de conocimiento

2.-La comunidad funcionará de acuerdo con el tiempo que requiera la sumatorio de los tiempos de todos los temas relacionados con el tópico principal, incluyendo las conclusiones para luego evolucionar hacia otros temas y áreas de conocimiento

3.-El moderador define la comunidad y orienta las discusiones para mantener la línea, con aportes que permitan contextualizar la información de expertos en función al tema principal

4.- Los participantes o relatores están vinculados directamente con los procesos y temas que están planteados en la comunidad y están interesados en la solución. De estos depende el éxito del proceso.

5.- El experto es la persona con los conocimientos y la experticia que aporta ideas y datos específicos – concretos con apertura al problema plateado así como hacia los participantes.

6.- Los recursos representan  los insumos y materiales que requieren para consultar, complementar, aclarar y alinear la información necesaria para comprender el tema de la comunidad. Estos son: Lecturas, libros, enlaces, artículos, entre otros.

7.- Normas indican los deberes y derechos de los integrantes de la comunidad, con las reglas que coadyuvan con el éxito de las discusiones y participaciones a fin de lograr el objetivo previsto

Gestión del Conocimiento, factores clave del éxito

A los fines de asegurar el éxito de la Gestión del Conocimiento, es recomendable considerar los siguientes factores claves:

• El compromiso de los líderes, responsables de modelar, inspirar y motivar en la articulación y sinergia de conductas y valores alineados con el modelo del negocio y que fortalecen, los patrones culturales de la Gestión del Conocimiento.

• Es recomendable la conformación de un Comité Guía con el rol de direccionalidad y de rectoría, con la participación de los líderes de la organización como un órgano colegiado que facilite, asesore y recomiende acciones hacia la o las comunidades de conocimiento que se vayan estructurando.

• Gestión del conocimiento es parte del quehacer organizacional.

• Aplicar métodos sencillos y eficaces que faciliten la captura, documentación y actualización de los activos de información desde los procesos medulares para luego integrar en etapas superiores,  la gestión de soporte y de planificación del negocios.

• Integrar con la medición de objetivos, el valor de los aportes con los activos de información

• Establecer la práctica del Foro, reuniones o mesas de consenso para asegurar la coherencia e integración oportuna en la implantación de las iniciativas propuestas

• Lograr un balance de recursos materiales y profesionales para un máximo aprovechamiento de los talentos y experticia propia así como de socios, aliados y clientes

• Maximizar inversión en tecnologías de avanzada que integren los procesos, roles, portafolios de negocio, modalidades, clientes, redes…. Comunidades de Conocimiento-foros--…..

• Asegurar la visión sistémica, integral e integrada que garanticen la viabilidad hacia el desarrollo con aprendizaje de sus talentos humanos, desde lo individual hacia lo colectivo y cultural

• Instaurar prácticas de reconocimiento hacia el modelaje de conductas y valores claves de la cultura del conocimiento.

Desarrollo de recursos humanos, clave hacia la competitividad

Artículo poblicado en la Revista de  Gestión y Competitividad, Noviembre 2011, año 4, número 43

http://www.mediosrd.com/mrd/contenido.php?pg=17268

Capacitación y Desarrollo Humano

Factor clave hacia la competitividad

Por Milagro V. Ropero de Barrasso

Consultor Especialista Desarrollo Organizacional Caracas (Venezuela)

roperom2@gmail.com

Los planes de crecimiento económico, tienden a ser sustentables y sostenibles en el tiempo, con la planificación y ejecución de las inversiones, que integren entre sus esfuerzos, los recursos de capacitación y desarrollo humano que exigen los planes para el cierre de brechas en conocimientos, competencias, habilidades y/o destrezas, que demandan las estrategias de la organización.

Estos recursos de capacitación y desarrollo, forman parte de las inversiones del capital para fortalecer al talento humano como la fuente de creación de valor, que genera como producto de su desempeño efectivo, riqueza y prosperidad,  y por ende, el retorno de su inversión.

 De allí que las estrategias de educación y actualización permanente, nutren la fuente para el progreso y desarrollo con base en el aprendizaje constante y permanente,  permitiendo con la capitalización de los activos intangibles, el valor de tangible de sus aportes, como la potencialidad creadora e innovadora.

Es lograr con la delineación de herramientas y métodos instrumentales, la integración efectiva y armónica, de conocimientos que en su evolución, generen las condiciones óptimas hacia pensamientos creativos e innovadores.

La educación es la base de la competitividad que nos lleva al progreso del ser, saber, hacer y estar  en la dinámica social y sobre todo en esta era digital, que al sumar con su evolución, nos integramos con las fuentes de la revolución del conocimiento.

La constante está en el aprendizaje; flexible y dinámico, para inspirar al pensamiento con las acciones y las condiciones adecuadas que motiven e integren con la dinámica, espacios para reflexionar, disentir y opinar, con ópticas, posiciones y juicios de valor que difieren y demuestren, con y ante la diversidad, el desarrollo evolutivo hacia estadios superiores, que fortalecen la creatividad e innovación, como el estándar clave de  las diferencias  comparativas y competitivas de culturas inteligentes.

 Las estrategias de capacitación y desarrollo para la competitividad, son más efectivas cuando integran con los procesos de aprendizaje, las condiciones siguientes:

·     Líderes innovadores y acostumbrados a romper esquemas y paradigmas con disposición de hacer y desarrollar, actividades diferentes con base en métodos que faciliten e integren en  la suma de la gestión organizacional, las potencialidades de los aprendices.

·     Lograr con la clara comprensión del diagnóstico, las necesidades de capacitación y desarrollo en contraste con los planes y estrategias, para invertir en educación y lograr con el cierre de las brechas en conocimientos, capacidades, habilidades y/destrezas, la formación del talento humano que demandan los objetivos a corto, mediano y largo plazo.

·     El desafío de la capacitación hacia el desarrollo está en el compromiso social para apalancar con la inversión en Capital Humano, los planes del presente con la visión en el futuro.

·    Fomentar la moral y los valores que reconocen y modelen hábitos y costumbres, con ritos y prácticas que incentiven y estimulen la creatividad e innovación y no castiguen los desaciertos para lograr la confianza y el entusiasmo, hacia el desempeño que genere con el aprendizaje, resultados increíbles y lleven, a la excelencia.

·     Diseñar procesos educativos creativos e innovadores que potencien la imaginación de culturas emprendedoras y centradas en el aprendizaje, para erradicar la imitación y repetición, y lograr con los canales informativos y formativos, espacios para la diversidad y el desarrollo del pensamiento divergente.

·      Fomentar el trabajo en equipo con la diversidad de profesiones, experiencias (veteranos y jóvenes) generaciones, género, nacionalidad, entre otros, que incentiven con las ópticas y pensamientos diferentes, el desarrollo del pensamiento divergente y creativo.

·     Lograr ambientes felices y saludables, con prácticas que inspiren estados emocionales positivos, tales como optimismo, esperanza, gratitud, orgullo y serenidad, para lograr con el aprendizaje en acción, la creatividad e innovación.

·     Fomentar con la diversión y la aplicación de métodos y técnicas de juegos, espacios de entretenimiento productivo, que propicien con la participación y la reflexión, de todos los niveles y roles del negocio: Estratégico, táctico y operativo; el diálogo apreciativo y constructivo que nos involucra con la misión y permite compartir la visión, al integrar el pensar, sentir y hacer de la gente.

Los elementos mencionados deben estar delineados desde  el Modelo del Negocio y representan, la clave para diseñar y construir el futuro sobre la dinámica del aprendizaje. Capacitación y desarrollo es la constante que exige la búsqueda de la excelencia, como la propuesta de valor ante la realidad actual; compleja, exigente y que demanda, la visión de pensadores creativos e innovadores para competir con estándares sustentables y sostenibles en el tiempo.

El mundo del hoy, es una red integrada e interconectada, con fuentes informativas y formativas que enriquecen el conocimiento, las comunicaciones y las relaciones sociales. Esta situación, coloca al alcance de todos los ciudadanos del mundo, la información para exigir y demandar, cambios radicales y profundos que llevan a:

·    Esquemas flexibles y abiertos ante el cliente que está integrado con las redes de comunicación.

·    Esta cercanía con el cliente, exige la captación de valor para delinear propuestas  y satisfacer necesidades, que se presentan con constantes variaciones y cambios, que demandan y exigen, creatividad e  innovación.

·    Las propuestas de valor abarcan desde la reducción de costos, diseño, personalización, precio, novedad, calidad, conveniencia, marca e inclusive hasta los estándares de desempeño organizacional e individual.

Mientras el mundo más se conecta, más complejo es y exige, aprender a aprender, ante las nuevas oportunidades, con creatividad e innovación para capturar y generar valor.